6. Bố cục của đề tài
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng
2.4.1 Những kết quả đạt được
Với một hệ thống quản lý quy trình tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng ta có thể thấy cơng tác tuyển dụng của Ngân hàng có một số ưu điểm cần được phát huy. Đó là: 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Tình hình kinh tế, chính trị Điều kiện về thị
trường lao động ưu thế của sản Xư thế kinh tế,
phẩm kinh doanh Trình độ khoa học, cơng nghệ Công tác tuyển dụng của tổ chức cạnh tranh
Ngân hàng đã xây dựng được nguồn và phương pháp tuyển mộ đa dạng từ nội bộ Ngân hàng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài. Phương pháp tuyển dụng mà Ngân hàng áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ Ngân hàng đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên ngoài Ngân hàng vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của Ngân hàng trên thị trường.Chính vì thế mà tên tuổi : Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Bắc Nam Định ngày càng được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác.
Q trình tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Đặc biệt là trongkhâu sàng lọc hồ sơ,Ngân hàng lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận; nhân viên làm công tác này được yêu cầu thực hiện theo 3 nguyên tắc. Thứ nhất: dành thời gian tối thiểu để loại bỏ những ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất. Thứ hai: chú ý đến những thành tích của các ứng viên. Thứ ba: so sánh các ứng viên với ứng viên tiêu chuẩn và tránh so sánh giữa các ứng viên với nhau. Điều này khiến cho Ngân hàng có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Ngân hàng sử dụng cả hai hình thức là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chun mơn để có thể đánh giá năng lực của ứng viên. Nhưng những điều đó chưa đủ,khơng thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi; tại một thời điểm cụ thể không thể phản ánh trung thực được năng lực của các ứng cử viên mà địi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định.Chính vì thế mà Ngân hàng đã sử dụng khoảng thời gian thử việc,thông qua khoảng thời gian này để đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ,cũng như khả năng làm việc của họ.Từ đó,Ngân hàng mới quyết định xem có ký hợp đồng chính thức với ứng cử viên nữa hay khơng.
Trong q trình tuyển dụng, việc trình ban Giám đốc phê duyệt giúp ban Giám đốc nắm được tình hình cơng tác tuyển dụng của Ngân hàng, qua đó có những điều chỉnh và chỉ đạo kịp thời cho công tác tuyển dụng. Việc lập báo cáo và trình ban Giám đốc xem xét được phịng Tổ chức hành chính thực hiện tốt, lập báo cáo ngay
sau khi các bước tuyển dụng kết thúc giúp công tác tuyển dụng được diễn ra nhanh chóng và đạt hiệu quả.
Ngân hàng đã xây dựng được một chương trình quản lý nhân sự tiên tiến, lưu đầy đủ hồ sơ của các nhân viên trong Ngân hàng qua phần mềm quản lý nhân sự. Đó là các thơng tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo,... Những thông tin này thường xuyên được cập nhật. Việc này sẽ giúp cho Ngân hàng quản lý nhân viên được sát sao, tạo điều kiện cho các cấp trên dễ dàng nhận biết những nhân viên tốt, có thành tích trong Ngân hàng cũng như những nhân viên yếu kém cần được đào tạo.
Bên cạnh đó Ngân hàng đã sử dụng hoạt động tuyển dụng như là một nhân tố để tạo động lực cho nhân viên. Ngân hàng tiến hành tổ chức tuyển nhân viên từ các vị trí thấp hơn lên các vị trí cao hơn khiến các nhân viên được khích lệ cao. Họ thấy mình có cơ hội thăng tiến và do vậy cống hiến hết khả năng cho Ngân hàng. Việc làm này cho kết quả hết sức khả quan.
2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
- Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng được thực hiện tương đối tốt, hàng năm Ngân hàng đã tuyển được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng vẫn cịn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. Đó là:
- Công tác kế hoạch tuyển dụng của ngân hàng còn chưa được thực hiện tốt, hàng năm việc đánh giá nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với thực tiễn. Nguyên nhân của hoạt động đánh giá sai nhu cầu là tốc độ phát triển của ngân hàng với nhu cầu lượng cơng việc cịn đánh giá chưa đúng so với thực tế.
Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện đại mà nhiều Ngân hàng đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường đại học; tuyển dụng người tài từ các Ngân hàng khác trong ngành; tuyển dụng thông qua các Ngân hàng tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao.
Cơng tác thi tuyển được Ngân hàng quan tâm đầu tư nhưng việc coi thi nhiều khi thực hiện chưa nghiêm túc. Vẫn cịn tình trạng thí sinh trao đổi bài khi làm bài thi tiếng Anh và IQ. Công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi hai môn IQ và Tiếng Anh mà chưa có đề thi chuyên mơn cho từng vị trí. Hơn nữa, nội dung đề thi chậm cập nhật, ngân hàng đề thi cịn nghèo nàn nên có những đề thi được dùng lại nhiều lần mà khơng có sự thay đổi, bổ sung.
Việc thi tuyển đầu vào bằng hai môn IQ và Tiếng Anh đã được Ngân hàng tổ chức với tất cả các nhân viên tuy nhiện hoạt động tuyển dụng còn chưa đánh giá đúng về năng lực của ứng viên. Công tác chấm thi, gửi kết quả cho ứng viên được tiến hành cịn châm, hay delay tình trạng hỏi của ứng viên về tiến độ cịn rất lớn.
Việc thẩm tra thơng tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng
Cơng tác đánh giá sau tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Vietinbank Chi nhánh Bắc Nam Định còn chưa tốt. Đa phần các ứng viên được hỏi việc đánh giá về năng lực và hiệu quả công việc khi tuyển dụng và thử việc cịn mang tính đại khái.
Từ những hạn chế trên, ban nhân sự Ngân hàng cần có những biện pháp khắc phục kịp thời để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng.
Nguyên nhân
- Ngân hàng chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo. Vì vậy trong thời gian tới, Ngân hàng nên quan tâm tới nguồn cung ứng lao động từ các cơ sở này để nguồn cung ứng lao động của mình được nhiều hơn. Để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, Ngân hàng nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Khi Ngân hàng có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để Ngân hàng chọn lựa, sau đó Ngân hàng tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngồi giờ tại Ngân hàng. Cơng việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với Ngân hàng. Các sinh viên thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường cịn Ngân hàng có được
nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà khơng phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
- Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, Ngân hàng phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên Ngân hàng có thể phải tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn. Do đó, Ngân hàng cần chuẩn bị cho mình những kế hoạch cụ thể về nhu cầu lao động của Ngân hàng, để giảm bớt hiện tượng trên.
- Ngân hàng chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính...Vì vậy Ngân hàng cần phải xây dựng cho mình những phương pháp tuyển dụng cụ thể với từng cơng viêc. Ví dụ như với bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên. Cách này rất phù hợp khi Ngân hàng cần tuyển những nhân viên cấp cao như trưởng, phó phịng, cán bộ quản lý....Hoặc đối với bài trắc nghiệm tâm lý, Giúp nhà quản trị có thể nắm bắt được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy...Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing..
CHƯƠNG 3.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK-CHI NHÁNH BẮC
NAM ĐỊNH