b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm
2.5 Đánh giá tổng quát đối với công tác quản lý bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
2.5.2 Hạn chế trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt
Nam và những nguyên nhân
Kiến thức chuyên môn khoa học, thì có thể dễ tiến hành đánh giá vì có thể định lƣợng đƣợc trình độ qua bằng cấp, qua sự phù hợp của văn bằng với công việc. Để đánh giá đầy đủ trình độ CMNV của cán bộ BHXH Việt Nam thì cần phải đánh giá cả mức độ thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp.
Đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ là một vấn đề khó vì rất khơng dễ tiêu chuẩn hố, định lƣợng hố các kỹ năng này. Để xác định nó khơng thể đơn giản ở việc dùng phƣơng pháp thống kê báo cáo đơn thuần, mà phải dùng tổng hợp các phƣơng pháp, mà cơ bản là phƣơng pháp phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp. Tiến hành làm điểm tại BHXH Việt Nam với 105 cán bộ, viên chức với những câu hỏi phỏng vấn và ghi trong phiếu trƣng cầu ý kiến cho thấy đại đa số đều biết từ 01 – 02 nghiệp vụ tổ chức, thực hiện BHXH. Trong khi đó nghề BHXH rất cần những cán bộ, viên chức giỏi một nghiệp vụ nhƣng phải biết nhiều các nghiệp vụ khác.Vì trong qua trình tiếp xúc đối tƣợng
tham gia BHXH, họ vừa là cán bộ nghiệp vụ chuyên môn, vừa là những ngƣời giải đáp chế độ, chính sách BHXH, vừa là tuyên truyền viên về BHXH…
- Một số ít có trình độ ngoại ngữ trên C (57 ngƣời chiếm 54%), còn đa số là có trình độ B. Trong khi đó, BHXH Việt Nam cịn non trẻ rất cần giao lƣu, quan hệ quốc tế để học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Do đó rất cần có trình độ ngoại ngữ, nhất là cán bộ, viên chức công tác tại cơ quan BHXH Việt Nam.
- Đa phần số cán bộ,viên chức đƣợc điều tra đều cho rằng mình biết sử dụng máy tính để đánh văn bản. Nhƣng mục đích sử dụng để cho văn bản đẹp và theo yêu cầu của cấp trên phải có văn bản bằng máy vi tính, chứ chƣa coi đây là phƣơng tiện để tăng năng suất và hiệu quả công việc.
Từ kết quả điêù tra, ta thấy nhu cầu cần phải bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ BHXH cho cán bộ, viên chức BHXH là việc làm thƣờng xuyên và cấp bách. Bên cạnh đó phải đẩy mạnh bồi dƣỡng kỹ năng tin học, ngoại ngữ theo từng yêu cầu của vị trí cơng việc của từng loại cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam.
Mặc dù mới đƣợc thành lập, trong những năm qua ngoài việc kiện toàn tổ chức bộ máy, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn... lãnh đạo BHXH Việt Nam luôn quan tâm đến việc không ngừng nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam. Cộng với sự tự giác, tích cực nâng cao trình độ CMNV của mỗi cán bộ, viên chức. Trình độ CMNV của cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam đã đƣợc nâng cao một bƣớc, đáp ứng đƣợc với yêu cầu nhiệm vụ cấp bách của ngành.
Song trƣớc yêu cầu của nhiệm vụ chính trị của ngành trong thời kỳ mới, trình độ CMNV của cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa ngang tầm với chức năng nhiệm vụ đƣợc giao. Những hạn chế, cùng với các nguyên nhân của nó thể hiện trên các mặt công tác cơ bản sau:
2.5.2.1 Công tác tuyển dụng
Về cơ bản công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam đã thu đƣợc những kết quả tốt, thể hiện rõ nét ở chất lƣợng tuyển dụng viên chức
viên chức mới ở cơ quan BHXH Việt Nam trẻ và có chun mơn khoa học, kỹ thuật phù hợp với công việc đƣợc giao. Nhƣng ở một số địa phƣơng, công tác này cịn gặp nhiều khó khăn lúng túng. Trong đó có nguyên nhân thuộc về khách quan nhƣ việc tuyển ngƣời có trình độ làm việc ở các địa phƣơng, vùng sâu vùng xa, huyện đảo, huyện vùng núi cao là rất khó. Vì vậy, tính đến nay đã đƣợc 17 năm kiện toàn sắp xếp nhƣng nhìn chung trình độ cán bộ các vùng này cịn thấp. Về chủ quan, có lúc, có nơi tuyển dụng viên chức cịn chƣa căn cứ vào đầy đủ các tiêu chuẩn, thiếu cơng khai dân chủ, thậm chí cịn dựa vào tình cảm và mối quan hệ. Vì thế chất lƣợng "đầu vào" thấp thì việc nâng cao trình độ CMNV cho đội ngũ cán bộ, viên chức gặp khó khăn là điều tất yếu.
