2.3.1 Ưu điểm
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, cơng ty đã đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cùng với sự quan tâm và coi trọng công việc thực hiện công tác đào tạo nhân viên của ban lãnh đạo, công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong cơng tác đào tạo nhân sự. Cơng ty luôn coi nhân viên là nguồn tài nguyên quý giá nhất để tạo ra những sản phẩm hồn hảo nhất. Cơng ty đều biết đâu là sự cần thiết để tạo ra một sản phẩm tốt nhất. Nhận thức được điều ấy nên công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để động viên khuyến khích, nâng cao chất lượng mọi hoạt động
- Các chính sách lương và đãi ngộ: Cơng ty đã góp phần giúp cho lao động có thu nhập ổn định, các đãi ngộ, khen thưởng nhằm khuyến khích lao động trong việc phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
- Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Công ty đã ban hành quy chế tổ chức các khóa học, các cuộc hội thảo phù hợp với thực tiễn để đào tạo cho cán bọ công nhân viên để nâng cao tay nghề, trau dồi thêm kinh nghiệm, giúp gia tăng sản xuất và có được một đội ngũ nhân viên năng động.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng, tùy theo chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận để xét tuyển một cách hợp lý nhất. Quy trình thực hiện được tiến hành chặt chẽ, cơng khai, đảm bảo tính cơng bằng cho các ứng viên.
- Cơng ty đã tiến hành khóa đào tạo hàng năm cho nhân viên.
- Quy trình đào tạo về cơ bản được thực hiện theo đúng quy chuẩn: Công ty tiến hành đầy đủ 9 bước của quy trình đào tạo.
49
- Cơng ty có mơi trường làm việc thoải mái, năng động, quản lý có thể dễ dàng trao đổi với nhân viên để hiểu và khai thác hết năng lực nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
Do đó mà trong những năm qua, lợi nhuận cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty có thay đổi tích cực và liên tục phát triển.
2.3.2 Những mặt hạn chế
- Chất lượng quy trình tuyển dụng cịn mang tính dập khn, máy móc, chưa khoa học. Chưa xây dựng được chi tiết bản mơ tả cơng việc đầy đủ, chính xác cho từng ngành nghề mà vẫn cịn chung chung. Q trình tuyển dụng lao động tham gia vào sản xuất chỉ dựa trên bản xin việc, thiếu thực tế trên thiết bị. Thời gian thơng báo tuyển dụng ngắn, vẫn cịn nặng về giới thiệu, sự quen biết, thiếu minh bạch. Cán bộ tuyển dụng còn hạn chế kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực.
- Chính sách sử dụng, thu hút, trọng dụng đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút lao động có chun mơn cao, tay nghề giỏi đơi khi cịn chưa được coi trọng. Chế độ khen thưởng chưa linh hoạt, một số chế độ chính sách đã được thực hiện đầy đủ nhưng triển khai còn chậm.
- Nguồn giáo viên lựa chọn tham gia giảng dạy còn hạn chế, chưa được chọn lọc kĩ càng.
- Chưa chú trọng công tác đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực chưa đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế, thường chỉ căn cứ vào chứng nhận, bằng cấp sau khóa học. Các nội dung đào tạo nghiêng về nghiệp vụ chuyên môn nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý, trong khi hầu như lãnh đạo đều được đào tạo từ môi trường kỹ thuật ra nên kỹ năng quản lý kiến thức về quản trị nhân lực vẫn còn hạn chế
- Sự liên kết giữa các bộ phận sản xuất cũng như giữa các phòng ban chức năng cịn chưa được chặt chẽ có lúc xảy ra sự mất đồng bộ ảnh hưởng tới công ty. Chưa sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
50
Nguyên nhân của những hạn chế
• Nguyên nhân khách quan
- Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay, công ty đã và đang cố gắng nâng cao hiệu quả mọi mặt trong quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, áp dụng khoa học tiên tiến hiện đại vào sản xuất, cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường... những yếu tố đó cũng ảnh hưởng đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực.
