2.3. Tình hình thực hiện pháp luật về quyền của lao động nữ tạ
2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được như trên, trong việc thực hiện pháp
luật vê quyên của lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Bắc Giang thời gian qua vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như sau:
* Trong lĩnh vực việc làm
Việc sử dụng lao động nừ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua được đánh giá thực hiện tương đối hiệu quả tuy nhiên vẫn còn một số bất cập. Bởi xuất phát từ việc các doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền khép kín nên những vị trí bị thiếu lao động sẽ bổ sung nhân lực khác vào làm việc. Lao động nừ khi tuyển dụng được sắp xếp vào bộ phận là ủi sản phấm, nhưng khi thiếu lao động ở bộ phận cắt may họ phải bị điều chuyển sang bộ phận này khiến cho chưa thích ứng hoặc khơng thích ứng được với cơng việc được giao.
Ngồi ra, số lao động nữ được giao kết hợp đồng lao động chính thức chiếm tỷ lệ 79%, số còn lại dù hết thời gian thừ việc (02 tháng) nhưng doanh nghiệp gây khó khăn, cho rằng chưa đáp ứng được công việc nên yêu cầu lao động nữ tiếp tục thêm. Tình trạng thường xảy ra ở các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ.
Do tình hình dịch bệnh Covid-19 trong suốt 2 năm trở lại đây luôn diễn biến phức tạp, đặt biệt giữa tháng 5 vừa qua tỉnh Bắc Giang trở thành tâm dịch đã khiến rất nhiều doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Giang nói chung và doanh nghiệp dệt may nói riêng đứng trước nguy cơ phá sản, giải the, ngừng hoạt động, hoạt động cầm chừng chỉ chạy 30-50% công suất bởi hàng hóa sản xuất ra nhưng khơng thể xuất khẩu đi được trong khi đó giá cả nguyên vật liệu,
cước phí vận chuyển tăng cao khiến cho nguồn thu nhập của doanh nghiệp bị ảnh hưởng nghiêm trọng bắt buộc người lao động phải cắt giảm biên chế. Điều này thường diễn ra ở những công ty vừa và nhở, khi đứng trước làn sóng kinh tế suy yếu do dịch bệnh khiến công ty cũng chịu ảnh hưởng lớn ví dụ như cơng ty TNHH Vina Hanhee, công ty TNHH BT Fashion.... Nhiều doanh
nghiệp đã lợi dụng thời cơ này đê châm dứt họp đông lao động trái pháp luật với lý do là công ty đang lâm vào tình trạng khó khăn.
* Trong lĩnh vực tiền lương
Một số bộ phận lao động nữ tham gia làm việc dưới hình thức làm 04 ngày, nghỉ 02 ngày và luân chuyển theo ca ngày và ca đêm. Trong trường hợp làm đêm, ngoài tiền trợ cấp ăn đêm, người lao động cũng chi được tính lương như làm giờ hành chính.
Đối với những cơng nhân nữ làm tại bộ phận cắt may hay bộ phận nhuộm vải tiếp xúc với bông vải sợi, các chất hóa học là các nguồn hóa chất độc hại nhưng không được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định tại Điều 2 Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 cùa Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội [2].
Như đã nói, do ảnh hưởng của dịch bệnh nên nhiều lao động mất việc làm, và việc khấu trừ lương cũng xảy ra như một điều tất yếu. Nhiều doanh nghiệp tự ý khấu trừ lương một cách tùy tiện với lý do doanh nghiệp làm ăn sa sút, nhiều lao động đã mất tiền lương, tiền lương bị sụt giảm khiến ảnh hưởng đến đời sống của nhiều lao động. Ví dụ như vào tháng 7/2021, công nhân cùa công ty TNHH may xuất khấu TVG Fashion đã đình cơng do người sử dụng lao động tự ý khấu trừ lương của công nhân mà không thơng báo lý do, khi cơng đồn cơng ty đứng ra để bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì giám đốc cơng ty lại lấy lý do là do tình hình dịch bệnh làm ảnh hưởng tới lợi nhuận của công ty nên không thể trả đủ lương như trước.Việc làm này ảnh hưởng đến quyền lợi cùa người lao động cũng như uy tín của cơng ty.
* Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động
Do những nhược điểm cùa lao động nữ trong thị trường lao động nên họ vẫn gặp nhiều khó khăn khi kí kết hợp đồng lao động. Tỉ lệ thất nghiệp của lao động nữ luôn cao hơn lao động nam. Người sử dụng lao động chỉ nhận lao
động nữ khi họ đem lại lợi nhuận cao hơn lao động nam chứ không phải do những ưu đãi do pháp luật quy định. Phụ nữ thường là người cuối cùng được thuê và là người đầu tiên bị thải hồi.
Mặc dù nhiều doanh nghiệp tạo điều kiện cho lao động nữ khi họ kết hôn, mang thai hay nghỉ thai sản bởi họ coi đó là quyền thiêng liêng cùa một người phụ nữ. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn cịn một số doanh nghiệp khơng tạo điều kiện cho lao động nữ như không nhận lao động nữ sau khi nghỉ thai sản, không bố trí họ vào làm việc ở vị trí phù hợp, hay khi họ mang thai không sắp xếp họ vào những cơng việc an tồn mà vẫn bắt lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại làm ảnh hưởng tới sức khỏe sinh sản. Ví dụ như thực trạng xảy ra ở công ty Thắng Thúy, lao động nữ làm dây chuyền may mặc khi mang thai vẫn phải đúng đế soát lồi may, mà không được ngồi, họ chỉ được chuyển sang ngồi khi mang thai ở tháng thứ 8 trở đi. Việc đứng cả ngày đổi với người phụ nữ đang mang thai ảnh hưởng rất lớn tới sức khỏe.
* Trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động
Hiện nay, các nhà làm luật chưa đề cập tới việc thiết kế, trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân như thế nào để thích họp với cấu tạo cơ thể phụ nữ. Vì vậy càn phải có những quy định cụ thể hơn về vấn đề này.
Hiện nay chưa có một văn bản pháp luật nào quy định về chế độ bữa cơm của người lao động mà thường phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp còn chưa chú trọng tới bữa cơm của người lao động, tham rẻ mà sử dụng những nguyên liệu trôi nổi, kém chất lượng. Chế độ ăn không hợp vệ sinh, hay không đàm bảo chất dinh dưỡng sẽ gây tác động xấu đến sức khỏe của người lao động, nhất là đối với những phụ nừ mang thai hay ni con nhở có thể khiến họ bị ngộ độc thực phẩm, về lâu dài có thế dẫn đến sức khỏe giảm sút và xảy ra tai nạn lao động.
Mặc dù tỷ lệ tai nạn lao động xảy ra trong các doanh nghiệp đã giảm
nhưng vẫn xảy ra, chưa xóa bỏ được hắn. Lý do chủ yếu của tình trạng tai nạn lao động là do lao động nữ mặc dù được tập huấn nhưng đã quên dẫn đến sự bất cẩn khi làm việc, cán bộ quản lý cịn chưa sát sao trong cơng tác kiểm tra người lao động.
Theo khoản 4 Điều 136 BLLĐ năm 2019 thì người lao động sẽ giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mầu giáo cho lao động nữ. Tuy nhiên, với cơ cấu lao động nữ chiếm gần 70%, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang vẫn chưa có doanh nghiệp nào có nhà trẻ mẫu giáo riêng, đồng thời lao động nữ có con trong độ tuối nhà trẻ đều khơng được nhận khoản chi phí gửi trẻ, mẫu giáo nào.
* Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
Các lao động nữ thường có tâm lý e ngại việc xin phép người sử dụng lao động được nghĩ 30 phút trong thời gian làm việc khi đang trong thời gian hành kinh. Do vậy việc người lao động thực hiện quyền này của lao động nữ trên thực tế rất hạn chế.
Thời gian nghỉ trưa và nghi đêm của lao động nữ là quá ngắn. Đa số lao động nữ ăn trưa, ăn đêm trong căng tin của các doanh nghiệp, thường số lượng lao động trong các doanh nghiệp là rất lớn nên việc xếp hàng lấy đồ ăn cũng mất rất nhiều thời gian do vậy thời gian nghỉ ngơi của họ gần như là khơng có.
* Trong lĩnh vực bảo hiêm xã hội
Khi bị ốm đau hoặc mắc các bệnh nghề nghiệp, theo quy định của pháp luật, lao động nữ được hưởng những quyền lợi như chăm sóc y tế, khám chữa bệnh, nghỉ làm hưởng lương nhưng tỷ lệ khơng cao.
Đồng thời, có những doanh nghiệp mà người sử dụng lao động gây khó dễ trong vấn đề thủ tục dẫn đến việc chi trà chế độ bị chậm đã tác động tới đời sống sinh hoạt cũng như tâm lý của lao động nữ. Việc chi trả trợ cấp đúng
quy định, đúng thời gian, đây đủ sẽ giúp lao động nữ khăc phục được khó khăn, sớm ổn định cuộc sống, giúp cho họ cố gắng phấn đấu trong cơng việc cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
* Trong việc bảo đảm tôn trọng nhân phẩm, danh dự của lao động nữ
Như đã nói trong những năm qua chưa ghi nhận trường hợp lao động nữ tố giác là nạn nhân của tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Mặc dù đây là tín hiệu đáng mừng nhưng cũng khơng loại trừ trường hợp lao động nữ e ngại, chịu đựng, không dám tố cáo những hành vi xúc phạm của người sử dụng lao động đối với mình vì sợ mất việc làm. Đặc biệt, nếu lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật thì tâm lý này càng lớn hơn. Pháp luật
lao động hiện này quy định về nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng lại không đưa ra định nghĩa thế nào là hành vi quấy rối tình dục cũng như khơng có quy định ngược lại đối với người lao động.
* Trong lĩnh vực xử lý kỳ luật lao động
Trên thực tế vẫn cịn xăy ra tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động tùy tiện, vô căn cứ, trái quy định cùa pháp luật, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với các hành vi không được quy định trong nội quy doanh nghiệp. Tại một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động bất chấp pháp luật, sa thải người lao động với những lý do khơng chính đáng, khơng chứng minh được lõi của người lao động hoặc lấy các lý do về ứng xử của người lao động làm căn cứ sa thải cho nên vẫn cịn tình trạng khiếu nại, tranh chấp khới kiện tại Tòa án về kỷ luật sa thải. Hay nhiều doanh nghiệp lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao động còn tự ý sử dụng thêm các hình thức kỷ luật khác như phạt tiền điển hình là trường hợp tại cơng ty dệt may Minh Thành, năm 2019 khi thanh tra liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang tiến hành thanh tra lao động tại công ty này phát hiện trong nội quy khơng có
hình thức xử lý phạt tiền nhưng khi người lao động (anh Trần Văn H - công nhân xưởng may)làm hư hỏng tài sản của Doanh nghiệp, doanh nghiệp này đã ra quyết định xử lý kỷ luật: phạt tiền. Điều này làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích kinh tế của người lao động.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về quyền cùa lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tĩnh Bắc Giang nêu trên do
những nguyên nhân cơ bản sau đây:
Thứ nhất, mặc dù pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có nhiều
chính sách ưu tiên đối với lao động nữ, có ý nghĩa nhân văn sâu sắc nhưng bên cạnh đó vẫn cịn những bất cập, tính khả thi thấp hoặc khó thực hiện trên thực tế như tác giả đã đề cập tại Chương 1 của Luận văn. Điều này khiến cho người sử dụng lao động cũng như người lao động lúng túng triển khai trên thực tế. Có thể thấy ưu tiên đến mức nào, ưu tiên ra sao thì cũng phải cân nhắc, tính tốn thật kỳ để đưa ra những quy định hợp lý, mang tính khả thi cao khi áp dụng. Nếu những ưu tiên này chỉ là lý thuyết sng thì vơ hình chung sẽ tạo ra những rào cản khiến cho người lao động khó khăn khi tìm kiếm việc làm.
