3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền của lao động nữ
3.2.1.1. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm
- Pháp luật cần có quy định xác định cụ thể thế nào là nơi có nhiều lao động nữ cần xây dựng nhà trẻ trên cơ sở tình hình thực tế về phân bổ lao động nữ, đặc biệt tại các khu công nghiệp, nơi tập trung nhiều lao động nữ. Đây là cơ sở để thực hiện chính sách xây dựng nhà trẻ, lớp mầu giáo, tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ vừa có thể làm việc, vừa có thế gửi giữ con cái của họ.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần có quy định xác định nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thực hiện tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo. Doanh nghiệp,
NSDLĐ có thể thực hiện việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo bằng tiền hoặc hiện vật. Mức hỗ trợ cụ thể do NSDLĐ đề xuất và thỏa thuận với cơng đồn. Trong trường hợp doanh nghiệp, NSDLĐ không thực hiện giúp đỡ, hồ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo thì họ có thể hỗ trợ chi phí gửi trẻ em tại nhà trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
- Đê bảo vệ lao động nữ, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành nên sửa đổi quy định tại Điều 138 về tạm hoãn họp đồng lao động theo hướng lao động nữ được tạm hoãn hợp đồng cho đến khi nghỉ thai sản hoặc theo chỉ dẫn của bác sì tại cơ sở khám bệnh, chừa bệnh có thấm quyền.
3.2.1.2. Quyền của lao động nữ trong lình vực học nghề, đào tạo, bồi
dưõYig và nâng cao trình độ nghề
Cần xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong đào tạo nghề dự phịng cho lao động nữ. Hàng năm, NSDLĐ có trách nhiệm nghiên cứu những nghề mà lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại doanh nghiệp, lập kế hoạch đề xuất lên cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động căn cứ vào đề xuất của NSDLĐ phải phối hợp tổ chức những lớp đào tạo nghề dự phịng phù hợp cho lao động nữ.
Bên cạnh đó, Nhà nước có thế hồ trợ kinh phí từ quỹ quốc gia về việc làm để đào tạo những nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của lao động nữ.
Doanh nghiệp và cơ quan quàn lý nhà nước có thể nghiên cứu, tổ chức đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo một trong các hình thức sau:
- Doanh nghiệp tự đào tạo tại doanh nghiệp hoặc phối họp với doanh nghiệp đào tạp chéo phù hợp với nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp liên kết với cơ sở dạy nghề của nhà nước để đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp.
- Nhà nước tổ chức các cơ sở đào tạo nghề dự phịng cho lao động nừ: thơng qua các cơ sở dạy nghề của Nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã hội.
- Lao động nữ tự chọn, tự học nghề và Nhà nước hỗ trợ kinh phí khi lao động nữ có nhu câu đào tạo nghê dự phòng tại các cơ sở dạy nghê khác.
- Các hình thức trun thơng qua các Hội, Tơ sản xuât đặc biệt là các ngành nghề truyền thống, thủ công mỹ nghệ.
3.2.1.3. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương
Để đảm bảo vấn đề tiền lương cho NLĐ được trả lương theo sản phấm thì pháp luật cần quy định trong trường hợp doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm, doanh nghiệp phải trả lương cho lao động nữ trong thời gian họ được giảm giờ làm tương ứng với mức sản phẩm trung bình mà NLĐ làm ra trong một giờ.
Pháp luật cần quy định cơng đồn cơ sở cần tham gia ý kiến cả vào việc chi trả tiền thưởng cho NLĐ để đảm bảo NSDLĐ chi trả dựa vào ý chí chủ quan, khơng có cơ chế giám sát.
3.2. ỉ.4. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi
- Có thể quy định lao động nam được nghỉ về việc riêng hoặc nghi không hưởng lương trong các trường hợp khi vợ khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu. Vì trong những trường hợp này, lao động nữ cần sự chăm sóc chia sẻ của người chồng. Quy định như vậy sẽ mang ý nghĩa thực tiễn cao, thế hiện sự quan tâm của nhà nước đối với quyền, sức khỏe thai sản của phụ nữ nói chung, lao động nữ nói riêng.
Cần đưa quy định xác định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những công việc nặng nhọc. Như đã đề cập tại Chương 1 của Luận văn, thể lực và sức khỏe của lao động nữ thua kém so với lao động nam dẫn đến khả năng lao động của họ cũng ở mức thấp hơn so với lao động nam. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chỉ đưa ra quy định hạn chế thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nói chung mà khơng có quy định riêng đối với lao động nữ, đặc biệt là những lao động nữ làm những cơng việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe. Làm những công việc nặng nhọc trong một thời gian dài sẽ
dẫn đến lao động nữ phải làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe của họ. Do vậy, trên cơ sở khả năng lao động của lao động nữ, cũng như tham khảo quy định của các quốc gia khác trên thế giới điển hình là Nhật Bản, một quốc gia mà lao động nữ có nền tảng thế hình và sức khỏe tương đồng với lao động nữ tại Việt Nam, pháp luật Việt Nam cần ban hành quy định xác định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những cơng việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe. Có thề quy định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những cơng việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe gần mức 6 giờ/ tuần và 150 giờ/năm của Nhật Bản [5].
3.2.1.5. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động
Tiếp thu pháp luật Nhật Bản, bổ sung chế độ BHXH đối với lao động nữ trong trường họp gia đình khó khăn do có thành viên ốm đau cần ngưịi chăm sóc. Theo đó, khi lao động nữ có người nhà ốm đau, cần điều trị tại bệnh viện họ sẽ được hưởng chế độ bảo hiểm chăm sóc gia đình, được nghi một thời gian đề chăm sóc người thân ốm đau và hưởng chế độ bảo hiểm. Khi xác định thành viên gia đình cần sự chăm sóc, có thể tham khảo quy định của pháp luật Nhật Bản, theo đó thành viên gia đình ở đây có thể là bố mẹ ruột, bổ
mẹ chồng hay con cái của lao động nữ, những người có quan hệ gần gũi, thân thiết nhất với lao động nữ. Quy định như vậy sẽ tạo điều kiện cho lao động nữ có thể thực hiện trách nhiệm gai đình mà họ phải gánh vác trong thực tế.
Công ước số 156 của ILO là Công ước quy định về “Bình đẳng trong cơ may và đối xừ với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm với gia đình” [29]. Mục đích chính của Công ước là loại trừ sự phân biệt đối xử giữa NLĐ trên cơ sở giới tính, những người có nghĩa vụ với gia đình. Nội dung đáng chủ ý của Công ước là vấn đề trách nhiệm gia đình của NLĐ khơng chỉ giới hạn đối với trường hợp thai sản hoặc với đối tượng là “con cái phụ thuộc” mà cịn có cả “những thành viên khác của gia đình trực tiếp của họ mà
rõ ràng cân có sự chăm sóc, giúp đỡ” (Điêu 1 Cơng ước). Những đôi tượng này chủ yếu là bố, mẹ, vợ, chồng, anh chị em ruột ở cùng với NLĐ. Theo Cơng ước, trong trường hợp, NLĐ cần có trách nhiệm với những người đó thì họ cần được tạo điều kiện để thực hiện trách nhiệm cùa mình. Có thể thấy,• •• • • • • Ụ ' trong pháp luật Nhật Bản, chế độ bảo hiềm chăm sóc gia đình đã phần nào thể hiện nội dung này của Công ước 156. Đây là quy định có ý nghĩa trong thực tiễn, pháp luật Việt Nam nên cân nhắc tiếp thu, ban hành chế độ bảo hiểm chăm sóc thành viên gia đình cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng.
- Việc quy định thời gian nghỉ đối với chế độ chăm sóc con ốm đau cần phải căn cứ vào tình trạng của đứa trẻ, mà trong đó đổi với trường hợp mắc bệnh cần điều trị dài ngày thì thời gian hưởng BHXH cần phải dài hơn các trường họp ốm đau thông thường khác.
- Tăng thời gian nghỉ việc trong trường họp mang thai có bệnh lý hoặc thai khơng bình thường để đảm bảo cho lao động nữ có đủ về mặt thời gian chăm sóc sức khỏe và thai nhi. Đồng thời, quy định về trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh cần được cụ thể hơn về vấn đề như thế nào là “xa”?• X • • •
- Việc tăng tuổi nghỉ hưu là điều cần thiết để quốc gia hòa chung với xu hướng thế giới và ứng phó với già hóa dân số. Tuy nhiên, điều kiện về sức khỏe và thể trạng người dân Việt Nam, môi trường làm việc, an sinh xã hội, thu nhập bình quân, phúc lợi xã hội tại nước ta và mỗi quốc gia là khác nhau, nên không thể ang áng lồng ghép áp dụng vào chính sách của nước mình, sẽ tạo ra nhiều vấn đề bất họp lí. Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động. Đe điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu, phải thực hiện đồng bộ các chính sách khác về thị trường lao động và an sinh xã hội một cách tống thể, cân bằng giữa cả ba phía Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ, bao gồm cả việc sử dụng một phần quỳ bảo hiểm
thất nghiệp hỗ trợ một phần tiền lương hoặc hỗ trợ đóng bảo hiếm xã hội để giảm áp lực chi phí tài chính cho doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp tiếp tục sử dụng, tránh sa thải lao động sau 35-40 tuồi; sử dụng một phần quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để chù động phòng ngừa, cải thiện điều kiện làm việc giúp kéo dài tuổi nghề của NLĐ [28].
Đồng thời, cần phải xem xét tồn diện các ngành nghề và cơng việc của NLĐ nên để theo hướng lao động nữ hoàn tồn có thể lựa chọn tiếp tục làm việc hoặc nghỉ hưu tại thời điểm 55 tuối và đù thời gian tham gia bảo hiểm xã hội, điều này đảm bảo cho lao động nữ có trình độ chun mơn cao, làm cơng tác quản lý được đối xử bình đẳng như nam giới. Việc chủ động trong việc lựa chọn thời gian kéo dài không quá 50 để đảm bảo sức khoẻ. Đối với các trường hợp khác thì tuồi nghỉ hưu như luật hiện hành là hợp lý.
3.2.1.6. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo đảm tôn trọng danh
dự, nhân phẩm của lao động nữ
BLLĐ cần quy định rõ thế nào là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc để có căn cứ xử lý những hành vi này đồng thời cần quy sung quy định ngược lại với NLĐ. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được hiếu là hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính làm ảnh hưởng xấu đến mơi trường làm việc và sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ. Đồng thời thuật ngữ “nơi làm việc” cần được hiểu không chỉ bao hàm những địa điểm cụ thế nơi thực hiện cơng việc như văn phịng hay nhà máy mà còn là những địa điểm khác có liên quan đến cơng việc như các cuộc hội thảo, tập huấn,
chuyến đi cơng tác chính thức, các bữa ăn liên hoan đến công việc.
3.2.1.7. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động
Pháp luật cần quy định nội dung để tránh trường hợp xử lý kỷ luật lao động trái với quy định cua pháp luật thì ở những doanh nghiệp lớn cần có bộ phận pháp chế đế tham mưu cho chủ doanh nghiệp về căn cứ, trình tự xử lý
kỷ luật lao động bên cạnh sự đóng góp ý kiên của cơng đồn cơ sở. ơ nhũng nơi doanh nghiệp nhỏ và vừa thì cần khuyến khích chủ doanh nghiệp tham khảo ý kiến tư vấn của các luật sư, tư vấn viên pháp lý trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động.