- Nguồn cán bộ chủ yếu do thuyên chuyển và đề bạt nên còn thiếu kinh nghiệm thực tế không qua thi tuyển cũng ảnh hưởng đến cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực của công ty.
- Khơng chỉ vậy mà cịn do trình độ dân trí, văn hóa, phong tục tập qn cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình quản lý điều hành.
- Sự bùng phát dịch COVID-19 đã mang lại những thách thức chưa từng có, được dự báo sẽ có những tác động đáng kể đến sự phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay tình hình dịch bệnh đang tiếp tục diễn biến rất phức tạp. Nền kinh tế tồn cầu rơi vào suy thối nghiêm trọng. Nền kinh tế Việt Nam có độ mở lớn, hội nhập quốc tế sâu rộng đã và đang chịu nhiều tác động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, gây gián đoạn chuỗi cung ứng và lưu chuyển thương mại, làm đình trệ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; đã tác động trực tiếp đến các ngành xuất, nhập khẩu, hàng không, du lịch, dịch vụ lưu trú, ăn uống, y tế, giáo dục, lao động, việc làm; nhiều doanh nghiệp phá sản, giải thể, tạm dừng hoạt động, thu hẹp quy mô...ảnh hưởng mạnh đến tâm lý và đời sống nhân dân.
• Nguyên nhân chủ quan
- Công tác chỉ đạo, lãnh đạo của ban giám đốc cơng ty đối với vị trí, vai trò của quản lý nhân lực chưa được quan tâm sâu sát.
51
- Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cịn thấp, cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động này còn thiếu và lạc hậu. Chế độ khuyến khích cán bộ cơng nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý
- Nhận thức của cán bộ quản lý các cấp chưa đầy đủ, chưa coi trọng yếu tố nhân lực, nên đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng q trình tuyển dụng nhân lực.
- Cơng tác giám sát, kiểm tra, chí phí cho đào tạo nhân lực cịn hạn chế, quá trình đào tạo chưa hiệu quả.
- Một số phịng ban chưa tạo nên được khơng khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
- Nhận thức trách nhiệm của mỗi người lao động còn hạn chế, dẫn đến năng lực tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch chưa đảm bảo chất lượng.
2.4 Nhân tố ảnh hưởng tới tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1 Nhân tố bên ngồi
• Kinh tế- xã hội:
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cơng ty cũng khơng nằm ngoại lệ, cơng ty cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Nhất là trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang có nhiều biến động theo xu hướng hội nhập như ngày nay thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo đội ngũ nhân sự là rất cần thiết.
52
• Dân số:
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
• Văn hố – xã hội:
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… Cơng ty cần xem xét, cân nhắc việc lựa chọn cách thức đào tạo sao cho phù hợp với văn hóa và vẫn mang lại hiệu quả tốt.
• Khoa học kĩ thuật:
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về đào tạo cho mỗi cơng ty; địi hỏi công tác đào tạo tại công ty cũng cần diễn ra chặt chẽ và mang lại hiệu quả cao đáp ứng được nhu cầu của thị trường, thích nghi được sự phát triển của khoa học kĩ thuật.
2.4.2 Nhân tố bên trong
• Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
Yếu tố đầu tiên tác động trực tiếp tới chất lượng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chính là cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp. Mọi hoạt động trong quá trình đào tạo và phát triển đều cần các trang thiết bị cần thiết để phục vụ tổng hợp, phân tích, xử lý, tính tốn các số liệu, văn bản, tài liệu liên quan. Cụ thể, các trang thiết bị cần phải có là các thiết bị văn phịng cơ bản như máy tính, laptop, máy photo, máy in, máy chiếu…. và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin như máy fax, điện thoại. Đặc biệt trong thời đại 4.0 hiện tại, mạng Internet là thứ chắc chắn phải có và đảm bảo hoạt động ổn định xuyên suốt quá trình diễn ra cơng tác đào tạo & phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
53
• Công tác truyền thông nội bộ
Truyền thơng nội bộ có vai trị xây dựng, duy trì và củng cố, phát triển mối quan hệ giữa các thành viên trong cùng một tổ chức. Nói một cách đơn giản, truyền thông nội bộ là tất cả các hoạt động giúp mọi người thấu hiểu nhau hơn và từ đó, thấu hiểu tầm nhìn, thơng điệp của tổ chức.
Đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, truyền thông nội bộ vẫn đóng vai trị hết sức quan trọng, là nhân tố đảm bảo việc nhân sự hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo. Khơng ít trường hợp chỉ coi đào tạo là một việc mang tính bắt buộc, khơng mang lại giá trị gì cho bản thân nhân viên và công việc chuyên môn. Nhiệm vụ của truyền thơng nội bộ chính là giúp những đối tượng này hiểu rõ, hiểu đúng là những giá trị thực sự mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mang lại. Chỉ có thực sự thấu đáo mới giúp nhân sự chủ động, nghiêm túc khi nhận đào tạo từ doanh nghiệp.
• Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm công tác đào tạo NNL.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược đào tạo nhân lực. Với mục tiêu về tăng doanh thu trong năm tiếp theo, đi đơi với nó là cơng tác đào tạo nhân viên sao cho thích nghi được với mơi trường làm việc, tăng năng suất lao động, đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
• Văn hóa doanh nghiệp:
Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
54
• Khách hàng:
Khách háng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Nhu cầu của khách hàng không ngừng gia tăng và thay đổi. Vì thế, mỗi doanh nghiệp cần nắm bắt và thay đổi sản phẩm cho phù hợp. Để làm được điều đó, cơng ty cần có những chính sách đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của thị trường.
• Kinh phí đào tạo
Cơng ty với quy mô vừa và nhỏ, nguồn vốn được tập trung cho việc nâng cao quy trình cơng nghệ và sản phẩm, do vậy nguồn kinh phí cho việc đào tạo chưa nhiều, công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo đơn giản với chi phí thấp.
55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SKY BUILD
3.1 Các định hướng của công ty trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.1.1 Mục tiêu về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới
Trong giai đoạn 2022-2025 công ty xác định theo phương hướng “Tập chung phát triển thị trường, sản phẩm, mở rộng quy mơ, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ, tinh thần trách nhiệm cao, mở rộng một số ngành nghề có tính đột phá, phù hợp với nhu cầu của xã hội, góp phần xây dựng cơng ty ngày một lớn mạnh.”
Công ty cần tổ chức chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán bộ quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn và tay nghề cao. Đồng thời phải xây dựng quy chế tuyển dụng mới, nâng cao phúc lợi xã hội, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc, sáng tạo đem lại hiệu quả càng cao cho đơn vị. Trong thời gian tới cần phải đạt một số mục tiêu sau:
Thứ nhất: Đào tạo nhân lực phải đi đôi với phát triển. Chúng ta biết rằng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực vì nó là yếu tố phát triển bền vững của công ty
Thứ hai: Đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách tồn diện, khơng chỉ ở bộ phận lãnh đạo công ty mà các bộ phận cũng phải tự điều chỉnh. Đào tạo nhân lực trong công ty được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược. Hiện nay chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của công ty.
56
Thứ ba: Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của cơng ty càng rõ ràng chi tiết thì người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của công ty sẽ cao hơn. Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn. Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển sự nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với cơng ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho công ty.
Thứ tư: Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân viên tại công ty, đảm bảo thực hiện nội quy công ty
Thứ năm: xây dựng chế độ thu hút giữ chân cán bộ quản lý giỏi, người lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó cũng có những biện pháp xử phạt đối với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh của cơng ty.
Cơng ty sẽ xây dựng một đội ngũ lao động tinh thần trách nghiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong q trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động. Xây dựng một đội ngũ cán bộ với tinh thần đoàn kết, sáng tạo và văn minh phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức, có nề nếp làm việc chuyên nghiệp, bền vững.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất