6. Bố cục của đề tài
3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh
3.3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
* Mục đích:
- Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng đầu vào cho Vietinbank CN Bắc Nam Định .
- Đa dạng nguồn tuyển dụng để lựa chọn nguồn ứng viên chất lượng cho Vietinbank CN Bắc Nam Định .
- Tiết kiệm thời gian và kinh phí cho Vietinbank CN Bắc Nam Định trong việc tìm kiêm nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Giúp nhà tuển dụng chủ động trong công tác tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên.
* Đề xuất phương án
Tận dụng và khai thác cả nguồn lực cả bên ngoài và nội bộ bên trong của doanh nghiệp để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất.
Nguồn bên ngoài:
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay trên thị trường lao động có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm cho người lao đơng. Tính riêng trên địa bàn Hà Nội có hơn 1000 trung tâm giới thiệu việc làm liên quan đến các ngành nghề khác nhau. Việc khai thác nguồn ứng viên ở các trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm là tiết kiệm thời gian và có nguồn ứng chất lượng do được sàng lọc kỹ càng. Để khai thác nguồn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc làcơng nghệ thơng tin để có thể có thêm nhiều sự lựa chọn.
- Từ các nhân viên cũ của Vietinbank CN Bắc Nam Định : Nguồn tuyển dụng từ nhân viên cũ của Vietinbank CN Bắc Nam Định rất đa dạng. Nguồn ứng viên này có ưu điểm là khơng mất cơng đào tạo, tiết kiệm chi phí và khơng mất thời gian để làm quen với văn hóa và mơi trường của Vietinbank CN Bắc Nam Định . Tuy nhiên để khai thác được nguồn ứng viên này, bộ phận nhân sự cần có những chiến lược để tạo niềm tin và mối quan hệ với những nhân viên cũ, bên cạnh đó cần xây dựng chế độ phục lợi phù hợp đặc biệt chú trọng vào nhân viên cũ để nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong việc tuyển dụng ứng viên.
- Trên thực tế, có rất nhiều nhân viên trong q trình làm việc vì lý do cá nhân nên họ bắt buộc phải nghỉ việc, tuy nhiên khi đến Vietinbank CN Bắc Nam Định mới mọi điều kiện phát triển không bằng đơn vị cũ nên họ rất muốn quay trở lại làm việc tại Vietinbank CN Bắc Nam Định cũ nhưng khơng có cơ hội. Thơng thường các Vietinbank CN Bắc Nam Định sẽ khơng coi trọng nguồn nhân lực này và ít khai thác, tuy nhiên những người thực sự có mong muốn quay lại khi được quay lại họ sẽ dốc hết trí lực và sức lực để thể hiện sự quyết tâm của họ với Vietinbank CN Bắc Nam Định cũ, từ đó kéo hiệu quả cơng việc lên cao.
- Từ các trường đại học và sinh viên thực tập: Mỗi năm các trường đại học trên địa bàn Hà Nội đào tạo ra hơn 10.000 cử nhân các chuyên ngành, 60% trong số họ sẽ
ở lại Hà Nội hoặc đến các thành phố lớn làm việc. Cơng ty có thể tận dụng nguồn nhân lực này để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình. Để làm được điều đó bộ phận tuyển dụng cần lên kế hoạch tham gia vào các hội chợ việc làm hoặc các diễn đàn sinh viên để có thể tiếp cận và nắm bắt nhu cầu của sinh viên trong việc tìm việc làm.
Nguồn nội bộ: Trong một cơ quan, tổ chức có thể xảy ra việc phòng bban này
thừa nhân sự, phịng ban khác thiếu nhân sự là chuyện bình thường, chính vì vậy bộ phận nhân sự cần lên kế hoạch khai thác và cân bằng nguồn lực cho các phòng ban trong Vietinbank CN Bắc Nam Định . Trong trường hợp phịng ban nào đó thừa nhân sự cần cắt giảm, mà nhân sự có khả năng đảm nhận cơng việc của phịng ban khác thì nên tận dụng và khai thác hết khả năng của họ, tránh việc cho họ nghỉ việc và tuyển lại người mới vào gây lãng phí nguồn lực mất cơng đào tạo lại từ đầu. Chính vì vậy, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng, cần cân nhắc đến nguồn tuyển dụng nội bộ trước.
3.2.3 Hồn thiện cơng tác thi tuyển và phỏng vấn
* Căn cứ giải pháp:
Việc thi tuyển đầu vào bằng hai môn IQ và Tiếng Anh đã được Ngân hàng tổ chức với tất cả các nhân viên tuy nhiện hoạt động tuyển dụng còn chưa đánh giá đúng về năng lực của ứng viên. Công tác chấm thi, gửi kết quả cho ứng viên được tiến hành cịn châm, hay delay tình trạng hỏi của ứng viên về tiến độ còn rất lớn.
* Mục tiêu giải pháp:
Hồn thiện về quy trình cũng như bộ câu hỏi nhằm đánh giá đúng năng lực của ứng viên, từ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho ứng ứng.
* Nội dung giải pháp:
Về cơng tác thi tuyển, hiện nay tồn hệ thống ngân hàng đang áp dụng hình thức thi trắc nghiệm với 2 dạng đề : Sale ( 72 câu) và Nonsale ( 48 câu) cùng với thời gian làm bài là 60 phút/ 1 đề. Nội dung thi gồm có IQ, EQ, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng ( với những vị trí sale).
Ngồi ra, đề thi ra dưới dạng trắc nghiệm cùng với việc một buổi thi chỉ sử dụng nhiều nhất là hai đề như hiện nay dẫn tới tình trạng các thí sinh sao chép bài của nhau và trả lời không trung thực so với bản thân với những câu hỏi về EQ. Do đó, để
khắc phục tình trạng này, địi hỏi ngân hàng phải kiểm soát chặt hơn nữa nội dung đề thi, trứơc mắt tăng số lượng đề thi sử dụng trong một ca thi.
Trong tương lai, khi có đủ nguồn lực tài chính, ngân hàng có thể tiến hành thi trắc nghiệm trên máy. Hình thức thi này có ưu điểm rất lớn là giúp ứng viên biết kết quả ngay, đảm bảo cơng bằng trong khi thi, tránh được tình trạng gian lận và giảm được nhân lực phục vụ cho ca thi. Tuy nhiên, biện pháp này chỉ sử dụng đựơc khi ngân hàng có nguồn lực tài chính lớn vì chi phí đầu tư trang thiết bị máy tính, phần mềm rất lớn. Đồng thời phải có phương án sử dụng hợp lý khi máy nhàn rỗi, tránh lãng phí nguồn lực vì trong một năm ngân hàng chỉ tổ chức khoảng 10 đợt thi lớn
Về phỏng vấn: đây là khâu có khơng ít hạn chế cần phải khắc phục.
Mục đích của buổi phỏng vấn là để kiểm chứng các thông tin quan trọng của ứng viên, đánh giá kỹ năng, sắc thái bên ngoài, chiều sâu tâm lý và xem xét tổng thể ứng viên có thực sự phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng. Vì vậy, việc chọn lựa người phỏng vấn và tuân thủ các quy trình phỏng vấn là vơ cùng quan trọng.
Trong phần phân tích thực trạng ở trên cho thấy các buổi phỏng vấn của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Bắc Nam Định vẫn chưa đựoc tốt đặc biệt là vòng phỏng vấn thứ hai bởi lãnh đạo trực tiếp. Các phỏng vấn viên chưa có sự chuẩn
bị trước khi phỏng vấn về những vấn đề liên quan cũng như chưa tìm hiểu về ứng viên.
Biện pháp đưa ra đó là trước khi phỏng vấn, phỏng vấn viên cần nắm vững những thông tin về mô tả công việc, chế độ lương bổng phúc lợi của vị trí đang tuyển..và phải nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên, lưu ý những điểm cần làm rõ.
Biện pháp tổng thể cho khâu phỏng vấn đối với phỏng vấn viên đó là hàng năm ngân hàng nên tổ chức một buôi đào tạo về kỹ năng phỏng vấn cho lãnh đạo trực tiếp của các đơn vị để họ nắm đựoc một cách cơ bản các kỹ năng này.
Khi phỏng vấn viên đánh giá ứng viên thì đồng thời ứng viên cũng đánh giá phỏng vấn viên và ngân hàng nên phỏng vấn viên phải ứng xử sao cho như là một đại sứ của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Bắc Nam Định, thể hiện cho ứng viên thấy Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Bắc Nam Định là một tổ chức với môi trường làm việc năng động,minh bạch, chuyên nghiệp và coi trọng nhân viên.
Muốn vậy , phỏng vấn viên phải làm sao để hướng buổi phỏng vấn đi theo chiều hướng buổi nói chuyện , trao đổi thoải mái giữa hai bên.
3.3.4. Nâng cao nghiệp vụ bộ phận tuyển dụng
* Cơ sở giải pháp
Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng được thực hiện tương đối tốt, hàng năm Ngân hàng đã tuyển được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục về năng lực chuyên môn tuyển dụng.
* Mục đích:
- Bộ phận tuyển dụng có nghiệp vụ tốt thì mới có thể tuyển dụng được “đầu vào” chất lượng.
- Nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng với các Vietinbank CN Bắc Nam Định đối thủ để tuyển được người tài.
* Đề xuất phương án
- Đầu tư cho các nhân viên tuyển dụng tham gia khóa đào tạo ngắn hạn liên quan đến việc tìm kiếm ứng viên và tuyển dụng chất lượng.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ của các nhân viên trong bộ phận tuyển dụng nói riêng và phịng nhân sự nói chung.
- Tạo động lực bằng cách có các chính sách khen thưởng nhất định đối với bộ phận nhân sự để kích thích tính cạnh tranh của các nhân vin, từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc trong công tác tuyển dụng.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với lãnh đạo cao cấp.
Lãnh đạo cao cấp ln phải duy trì coi trọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Lãnh đạo luôn phải xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của Ngân hàng. Người lãnh đạo ngân hàng phải luôn xác định việc nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng là việc làm thương xuyên, trọng tâm và mang tính chất quyết định đến sự phát triển của ngân hàng. Một trong những cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hữu hiệu nhất là thông qua tuyển dụng nhân lực. Lãnh đạo cao cấp trong ngân hàng
cần nhân thức rõ điều này. Từ đó mà đưa ra các quyết định, chỉ đạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác này
Lãnh đạo ngân hàng phải quan tâm hơn nữa đối với cơng tác tuyển dụng. Để có thể thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực thì lãnh đạo ngân hàng cần phải cấp thêm kinh phí cho các đợt tuyển dụng. Việc làm này có thể giúp hội đồng tuyển dụng tiếp cần nhiều hơn với các nguồn tuyển, làm tăng hiệu quả các đợt tuyển chọn. Lãnh đạo nên có các cuộc tiếp xúc, nói chuyện với các nhân viên mơi được tuyển nhiều hơn nưa để có thể tạo ấn tượng với các nhân viên mơi, truyền đạt tư tương và quan điểm, đình hướng phát triển của ngân hàng trong tương lai. Lãnh đạo phải những người đi tiên phong trong việc thực hiện công bằng trong tuyển dụng.
3.3.2 Đối với phịng tổ chức lao động hành chính.
Phịng tổ chức lao động hành chính kết hợp với hội đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm chính trong cơng tác tuyển dụng của ngân hàng. Hiên nay phịng vấn chưa có một cán bộ tuyển dụng chuyên trách. Do nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng ngày càng tăng cao, ngân hàng ngày càng xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. Vị vậy, phịng nên tuyển thêm một người có trình độ làm chun viên tuyển dụng. Người này sẽ đảm nhận các chức năng sau: tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng, viết các thông báo tuyển dụng, thông báo các thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ và sàn lọc các hộ sơ không đáp ứng đươc các yêu cầu đề ra, trình hội đồng tuyển dụng các hồ sơ đạt yêu cầu, thông báo lịch dự tuyển của các ứng viên qua các vòng tuyển chọn, tham gia các bước tuyển chọn, tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu tuyển dụng như kinh phí tuyển dụng, tỉ lệ sàn lọc…
Phịng tổ chức lao động hành chính mà trước tiên là trưởng phòng phải tham mưu tư vấn cho các phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng, thực hiện một số bước trong q trình tuyển chọn. Phịng phải tham mưu cho lãnh đạo cao cấp hiểu tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Phịng tổ chức lao động hành chính phải truyền đạt cách thức, quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các phòng ban. Tham mưu cho người lãnh đạo các phịng ban về các tiêu chí, cách thức tiến hành đánh giá các ứng viên trong q trình thử việc.
Hiện nay cơng tác lưu trứ hồ sơ nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Bắc Nam Định rất sơ sài. Các thông tin lưu trứ chủ yếu là tên, tuổi, q qn, trình độ lúc mới tuyển, vị trí lúc mới tuyển, và một số thông tin cá nhân khác. Phòng tổ chức lao động cần lưu trú hồ sơ nhân sự của các ứng viên mới được tuyển. Trong quá trình lưu trứ thì cần chú ý nội dung lưu trứ. Nội dung này phải gồm: Các thông tin cá nhân cần thiết; trình độ học vấn, tay nghề, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, nhận định về các tiềm năng thực hiện cơng việc. Các nội dụng lưu trứ này đình kỳ phải được cập nhật. Các thông tin lưu trứ này là công cụ quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng ở từng thời điểm, xác định chênh lệch về nhu cầu và nguồn nhân lực.
3.3.3 Đối với hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong các đợt tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải ln làm việc cơng bằng, phải có những đánh giá nhìn nhận các ứng viên chính xác.
Các thành viên trong hội đồng phải không ngừng nâng cao các kỹ năng về phỏng vấn, nâng cao khả năng đánh giá tâm lý con người.
3.3.4 Đối với các phòng ban khác trong ngân hàng.
Các phòng ban khác trong ngân hàng phải phối hợp với phòng tổ chức lao động hành chính tổ chức xác định tốt nhu cầu nhân lực của phịng ban mình. Từ đó đưa ra các bản báo cáo về nhu cầu của phịng ban mình đưa lên phịng tổ chức lao động hành chính để cân đối, xin quyết định tuyển dụng.
Các nhân viên trong các phòng ban, đặc biệt là trưởng các phòng ban phải tạo điều kiện cho nhân viên mới thực hiện tốt công việc. Đồng thời đánh các nhân viên mới một cách bình đẳng, thân thiện về khả năng làm việc, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng với cơng việc và mơi trường làm việc, đặc biệt là trong giai đoạn thử việc. Chính các phịng ban là môi trường làm việc cho các ứng viên mới được tuyển, Vì vậy, mọi người trong phịng ban mình phải tại ra bầu khơng khí làm việc thoải mái, năng động, hiệu quả, hòa đồng.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho quá trình này. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trị của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như khơng có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong đề tài này nghiên cứu này tác giả đã đi sâu tìm hiểu về Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Bắc Nam Định để thấy rõ hơn về tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng trong một doanh nghiệp, qua đó tác giả phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho công tác tuyển dụng tại ngân hàng. Cụ thể, chương 2 nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng của ngân hàng và các hoạt động đánh giá trong và sau tuyển dụng, từ đó đưa ra các nhận xét ưu và nhược