2.5.2.2 Cơng tác sắp xếp bố trí cán bộ
Ngày 29/10/2003 Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam đã ban hành quyết định số 1557/QĐ-BHXH-TCCB về việc ban hành quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, biệt phái, thuyên chuyển, từ chức, miễn nhiệm, đình chỉ chức vụ và cơng tác đối với cán bộ quản lý thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam; và quyết định số 1400/QĐ-BHXH ngày 01/12/2009 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cán bộ quản lý hệ thống BHXH Việt Nam.
Tại quyết định số 1557/QĐ-BHXH đã quy định chi tiết quy trình thủ tục, mục đích, nội dung u cầu... của cơng tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, biệt phái, thuyên chuyển, từ chức, miễn nhiệm, đình chỉ chức vụ và công tác đối với cán bộ quản lý thuộc hệ thống BHXH Việt Nam từ trƣởng, phó phịng trở lên đến trƣởng, phó trƣởng Ban và tƣơng đƣơng. Các quy định này hoàn toàn phù hợp với quy định của Đảng và nhà nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay, tạo cho cán bộ, viên chức của ngành cơ hội thăng tiến, nhƣng cũng đặt ra cho họ những thách thức cần phải vƣợt qua – trong đó có việc khơng ngừng trao dồi kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, theo mục tiêu “giỏi một số nghiệp vụ, biết tất cả các nghiệp vụ BHXH”. Quy định này chỉ thực sự phát huy đƣợc tác dụng khi công tác đánh giá cán bộ, viên chức phải khách quan, khoa học.Thực tế hiện nay, khó khăn nhất vẫn là thơng tin để đánh giá, đơn cử nhƣ
mẫu phát hành phiếu đánh giá, nhận xét cán bộ và ý kiến đề nghị có 03 phần nhận xét, đánh giá là: năng lực chuyên môn nghiệp vụ; đạo đức, lối sống và mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ.Theo phiếu này thơng tin vừa thừa lại vừa thiếu: thừa, vì đã có năng lực chuyên môn nghiệp vụ và có đạo đức, lối sống tốt thì ắt phải hồn thành chức trách, nhiệm vụ và ngƣợc lại; thiếu là ở chỗ mới dừng lại ở nhận xét định tính chứ chƣa định lƣợng về năng lực chuyên môn, đạo đức và kết quả cơng tác. Cịn một trở ngại nữa khi thực hiện quyết định này là quy trình thoả thuận với cấp ủy địa phƣơng khi giải quyết vấn đề cán bộ lãnh đạo BHXH ở địa phƣơng đó. Quy trình này sẽ đƣợc hợp lý hơn, khi đối tƣợng cán bộ đƣợc xem xét quyết định có đủ các tiêu chuẩn xem xét, trong đó có chun mơn nghiệp vụ, thì chỉ cần căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại đảng viên hàng năm của họ là đủ. Có nhƣ vậy vừa đảm bảo chọn đƣợc cán bộ có đủ năng lực và phẩm chất, vừa phát huy cao độ quyền và trách nhiệm cá nhân của thủ trƣởng cơ quan, vừa nâng cao vai trò, sức chiến đấu của cấp uỷ cơ sở đảng nơi trực tiếp sinh hoạt của đối tƣợng đƣợc xem xét quyết định.
Tại quyết định 1400/QĐ-BHXH đã quy định tiêu chuẩn cán bộ quản lý từ trƣởng, phó trƣởng ban trở xuống đến trƣởng, phó trƣởng phịng hoặc tƣơng đƣơng thuộc hệ thống BHXH Việt Nam từ Trung ƣơng xuống đến cấp huyện đã quy định chi tiết các tiêu chuẩn của cán bộ quản lý về:
- Trình độ CMNV, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, vi tính; - Năng lực điều hành tổ chức thực hiện;
- Đủ điều kiện tuổi đời, thâm niên công tác, hồ sơ nhân thân và sức khoẻ.
