b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm
1.4. Nhƣ̃ng yếu tố tác đô ̣ng đến quản lý bồi dƣỡng
Trong mo ̣i tổ chƣ́c , con ngƣời vẫn là “nguồn lực chủ yếu” . Nếu con ngƣời không đƣợc huấn luyê ̣n , bồi dƣỡng thích đáng để làm công viê ̣c mà ho ̣ phải hồn thành, thì họ sẽ khơng thể làm cơng việc đó một cách có năng suất và hiê ̣u quả nhƣ ho ̣ ḿn đƣợc . Có nghĩa là các hoạt động của cơ quan , tổ chƣ́c cũng không thể thành công nhƣ chúng ta muốn đƣợc . Mă ̣t khác, cùng với quy luâ ̣t phát triển xã hơ ̣i, đó là sự phát triển của lồi ngƣời, của các mặt trong xã hội trong đó có hoa ̣t đô ̣ng lao đô ̣ng , sản xuất của con ngƣời , đã đă ̣t ra mô ̣t nhu cầu bƣ́c thiết của con ngƣời, các tổ chức đó là đƣợc tiếp cận, tìm hiểu đối với những sƣ̣ đổi thay và phát triển của xã hơ ̣i và nghề nghiê ̣p . Chính vì lý do đó mà hoạt đơ ̣ng quản lý và bời dƣỡng cán bô ̣ đã trở thành mô ̣t nhu cầu tất yếu , là hoạt đô ̣ng trung tâm của mo ̣i tổ chƣ́c . Nhƣng, do công tác bồi dƣỡ ng quản lý bồi dƣỡng cán bô ̣ không đƣ́ng đô ̣c lâ ̣p mà công tác này chi ̣u sƣ̣ tác đô ̣ng của rất nhiều các yếu tớ khác nhau , vì vậy cơng tác quản lý bồi dƣỡng cán bộ vẫn luôn là một mối bận tâm rất lớn của các nhà quản lý . Do đó, trách nhiệm của những nhà quản lý mọi cấp là phải nhận biết đƣợc tác động của các yếu tố tác động đến công tác quản lý bồi dƣỡng nhằm xác đi ̣nh xác biê ̣n pháp , phƣơng thƣ́c quản lý bồi dƣỡng tốt hơn.
1.4.1. Các yếu tớ mơi trường bên ngồi
Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi tác động đến công tác quản lý bồi dƣỡng là rất đa đạng và rất khó để nhận biết và đánh giá chính xác vể tác động của nhƣ̃ng ́u tớ này ví du ̣: chính sách của nhà nƣớc; mơi trƣờng, khí hậu,…
+ Chính sách của nhà nước : Bất kì mô ̣t tổ chƣ́c , cá nhân nào đều phải
chịu sự ràng buộc của luật pháp nơi tổ chức đó hoạt động , cá nhân đó sinh sống. Do vâ ̣y sƣ̣ ổn định chính trị , việc cơng bố các chủ trƣơng , chính sách, các đạo
luật, các pháp lệnh và nghị định cũng nhƣ các quy định pháp quy có ảnh hƣởng đến mo ̣i tổ chƣ́c, cá nhân, tác động đến cách thức hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chƣ́c , cá nhân đó. Mỗi quy định mới đƣợc cơng bố sẽ có thể tạo đà cho sƣ̣ phát triển của tổ chƣ́c, cá nhân này phát triển , nhƣng cũng có thể thu hẹp phạm vi hoạt động của tổ chƣ́c, cá nhân khác. Do đó, các tổ chức, cá nhân đều phải nắm đƣợc đầy đủ và thƣờng xuyên câ ̣p nhâ ̣t những luật lệ v à quy định của chính phủ và thực hiện chúng một cách nghiêm túc , đồng thời dựa trên những quy định mới điều chỉnh hoạt động của tổ chƣ́c, của mình cho phù hợp. Chính vì vậy cơng tác quản lý bồi dƣỡng cán bộ luôn phải cập nhật những thay đổ i tƣ̀ chính sách và nhƣ̃ng chủ trƣơng lớn của Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh về nội dung bồi dƣỡng , quản lý và bồi dƣỡng cho phù hợp với những thay đổi đó.
+ Nhân tố kinh tế: Các nhân tố kinh tế rất rộng lớn, đa dạng, phức tạp và có ảnh hƣởng vô cùng lớn đến các tổ chƣ́c, cá nhân. Các ảnh hƣởng chủ yếu về kinh tế bao gồm các nhân tố nhƣ lãi suất ngân hàng, cán cân thanh tốn, chính sách tài chính và tiền tệ, tỉ lệ lạm phát , tốc độ tăng trƣởng của nền kinh tế . Tuy nhiên, thƣờng thì các nhân tố kinh tế không chỉ tác đô ̣ng riêng lẻ tới hoa ̣t đô ̣ng của tổ chƣ́c, cá nhân mà chúng thƣờng có sự gắn kết khá chặt chẽ trong một nền kinh tế nói chung và tác đô ̣ng tổng thể tới hoa ̣t đơ ̣ng của tở chƣ́c, cá nhân. Vì vâ ̣y, từng tở chƣ́ c, cá nhân cần xuất phát từ các đặc điểm của mình mà chọn lọc các nhân tố có liên quan để phân tích các tác động cụ thể của chúng, từ đó xác định đƣợc các nhân tố có thể ảnh hƣởng lớn tới họat động tổ chƣ́c, cá nhân đó.
+ Nhân tố xã hội. Các nhân tố xã hội thƣờng thay đổi chậm nên thƣờng
khó nhận ra, nhƣng chúng cũng là các nhân tố tạo cơ hội hoặc gây ra những nguy cơ đối với tổ chƣ́c, cá nhân. Đối với nƣớc ta trong thời kỳ quá độ có thể có những thay đổi nhanh các tở chƣ́c cũng c ần chú ý phân tích kịp thời để đón bắt cơ hội hoặc phòng tránh nguy cơ.
+ Nhân tố khoa học- kỹ thuật- công nghệ: Cùng với sự phát triển của
cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật cũng nhƣ cuộc cách mạng công nghệ, các nhân tố này càng trở nên quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao
chất lƣợng sản phẩm của doanh nghiệp. Việc áp dụng những công nghệ mới, những thành tựu mới của khoa học và kỹ thuật mang lại sức cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp, tổ chức .
+ Nhân tố tự nhiên: Các điều kiện về vị trí địa lý, khí hậu, thời tiết có ảnh
hƣởng rõ rệt đến các quyết định của các tổ chƣ́c , cá nhân. Vấn đề sử dụng hợp lý các nguồn tài nguyên, năng lƣợng cũng nhƣ các vấn đề về môi trƣờng, địi hỏi các tở chƣ́ c , cá nhân có các bi ện pháp xử lý thích đáng để bảo đảm sự hài hồ lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của ngƣời tiêu dùng và xã hội.
1.4.2. Các yếu tố tác động bên trong
Chính sách huấn luyện và bồi dưỡng : Trong một vài trƣờng hợp , chính sách có thể chỉ vẻn vẹn là một lời tuyên bố rằng “tổ chức (cơ quan) sẽ cung cấp các nguồn vốn để đảm bảo duy trì đƣợc những tay nghề chủ chốt…”. Trong nhƣ̃ng trƣờng hợp khác, chính sách có thể đƣợc biểu hiện chi tiết hơn nhiều, nêu ra toàn diê ̣n các hành đô ̣ng khác nhau cần đƣợc tiến hành để vƣ̀a đảm bảo cung cấp đƣợc thƣờng xuyên các tay nghề , lại vừa bảo đảm đƣợc việc phát huy cao đô ̣ đô ̣ng cơ của các cá nhân, qua các cơ hô ̣i phát triển mà tổ chƣ́c, cơ quan ta ̣o ra cho mình. Thế nhƣng, dù dƣới hình thức nào đi nữa thì sự thành cơng của tổ chƣ́c, cơ quan trong công tác quản lý bồi dƣỡng là nhƣ̃ng chính sách huấn luyê ̣n và bồi dƣỡng phải tiến lên không ngừng và đƣợc tiến hà nh thƣờng xuyên , chƣ́ không phải là lúc làm lúc không cho cán bô ̣, công nhân viên.
