SGB chưa cĩ những chương trình đào tạo chuyên mơn cao, tuy nhiên cơng ty đã cĩ những chương trình đào tạo cơ bản dành cho những chức vụ từ Phĩ ban trở xuống và một số chương trình đào tạo riêng biệt quy mơ nhỏ dành riêng cho các cấp quản lý (cấp quản lý tại cơng ty SGB bao gồm các chức vụ từ Phĩ Ban trở lên). Cơng ty tự xây dựng những kế hoạch đào tạo cho những chức vụ này dựa trên chương trình đào tạo do tổng cơng ty SGI lập nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo và cung cấp những kiến thức cơng việc cho nhân viên.
Chương trình đào tạo cơ bản cho nhân viên cĩ chức danh từ Phĩ Ban trở xuống:
- Đối với nhân viên hiện đang làm việc tại cơng ty: khi chất lượng làm việc của nhân viên đĩ sa sút hoặc cần bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng cho cơng việc hiện tại.
- Đối với nhân viên mới tuyển dụng cần đào tạo ở mức độ cơ bản.
Cơng ty tự chuẩn bị kế hoạch đào tạo và thường tổ chức các khĩa đào tạo cụ thể như:
- Khĩa học về hội nhập mơi trường làm việc . - Khĩa học về các lĩnh vực kinh doanh của cơng ty.
- Khĩa học về nội quy, quy chế, trách nhiệm, nhiệm vụ, phương pháp làm việc...
Chương trình đào tạo cao cấp: chương trình này dành cho các nhân viên từ Phĩ Ban trở lên, cơng ty tự chuẩn bị các phương tiện, thiết bị, máy mĩc, lên kế hoạch dựa trên chương trình đào tạo do tổng cơng ty SGI lập mà khơng cần phải gửi nhân viên đi đến các nơi đào tạo.
Đối với nhân viên cấp quản lý, tổng cơng ty SGI thường xuyên tổ chức các khĩa học như sau:
- Khĩa bồi dưỡng kiến thức về quản lý
- Các khĩa học về kỹ năng liên quan (kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, v.v.)
- Các khĩa học nâng cao và cập nhật, bổ sung kiến thức về nghiệp vụ chuyên mơn ở 6 lĩnh vực kinh doanh của Tập đồn: Bất động sản và cơ sở hạ tầng, Viễn thơng, IT và truyền hình, Tài chính và Ngân hàng, Năng lượng, Sản xuất và Xây dựng, Du lịch và Đào tạo.
Sau khi tham gia đào tạo tại cơng ty, quá trình đào tạo của các học viên và chương trình đào tạo của cơng ty được phịng ban chuyên mơn, phịng Hành chính-Nhân sự đánh giá và từ đĩ đưa ra quyết định: chấm dứt hợp đồng hoặc ký hợp đồng mới, điều chỉnh lương, phụ cấp hoặc cĩ những đề nghị khác. (xem thêm bảng 2.15 ở Phụ lục)
Đồng thời việc đào tạo tại cơng ty cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như sau: - Phương pháp chỉ việc, kèm cặp tại chỗ: Khi nhân viên mới trúng tuyển đến
làm việc tại cơng ty, Giám đốc ban chỉ thị một nhân viên bất kỳ hướng dẫn cho nhân viên mới về các nội quy, quy định, trách nhiệm, yêu cầu cơng việc, những cơng việc phải đảm nhiệm,.....Sau đĩ, nhân viên mới sẽ được làm các cơng việc cụ thể của phịng ban đảm nhiệm. Trong thời gian làm việc, nhân viên mới sẽ được nhân viên trong cùng bộ phận hướng dẫn chi tiết thêm về các cơng việc mà nhân viên mới chưa biết hoặc cĩ thắc mắc. Phương pháp này được hướng dẫn ngay tại chỗ làm việc của nhân viên mới, phương pháp này thường kéo dài suốt trong thời gian thử việc của nhân viên mới này. - Phương pháp giảng dạy: theo định kỳ 1 tháng 1 lần, cơng ty SGB sẽ tổ chức
các khĩa đào tạo cơ bản về các kỹ năng mềm, các kiến thức bổ sung cơng việc mới cho nhân viên tại cơng ty. Phương pháp này thường áp dụng cho nhân viên phịng ban và Phĩ phịng ban.
- Phương pháp mơ phỏng: phương pháp này SGB sử dụng kết hợp với phương pháp giảng dạy và phương pháp chỉ việc kém cặp. Trong quá trình sử dụng các phương pháp này, người hướng dẫn sẽ kết hợp các mơ hình, các hình vẽ, biểu đồ hoặc đĩng kịch cho nhân viên dễ tiếp thu nội dung hơn.
Tĩm lại, cơng ty SGB cĩ hai chương trình đào tạo, đĩ là: đào tạo bên ngồi cơng ty và đào tạo tại cơng ty, tùy thuộc vào vị trí và tính chất cơng việc mà nhân viên đĩ
đảm nhiệm thì cơng ty sẽ quyết định cử nhân viên đĩ đào tạo bên ngồi hoặc đào tạo tại cơng ty.
