6. Bố cục của đề tài
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với lãnh đạo cao cấp.
Lãnh đạo cao cấp ln phải duy trì coi trọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Lãnh đạo luôn phải xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của Ngân hàng. Người lãnh đạo ngân hàng phải luôn xác định việc nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng là việc làm thương xuyên, trọng tâm và mang tính chất quyết định đến sự phát triển của ngân hàng. Một trong những cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hữu hiệu nhất là thông qua tuyển dụng nhân lực. Lãnh đạo cao cấp trong ngân hàng
cần nhân thức rõ điều này. Từ đó mà đưa ra các quyết định, chỉ đạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác này
Lãnh đạo ngân hàng phải quan tâm hơn nữa đối với cơng tác tuyển dụng. Để có thể thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực thì lãnh đạo ngân hàng cần phải cấp thêm kinh phí cho các đợt tuyển dụng. Việc làm này có thể giúp hội đồng tuyển dụng tiếp cần nhiều hơn với các nguồn tuyển, làm tăng hiệu quả các đợt tuyển chọn. Lãnh đạo nên có các cuộc tiếp xúc, nói chuyện với các nhân viên mơi được tuyển nhiều hơn nưa để có thể tạo ấn tượng với các nhân viên mơi, truyền đạt tư tương và quan điểm, đình hướng phát triển của ngân hàng trong tương lai. Lãnh đạo phải những người đi tiên phong trong việc thực hiện công bằng trong tuyển dụng.
3.3.2 Đối với phịng tổ chức lao động hành chính.
Phịng tổ chức lao động hành chính kết hợp với hội đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm chính trong cơng tác tuyển dụng của ngân hàng. Hiên nay phịng vấn chưa có một cán bộ tuyển dụng chuyên trách. Do nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng ngày càng tăng cao, ngân hàng ngày càng xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. Vị vậy, phịng nên tuyển thêm một người có trình độ làm chun viên tuyển dụng. Người này sẽ đảm nhận các chức năng sau: tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng, viết các thông báo tuyển dụng, thông báo các thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ và sàn lọc các hộ sơ không đáp ứng đươc các yêu cầu đề ra, trình hội đồng tuyển dụng các hồ sơ đạt yêu cầu, thông báo lịch dự tuyển của các ứng viên qua các vòng tuyển chọn, tham gia các bước tuyển chọn, tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu tuyển dụng như kinh phí tuyển dụng, tỉ lệ sàn lọc…
Phịng tổ chức lao động hành chính mà trước tiên là trưởng phòng phải tham mưu tư vấn cho các phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng, thực hiện một số bước trong q trình tuyển chọn. Phịng phải tham mưu cho lãnh đạo cao cấp hiểu tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Phịng tổ chức lao động hành chính phải truyền đạt cách thức, quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các phòng ban. Tham mưu cho người lãnh đạo các phịng ban về các tiêu chí, cách thức tiến hành đánh giá các ứng viên trong q trình thử việc.
Hiện nay cơng tác lưu trứ hồ sơ nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Bắc Nam Định rất sơ sài. Các thông tin lưu trứ chủ yếu là tên, tuổi, q qn, trình độ lúc mới tuyển, vị trí lúc mới tuyển, và một số thông tin cá nhân khác. Phòng tổ chức lao động cần lưu trú hồ sơ nhân sự của các ứng viên mới được tuyển. Trong quá trình lưu trứ thì cần chú ý nội dung lưu trứ. Nội dung này phải gồm: Các thông tin cá nhân cần thiết; trình độ học vấn, tay nghề, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, nhận định về các tiềm năng thực hiện cơng việc. Các nội dụng lưu trứ này đình kỳ phải được cập nhật. Các thông tin lưu trứ này là công cụ quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng ở từng thời điểm, xác định chênh lệch về nhu cầu và nguồn nhân lực.
3.3.3 Đối với hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong các đợt tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải ln làm việc cơng bằng, phải có những đánh giá nhìn nhận các ứng viên chính xác.
Các thành viên trong hội đồng phải không ngừng nâng cao các kỹ năng về phỏng vấn, nâng cao khả năng đánh giá tâm lý con người.
3.3.4 Đối với các phòng ban khác trong ngân hàng.
Các phòng ban khác trong ngân hàng phải phối hợp với phòng tổ chức lao động hành chính tổ chức xác định tốt nhu cầu nhân lực của phịng ban mình. Từ đó đưa ra các bản báo cáo về nhu cầu của phịng ban mình đưa lên phịng tổ chức lao động hành chính để cân đối, xin quyết định tuyển dụng.
Các nhân viên trong các phòng ban, đặc biệt là trưởng các phòng ban phải tạo điều kiện cho nhân viên mới thực hiện tốt công việc. Đồng thời đánh các nhân viên mới một cách bình đẳng, thân thiện về khả năng làm việc, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng với cơng việc và mơi trường làm việc, đặc biệt là trong giai đoạn thử việc. Chính các phịng ban là môi trường làm việc cho các ứng viên mới được tuyển, Vì vậy, mọi người trong phịng ban mình phải tại ra bầu khơng khí làm việc thoải mái, năng động, hiệu quả, hòa đồng.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho quá trình này. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trị của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như khơng có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong đề tài này nghiên cứu này tác giả đã đi sâu tìm hiểu về Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Bắc Nam Định để thấy rõ hơn về tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng trong một doanh nghiệp, qua đó tác giả phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho công tác tuyển dụng tại ngân hàng. Cụ thể, chương 2 nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng của ngân hàng và các hoạt động đánh giá trong và sau tuyển dụng, từ đó đưa ra các nhận xét ưu và nhược điểm cơng tác tuyển dụng từ đó đề ra một số giải pháp như xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng việc đa dạng hoá nguồn tuyển dụng,…. Nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Vietinbank chi nhánh Bắc Nam Đinh.Sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức đã được tích lũy trên ghế nhà trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy cơ, em đã hồn thành bài Khố luận của mình. Dù đã cố gắng rất nhiều, song Khoá luận khơng tránh những thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp của cơ và các bạn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu (2015), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
3. Đoàn Gia Dũng (2011), “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, số ra tháng 6/2011.
4. Lê Thanh Hà (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực - Tập I, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
5. Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội.
6. Nguyễn Hương (2018), Tổ chức điều hành nguồn Nhân lực , Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
7. Đỗ Văn Phức (2014), Quản lý Nhân lực của doanh nghiệp, Nxb khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
8. Nguyễn Ngọc Quân (2017), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
9. Đỗ Quang Vinh (2018); “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD”; Đại học Thương Mại
10. Phạm Văn Quân (2018);“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam”; Đại học Thương Mại
11. Trần Đăng Duy (2017); “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mộc Đức”; Đại học Nội Vụ Hà Nội
1.2 Phạm Thị Út Hạnh (2016); “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàn TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thăng Long;
13. Phạm Vương Minh (2017); “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMXCP Quân Đội Chi nhánh Bắc Ninh”; Đại học Thăng Long
14. Phịng Tổ chức - Hành chính (2020), Sơ đồ tổ chức cơng nhân viên của các phịng ban trong Cơng ty.
15. Phòng Tổ chức - Hành chính (2020), Các số liệu tuyển dụng của Vietinbank CN Bắc Nam Định .