Quyết định đƣa ra tiêu chuẩn hoàn toàn phù hợp với tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức quản lý theo tiêu chuẩn hiện hành của nhà nƣớc, đã quan tâm đến tiêu chuẩn về trình độ CMNV. Cán bộ, viên chức quản lý của BHXH Việt Nam ở mỗi vị trí phải đạt đến một học vị tƣơng ứng với kiến thức chuyên môn khoa học, kỹ thuật tƣơng ứng nhƣ đại học ngành kinh tế, luật, y khoa, dƣợc khoa…. Thực tế, thực hiện tiêu chuẩn này cịn gặp những bất cập vì chƣa có các
quy định về kiến thức chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ BHXH, mối quan hệ bù trừ giữa điều kiện thâm niên cơng tác với điều kiện về trình độ CMNV…
2.5.2.3. Cơng tác đánh giá cán bộ, viên chức:
Việc đánh giá cán bộ, viên chức hàng năm theo hƣớng dẫn tự nhận xét, đánh giá và phân loại cán bộ, công chức hàng năm theo mẫu chung của nhà nƣớc bao gồm:
- Nội dung đánh giá về kết quả công tác, tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong cơng tác, tính trung thực trong cơng tác, đạo đức lối sống, tinh thần học tập, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân;
- Ý kiến đánh giá của tập thể đơn vị;
- Đánh giá của thủ trƣởng đơn vị bao gồm nhận xét, cho điểm và xếp loại. Với những thông tin đánh giá thì khá đầy đủ, nhƣng thiếu định lƣợng, hơn nữa việc tổ chức thực hiện đánh giá cịn hình thức, chiếu lệ và nể nang cho nên thiếu chính xác tin cậy. Đánh giá thiếu chính xác thì hậu quả là việc sử dụng, bố trí cán bộ sẽ bị hạn chế.
2.5.2.4 Công tác bồi dưỡng
Trong nhiều năm qua công tác bồi dƣỡng nghiệp vụ luôn đƣợc coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác tổ chức cán bộ. Cùng với việc cử cán bộ đi học đại học, trên đại học, BHXH Việt Nam đã tổ chức nhiều lớp tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ công chức ở trên tất cả các lĩnh vực hoạt động. ở trung ƣơng, trong 17 năm ngành đã tổ chức đƣợc hàng trăm lớp tập huấn cho hơn 10.000 lƣợt ngƣời tham gia. ở BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc TW, công tác bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức cũng luôn đƣợc chú trọng và đầu tƣ thoả đáng, hàng năm số cán bộ, viên chức theo học các trƣờng đại học rất lớn, phần lớn theo hình thức tại chức, ngồi giờ hành chính.
Đi đơi với việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ và phong trào tự học của cá nhân, trong 17 năm BHXH Việt Nam cũng đã cử nhiều cán bộ công chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp chun mơn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nƣớc, tin học và ngoại ngữ với số lƣợng tới gần 5.000 ngƣời, và gần 1000 lƣợt cán bộ đi học tập nghiên cứu, khảo sát, hội thảo khoa
học ở nƣớc ngoài. Việc chú trọng, tăng cƣờng công tác và bồi dƣỡng nghiệp vụ của ngành đã thu đƣợc những kết quả quan trọng, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ thực hiện tốt công tác quản lý điều hành và thực hiện nhiệm vụ chun mơn.
Cơng tác bồi dƣỡng tuy đã có rất nhiều cố gắng nhƣng nhìn chung chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. Cơng tác này của ngành còn thiếu điều tra phân loại chi tiết và có chiến lƣợc tổng thể về bời dƣỡng dài hạn ở cấp độ tồn ngành. Vì vậy, cịn lúng túng bị động khi xây dựng chƣơng trình, kế hoạch bồi dƣỡng. Hàng năm thƣờng chỉ tổ chức các lớp tập huấn hoặc bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn ngày. Có thể nói, cơng tác bồi dƣỡng chƣa gắn bó hữu cơ với việc quy hoạch cán bộ.