Nguồn nhân lực: phân tích đến cùng , sƣ̣ phát triển và thành công của bất
cƣ́ mô ̣t tổ chƣ́c nào cũng đều dƣ̣a vào chất lƣợng các nguồn nhân lƣ̣c của tổ chƣ́c và dƣ̣a vào tình hình tài năng và năng lƣ̣c của ho ̣ đƣợc sƣ̉ du ̣ng đầy đủ đến mƣ́c đô ̣ nào . Viê ̣c bồi dƣỡng quản lý bồi dƣỡng nguồn nhân lƣ̣c cũng vâ ̣y , sƣ̣ thành cơng của chƣơng trình đạo tạo , bời dƣỡng cũng đƣợc quyết đi ̣nh ngay tƣ̀ viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng để bồi dƣỡng . Viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đƣợc nhƣ̃ng cá nhân phù hợp cho công tác quản lý bồi dƣỡng sẽ đảm bảo đƣợc mu ̣c đích của viê ̣c quản lý bồi dƣỡng và đây cũng là cơ sở của việc h oạch định hóa nhân lực giúp cải thiện viê ̣c sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c và bảo đảm cho có đầy đủ nhân lƣ̣c , đủ cả về số lƣợng và
chất lƣợng, để đáp ứng đƣợc những nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cơ quan, tổ chƣ́c.
Nguồn lực của cơ quan, tổ chức: Công tác quản lý bồi dƣỡng xuất phát tƣ̀
chính nhu cầu của các cơ quan tổ chức và phụ thuộc vào quy mô hoạt động của các cơ quan, tổ chƣ́c đó.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Qua các vấn đề lý luận trên đây, có thể nhận thâý rằng cơng tác bời dƣỡng cán bộ là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong hoạt động của mỗi cơ quan, tổ chƣ́c. Bởi suy cho đến cùng nguồn nhân lƣ̣c của mỗi cơ quan, tổ chƣ́c chính là con ngƣ ời. Do vâ ̣y trách nhiê ̣m của các nhà quản lý trong mỗi cơ quan, tổ chƣ́ c là thƣờng xuyên tìm cách , mở rô ̣ng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣ̣c của mỗi cơ quan , tổ chƣ́c đó thông qua viê ̣c huấn luyê ̣n bồi dƣỡng cán bô ̣. Tuy nhiên, viê ̣c bồi dƣỡng cán bô ̣ nhƣ thế nào để thu đƣợc hiê ̣u quả cao nhất, đáp ƣ́ng đƣợc nhƣ̃ng nhu cầu về nguồn nhân lƣ̣c thì không phải cơ quan, tổ chƣ́c nào cũng có thể thƣ̣c hiê ̣n đƣợc. Bởi viê ̣c công tác bồi dƣỡng cán bô ̣ không đơn giản chỉ là việc mở một khóa huấn luyện bồi dƣỡng hay cử cán bộ đi bồi dƣỡng ở bên ngoài . Mà công tác này đòi hỏi phải đƣợc xây dựng theo những quy trình rõ ràng và phải đƣợc thƣ̣c hiê ̣n mô ̣t cách nghiêm túc . Chính vì vâ ̣y vai trị của những nhà quản lý bồi dƣỡng đó là phải xây dựng đƣợc một kế hoạch hóa nhân lực trong dài hạn , xác định đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực , nhƣ̃ng nhân tố ảnh hƣởng tới công tác bồi dƣỡng , xây dƣ̣ng đƣợc kế h oạch bồi dƣỡng, thƣ̣c thi kế hoa ̣ch và đảm bảo sƣ̣ hài hòa của công tác bồi dƣỡng đối với nhu cầu của các cá nhân trong cơ quan, tở chƣ́c.
CHƢƠNG 2
THƢ̣C TRẠNG CHẤT LƢỢNG CƠNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM