Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung và đội ngũ CBQL nói riêng; là cơng cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBQL đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng.
Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ. Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ ln gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ.
Những thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ CBQL cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng cịn phải thực hiện tốt chính sách cán bộ. Ở đây khơng chỉ là chính sách của Trung ương mà cịn là cả sự vận dụng chính sách ấy vào các địa phương như thế nào cho hợp tình,
hợp lý, gắn với trách nhiệm, hiệu quả công tác của CBQL và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CBQL.
Đời sống và thu nhập của đội ngũ CBQL trường học còn thấp, nếu giải quyết được hài hịa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thơng qua các chính sách, chế độ, thì CBQL mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng giúp đội ngũ CBQL yên tâm công tác, giúp nâng cao chất lượng hiệu quả công việc.
Việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL các trường bước đầu có tác dụng thiết thực trong việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, động viên khuyến khích đội ngũ CBQL các trường nỗ lực lao động, sáng tạo, cống hiến cho ngành, cho địa phương. Tuy nhiên, hệ thống chế độ, chính sách này cịn bị động, thiếu đồng bộ chưa tạo được động lực để tập hợp, thu hút nhân tài, những người làm việc có hiệu quả. Vì vậy, cần được hoàn thiện, điều chỉnh, bổ sung nhằm tác động thiết thực vào đội ngũ CBQL các trường, đem lại hiệu quả quản lí cao hơn.
Cùng với chính sác đãi ngộ là chính sách sử dụng và quản lý, đó là việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của CBQL. Trên cơ sở đó có kế hoạch sử dụng đề bạt, khen thưởng đúng mức những CBQL có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những CBQL vi phạm điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có như vậy, chính sách cán bộ mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ CBQL.
Cần thực hiện đầy đủ các chế độ về lương và các loại phụ cấp theo quy định hiện hành. Đầu tư thoả đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL các trường, cần kết hợp đào tạo bồi dưỡng những kiến thức mang tính hàn lâm với tham quan học tập các mơ hình, điển hình tiên tiến. Có chính sách hỗ trợ cho
CBQL đào tạo nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị. Đầu tư kinh phí, trang bị các phương tiện, điều kiện làm việc cho CBQL các nhà trường theo hướng hiện đại hoá đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay. Cần sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ chính sách đối với nhà giáo, nhà trường. Giao quyền tự chủ về quản lí tổ chức bộ máy, quản lí ngân sách cho các trường học theo Nghị định 43 của Chính phủ để nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả quản lí các nhà trường. Đổi mới cơng tác thi đua, khen thưởng để việc đánh giá mức độ tiến bộ của các nhà trường gắn với vai trò, trách nhiệm CBQL. Có biện pháp mạnh đối với những CBQL khơng hồn thành nhiệm vụ, có vi phạm ảnh hưởng tới uy tín nhà trường, uy tín của người CBQL. Chính sách cán bộ được thực hiện thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, tuy nhiên tuỳ tình hình thực tế của từng địa phương để có chính sách ưu đãi đối với CBQL giỏi, đào tạo thu hút nhân tài, chính sách cán bộ nữ...
Phải xem quản lí là một nghề, vì vậy cần được đào tạo và quan tâm như những nghề khác. Đào tạo trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm gắn với quyền lợi và trách nhiệm và cần có chính sách thoả đáng. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống thơng tin hỗ trợ cơng tác quản lí. Trong thời đại bùng nổ thơng tin và hội nhập quốc tế, thì thơng tin cùng với tri thức là cơ sở cho việc ra các quyết định quản lí. Thơng tin giúp cho CBQL có những cơ sở dữ liệu đồ sộ liên quan đến nhà trường, nhà giáo, người học, môi trường giáo dục bên trong và mơi trường bên ngồi; các chủ trương chính sách liên quan đến phát triển đất nước, phát triển giáo dục và đào tạo; các thông tin về giáo dục toàn cầu.
1.5. Đặc điểm cán bộ quản lí các trường phổ thơng thuộc huyện
1.5.1. Đặc điểm nghề nghiệp
CBQL trường THCS là bộ phận cán bộ giữ các chức vụ quan trọng nhất trong các trường, thường phải kiêm nhiệm một hoặc một số chức vụ khác trong cơng tác Đảng, đồn thể. Số lượng khơng nhiều, có ảnh hưởng quan trọng đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên tại các trường học cũng như tổ chức công việc tại các nhà trường, trưởng thành từ công tác giảng dạy, 100% đã
chuẩn hóa, có sự am hiểu về kiến thức chun mơn, am hiểu tình hình chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội, an ninh, quốc phịng ở trong nước và ở địa phương; có năng lực tổ chức, quản lý, chỉ đạo tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; có khả năng nghiên cứu khoa học, chủ trì xây dựng hoặc thẩm dịnh các đề án, chuyên đề công tác liên quan đến lĩnh vực được phân công phụ trách.
Tuy nhiên, so với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các bậc học mầm non và tiểu học, 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý của bậc THCS đều được đào tạo bài bản, hệ CĐSP chính quy, trong q trình làm cơng tác quản lý được tham gia bồi dưỡng, đào tạo về chuyên môn, về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, có thể nói về trình độ đào tạo và năng lực cơng tác thì CBQL trường THCS nổi trội hơn so với CBQL các bậc học mầm non và tiểu học. Đây chính là nguồn cán bộ dồi dào bổ sung cho các vị trí lãnh đạo tại các phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện và các tổ chức Đảng, đoàn thể, lãnh đạo các xã, thị trấn. So với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bậc học mầm non và tiểu học, thì đội ngũ CBQL THCS cân đối hơn về giới tính (52% là nam giới) độ tuổi bình quân (bình quân 45 tuổi), tuy nhiên trong q trình cơng tác cũng bộc lộ mặt yếu như: Hẹp hịi, ích kỷ, kinh nghiệm, cục bộ, địa phương, thiếu kiến thức quản lý, tùy tiện trong quản lý điều hành...
1.5.2. Đặc điểm xã hội
1.5.2.1. Hoàn cảnh sống
Đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Hoành Bồ, 100% là những người đang sinh sống và lập gia đình tại địa phương, thu nhập chính dựa vào lương, có mức thu nhập cao gấp 2,5 lần mức thu nhập bình quân tại địa phương, do đó bản thân và gia đình cơ bản có đời sống ổn định, mặt khác luôn được sự quan tâm về mọi mặt của cấp ủy chính quyền địa phương, đây là những nhân tố quan trọng giúp người cán bộ n tâm cơng tác, gắn bó với cơng việc. Tuy quê quán, nơi sinh của cán bộ có khác nhau, từ nhiều miền quê trong cả nước như: Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Thái Bình, Nam Định... nhưng hầu hết đều xuất thân từ nông thơn, gia đình nơng dân, cơng
nhân và đều có q trình làm ăn sinh sống, học tập, cơng tác nhiều năm tại địa bàn huyện. Mặt khác xuất phát từ những đặc điểm riêng về tự nhiên, kinh tế, văn hoá xã hội địa phương mà bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường học thuộc huyện ln có truyền thống yêu quê hương, đất nước, cần cù chịu khó lao động, sản xuất, cố gắng, tích cực học tập công tác để vươn lên, chủ động sáng tạo trong cơng việc, có tinh thần tương thân, tương ái, đồn kết gắn bó với cộng đồng, gần gũi với quần chúng nhân dân
1.5.2.2. Quan hệ xã hội
Là CBQL các trường THCS thuộc huyện, 100% bản thân và gia đình đều đang cư trú, sinh sống và gắn bó với địa phương, nên CBQL trường học chịu sự chi phối của các yếu tố như văn hóa, phong tục, tập quán, đặc biệt là các mối quan hệ: họ hàng, dòng tộc, quen biết. Đa số CBQL trường học thuộc huyện có mối quan hệ tốt với cộng đồng, làng xóm, khu dân cư. Bản thân ln gương mẫu trong cơng việc chung, có lối sống giản dị, hài hịa, bản thân và gia đình ln chấp hành tốt những quy định của thôn, bản, khu phố và chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước. Do vậy được phụ huynh học sinh kính trọng, nhiều đồng chí trở thành những người có uy tín, có khả năng thuyết phục, cảm hóa và có tầm ảnh hưởng lớn đối với nhân dân trên địa bàn. Nhiều đồng chí đã được tín nhiệm bầu vào cấp ủy cơ sở, hội đồng nhân dân các cấp. Tuy vậy cũng đã nảy sinh các mối quan hệ tiêu cực như: mất uy tín tại địa phương và đơn vị công tác, thiếu công bằng trong công việc, không chấp hành đầy đủ quy định của địa phương, thơn, bản khu phố.
Có thể thấy các mối quan hệ xã hội vừa là nhân tố giúp cho người CBQL trường học thuận lợi hơn trong công tác quản lý, điều hành như: huy động sự tham gia của cộng đồng trong công tác xã hội hóa giáo dục, tuyên truyền nhân dân thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước... nhưng cũng đồng thời là các yếu tố gây trở ngại trong công việc, khiến cho người CBQL trường học dễ lâm vào tình trạng nể nang, thiên vị, cục bộ địa phương... như: sức ép từ sự ảnh hưởng của dòng họ, của các mối quan hệ quen biết, sự ảnh hưởng của các lợi
ích kinh tế đối với bản thân và gia đình. Như vậy trong giai đoạn hiện nay địi hỏi cần có sự ln chuyển, sắp xếp bố trí CBQL nói chung CBQL giáo dục nói riêng tại các địa phương theo một thời gian nhất định, không nên để một CBQL công tác quá lâu tại một địa phương, hay một đơn vị.
1.5.2.3. Quan hệ quản lí
Dưới góc độ quan hệ quản lý, người cán bộ lãnh đạo quản lý các trường học thuộc huyện chịu sự chi phối của nhiều mối quan hệ quản lý, trong đó về góc độ tổ chức Đảng, người CBQL với tư cách là đảng viên chịu sự quản lý của chi bộ Đảng, của cấp ủy cơ sở. Về góc độ chun mơn chịu sự quản lý trực tiếp của phòng Giáo dục&Đào tạo và Sở Giáo dục&Đào tạo, dưới góc độ là đơn vị thụ hưởng ngân sách huyện chịu sự quản lý của phịng Tài chính huyện, UBND huyện. Dưới góc độ là người cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị thuộc huyện chịu sự quản lý trực tiếp của BTV Huyện ủy, UBND huyện. Ngồi ra cịn có những mối quan hệ chi phối khơng cơ bản khác như: cơng đồn, đồn thanh niên, hội liên hiệp phụ nữ...
Như vậy có thể thấy người CBQL giáo dục chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ quản lý, trong các mối quan hệ quan hệ quản lý này có những “phần chồng chéo” nhất định do tổ chức bộ máy và do cơ chế lãnh đạo, điều đó có những ảnh hưởng nhất định tới người CBQL giáo dục theo cả hai hướng, tích cực và tiêu cực. Do vậy để công tác luân chuyển và bổ nhiệm CBQL giáo dục được hiệu quả, cần phải xây dựng cơ chế lãnh đạo phù hợp, trong đó cần thực hiện phân cấp quản lý mạnh hơn nữa để giảm bớt các quan hệ quản lý cũng như sự chồng chéo trong quản lý cán bộ
1.6. Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện
1.6.1. Nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học
Quy chế Bổ nhiệm cán bộ của Bộ chính trị năm 1991 [2] và Quy chế bổ nhiệm, BNL, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo [23] đưa ra các nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm CBQL như sau:
- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Cấp uỷ Đảng từ cơ sở trở lên trực tiếp lãnh đạo công tác luân chuyển, bổ nhiệm đối với CBQL theo phân cấp quản lý và đúng qui trình, thủ tục. Có nghĩa là đối với CBQL trường học thuộc Huyện thì Ban Thường vụ Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện trực tiếp chỉ đạo và tiến hành luân chuyển, bổ nhiệm CBQL trường học theo đúng sự phân cấp quản lý và quy chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người đứng đầu (thủ trưởng) cơ quan, đơn vị. Cán bộ được luân chuyển, bổ nhiệm phải có đủ tiêu chuẩn theo qui định của pháp luật.
- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
- Đảm bảo chuẩn nghề nghiệp theo từng cấp học đối với giáo viên và được đánh giá xếp loại đạt chuẩn hiệu trưởng đối với CBQL và đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, viên chức.
- Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ CBQL, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Cấp có thẩm quyền quyết định, bổ nhiệm thì cũng có thẩm quyền quyết định ln chuyển CBQL.
Không luân chuyển, bổ nhiệm chức vụ cao hơn hoặc bổ nhiệm lại những CBQL bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, khơng có triển vọng phát triển; giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển, bổ nhiệm CBQL với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ CBQL, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cơng tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ kế cận. Thực hiện đúng nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng chính là đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL.
1.6.2. Nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học
Trên cơ sở đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường học thuộc huyện, tình hình thực tiễn tại mỗi đơn vị trường mà các cấp quản lý có biện pháp điều động, bổ nhiệm và bố trí cán bộ lãnh đạo quản lý phù hợp nhằm phát huy được năng lực công tác của mỗi cá nhân cán bộ đồng thời khắc phục,
giải quyết được những hạn chế đang tồn tại ở mỗi đơn vị trường. Như vậy có thể thấy nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý thể hiện trong việc điều động và bổ nhiệm những cán bộ (đặc biệt là cán bộ trẻ) có năng lực vào những chức vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời cũng là khâu giúp cho cán bộ nắm bắt thực tế công việc, rèn luyện bản thân, tích