Do mới tách ra thành một ngành độc lập và trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp khối kiến thức về bảo hiểm xã hội đƣợc các trƣờng đƣa vào giảng dạy mới chỉ là kiến thức ban đầu và các nghiệp vụ đơn giản cho nên việc xây dựng theo hƣớng chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, viên chức ngành gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là tiêu chuẩn về trình độ CMNV. Đầu mối bồi dƣỡng trải rộng ra cả nƣớc, một bộ phận không nhỏ cán bộ tự theo học ở rất nhiều trƣờng lớp chuyên nghiệp khác nhau, thậm chí rất khác biệt với ngành nghề đang làm; việc bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc và lý luận chính trị một số địa phƣơng phải tự đảm nhận. BHXH Việt Nam chỉ đáp ứng đƣợc một phần đối với các chức danh lãnh đạo chủ chốt trong qui hoạch. Vì vậy, những giải pháp nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, viên chức tồn ngành thời gian qua cịn mang nặng tính chất tình thế, chƣa đƣa lại hiệu quả cao.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Bảo hiểm xã hội Việt Nam sau gần hai mƣơi năm thành lâ ̣p, đã có nhƣ̃ng bƣớc tiến nhất đi ̣nh trong viê ̣c xây dƣ̣ng , đào ta ̣o và bồi dƣỡng đô ̣i ngũ cán bô ̣ công chƣ́c, viên chƣ́c trong ngành . Trong đó đă ̣c biê ̣t là công tác bồi dƣỡng đô ̣i ngũ cán bộ trong thời gian qua cũng đã nhận đƣợc sự quan tâm, chỉ đạo của Ban lãnh đa ̣o Bảo hiểm xã hô ̣i Viê ̣t Nam . Đây là mô ̣t chủ trƣơng rất đúng đắn của Ban lãnh đa ̣o trong bối cảnh của Bảo hiểm xã hô ̣i Viê ̣t Nam hiê ̣n nay . Bở i vì, trong quá trình thành lâ ̣p, đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân sƣ̣ của BHXH VN đa phần l à lấy tƣ̀ các cơ quan chủ quản cũ về BHXH , BHYT. Do vâ ̣y đây là đô ̣i ngũ cán bô ̣ vốn đã có kiến thƣ́c về chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ có liên quan đến viê ̣c triển khai chính sách BHXH, BHYT nhƣng la ̣i rất thiếu nhƣ̃ng kiến thƣ́c căn bản , lý luận về BHXH, BHYT, nhƣ̃ng kỹ năng mềm hỗ trợ trong quá trình làm viê ̣c . Chính vì vậy , chính sách về nâng cao chất lƣợng cho cán bộ công chức , viên chƣ́ c trong giai đoa ̣n này hƣớng tới viê ̣c tổng hợp , câ ̣p nhâ ̣t các thơng tin về chế đơ ̣, chính sách BHXH , BHYT, các kỹ năng mềm là hợp lý . Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, BHXH VN không tránh khỏi nhƣ̃ng thiếu sót , hạn chế làm cho mục đích nâng cao chất lƣợng của cán bộ , công chƣ́c , viên chƣ́c không đƣợc nhƣ mong muốn. Nguyên nhân của nhƣ̃ng ha ̣n chế này là do nhiều nguyên nhân khác nhau trong đó : nguyên nhân chủ quan là do sƣ̣ thiếu đờng bơ ̣ trong quá trình tổ chức , nơ ̣i dung bời dƣỡng , hình thức bồi dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc nhƣ̃ng yêu cầu tƣ̀ thƣ̣c tế , chƣa phù hợp… Nguyên nhân khách quan là do đô ̣i ngũ cán bộ không đồng đều về trình độ , sƣ̣ khác biê ̣t trong chuyên ngành đƣợc đào ta ̣o là khá lớn , sƣ̣ chênh lê ̣ch giƣ̃a các thế hê ̣ cán bơ ̣ cơng chƣ́c , viên chƣ́c. Vì vậy, BHXH VN cần cải cách ma ̣nh mẽ hơn trong công tác bồi dƣỡng cán bô ̣ cả về nội dung , hình thức, phƣơng pháp tở chƣ́c để có thể đa ̣t đƣợc nhƣ̃ng mu ̣c tiêu đã đề ra trong kế hoa ̣ch nâng cao chất lƣợng đô ̣i ngũ cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c.
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
Lịch sử phát triển của các qu ốc gia trên thế giới cho thấy: chính sách xã hội ln chiếm vị trí quan tr ọng song song với chí nh sách phát tri ển kinh tế, trong đó, chính sách bảo hiểm xã h ội, bảo hiểm y tế là một khâu không thể thiếu, một bộ phận hợp thành hệ thống chính sách xã h ội, là một trong những chính sách chi ến lƣợc trong hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của một quốc gia. Bảo hiểm xã h ội, bảo hiểm y tế là hệ thống các chính sách , chế độ nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập và chăm sóc sức khoẻ cho những ngƣời lao động, gia đình h ọ hoặc những ngƣời thụ hƣởng khác khi chẳng may rủi ro bị mất hoặc giảm thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất, giảm sút khả năng lao động hoặc giảm sút sức khoẻ do ốm đau, bệnh tật hoặc mất việc làm...
Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đó đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm từ ngay sau khi nƣớc ta giành độc lập nhƣng hệ thống Bảo hiểm xãhội Việt Nam với tƣ cách là cơ quan chuyên trách thực hiện chính sách mới chính