Thứ hai, nhận thức và trình độ của người lao động cũng như người sử
dụng lao động vẫn còn hạn chế.
Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp dệt may thường xuất thân từ gia đình có hồn cảnh kinh tế khó khăn do vậy họ chỉ được đi học hết cấp 2 rồi đi làm lao động tự do, sau này khi có điều kiện về kinh tế thì họ lại khơng có thời gian đi trau dồi học vấn vì cịn bận chăm lo gia đình. Do trình độ học vấn hạn chế như vậy khiển cho khả năng nhận thức pháp luật của họ cũng hạn chế, do vậy họ khó có thế tự bảo vệ mình khi quyền lợi của họ bị xâm phạm.
Người sừ dụng lao động thường chi chuyên vê lĩnh vực kinh doanh của mình, họ khơng được đào tạo qua chuyên ngành luật nên việc hiếu biết về pháp luật lao động của họ cũng không nhiều. Tại các doanh nghiệp lớn, có đội ngũ pháp chế tư vấn thì vấn đề quyền cùa lao động nữ ít bị xâm phạm hơn. Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhở, chỉ khi tranh chấp lao động phát sinh thì người sử dụng lao động mới tiếp cận luật lao động hoặc có xu hướng thuê luật sư để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Cịn trong giai đoạn thực hiện cơng việc thì người sử dụng lao động thường không quan tâm tới các quy định của pháp luật liên quan đến quyền của lao động nữ do vậy mới xảy ra tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và lao động nừ.
Thứ ba, công tác tuyên truyền pháp luật lao động về bào vệ quyền và
lợi ích của lao động nữ chưa thực sự được chú trọng. Do thời gian của ngưòi lao động đặc biệt là lao động nữ rất hạn hẹp. Đối với những lao động nữ đã có gia đình thì khi hết giờ làm việc, họ còn tất bật chăm lo cho cuộc sống gia đình. Đơi khi họ cịn mải mê tăng ca làm thêm để có tiền trang trải cho cuộc sống của bản thân và gửi về cho gia đình. Họ hầu như khơng có thời gian hoặc khơng quan tâm đến việc tiếp cận các thông tin về pháp luật. Lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp dệt may thường có trình độ văn hóa thấp, có những người chưa học hết cấp 3. Do vậy, các lao động nữ thường khơng biết tự bào vệ mình khi quyền lợi của chính bân thân họ bị xâm phạm.4 • JL e/ • • ♦ JL •
77/ỉí' tư, thỏa ước lao động tập thể là tiếng nói, tâm tư, nguyện vọng của
cả người sử dụng lao động cũng như người lao động, là phương tiện pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa tiến hành thương lượng tập thể, chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Đại diện tập thể lao động nữ, tổ chức công đồn khơng được thởa thuận, thương lượng với người sử dụng lao động trong vấn đề tiền thưởng ngày lễ, tiền thưởng đối với người lao động gắn bó với doanh nghiệp
nhiêu năm, thang lương, bảng lương... Tại doanh nghiệp không xây dựng thỏa ước lao động tập thế thường xảy ra tranh chấp lao động bởi chính người lao động và người sử dụng lao động khơng có sự lắng nghe nguyện vọng của nhau và khơng có sự thống nhất trong cách thức làm việc.
Thứ năm, Công đồn cơ sở chưa phát huy được vai trị đại diện, bảo vệ
quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội, đại diện cho người lao động, có vai trò là cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động. Những băn khoăn, thắc mắc, đề xuất, kiến nghị của người lao động thông qua công đoàn