2.2.2.5 Đánh giá cơng tác đào tạo của cơng ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp) và Vật liệu xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp) và Vật liệu xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp)
a.Ưu điểm
- Cĩ quan điểm rõ ràng về đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngồi, phân cấp rõ ràng trong đào tạo, tạo được hiệu quả cho cơng việc, tránh rắc rối so với đào tạo khơng phân cấp.
- Giúp nhân viên hiểu rõ về cơng việc, nội quy, trách nhiệm cơng việc sắp làm. - Trong quá trình đào tạo đồng thời giúp nhân viên quen việc.
b. Hạn chế
- Cơng ty chưa cĩ các lớp đào tạo chuyên nghiệp, chuyên mơn cao. - Thái độ hợp tác kém khi đào tạo, khơng nghiêm túc.
- Việc tiếp nhận thơng tin nhu cầu đào tạo chưa quy định ngày nộp cụ thể, chỉ quy định khoảng thời gian nộp, làm việc thống kê nhu cầu đào tạo kéo dài, mất thời gian.
- Vấn đề đánh giá kết quả sau đào tạo khơng kịp thời, chỉ tổng hợp đánh giá 2 lần: lần 1 vào cuối năm thống kê kết quả đào tạo từ tháng 1 đến tháng 10, lần 2 thống kê kết quả đào tạo tháng 11, 12 vào quý II năm sau.
c. Những nguyên nhân tồn tại hạn chế
- Cơng ty khơng chuyên về đào tạo, mặt khác hiện nay cĩ rất nhiều trung tâm đào tạo chuyên nghiệp trong nước và quốc tế, chi phí hợp lý.
- Do dựa vào quan hệ quen biết nên một số cá nhân cĩ thái độ khơng nghiệm túc. - Cơng ty cho rằng việc quy định khoảng thời gian sẽ giúp các bộ phận cĩ thời
gian dài để thống kê nhu cầu đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Dựa vào kết quả đánh giá của Hội đồng để khen thưởng vào cuối năm cho thuận tiện, việc đánh giá khơng phải lặp lại nhiều lần.
2.3 Tĩm tắt chương 2
Cơng ty SGB cĩ 6 phịng ban làm việc, Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của cơng ty. Các phịng ban cĩ nhiệm vụ hồn thành cơng việc được Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám Đốc giao phĩ, muốn vậy các phịng ban phải hợp tác với nhau trên cơ sở ngang bằng, hợp tác cùng cĩ lợi.
Cơng ty SGB hoạt động kinh doanh trên thị trường bất động sản, với bối cảnh thị trường hiện nay, bất động sản cịn đang gặp nhiều khĩ khăn nhưng với đội ngũ nhân viên cĩ năng lực, trình độ chuyên mơn được sàng lọc bởi quy trình tuyển dụng chặt chẽ, lơ-gíc. Cơng ty SGB áp dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ vì phương pháp này vừa nhanh vừa tiết kiệm chi phí và đáp ứng nhanh nhu cầu về nhân sự của cơng ty; ngồi ra, cơng ty cũng tuyển dụng bên ngồi nhưng rất hạn chế.
Đối với cơng tác tuyển dụng, việc xác định nhu cầu về nhân sự là quan trọng nhất, là tiền đề của cả quá trình tuyển dụng, bởi vì xác định nhu cầu nhân sự đúng đắn giúp đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tiết kiệm thời gian, chi phí.
Đối với đào tạo, hiện tại cơng ty đã xây dựng khĩa học cơ bản cho nhân viên cĩ nhu cầu đào tạo cơ bản đảm nhận chức vụ từ Phĩ ban trở xuống và một số khĩa học dành cho quản lý cấp cao từ vị trí Phĩ ban trở lên. Cơng ty chưa cĩ các lớp đáo tạo chuyên nghiệp, chuyên mơn cao vì vậy các chức vụ từ Giám Đốc ban trở lên cĩ nhu cầu đào đạo phải gửi đi đào tạo tại các nơi đào tạo trong nước hoặc nước ngồi do Tổng Giám Đốc phê duyệt , các nhân v.iên này phải làm bảng cam kết làm việc tại cơng ty tùy vào chi phí đào tạo do cơng ty bỏ ra cho nhân viên đĩ
Các chính sách đào tạo và tuyển dụng của cơng ty cĩ những ưu điểm và hạn chế nhất định, cơng ty cần tìm ra các giải pháp nhằm đẩy lùi các hạn chế và phát huy ưu điểm của cơng ty trong các chính sách này nhằm thu hút nhân tài.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GỊN (SAIGONBUILD CORP)
3.1 Phương hướng phát triển của cơng ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp) xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp) xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp)
3.1.1 Về hoạt động kinh doanh:
SAIGONBUILD hoạt động trong lĩnh vực bất động sản chuyên về đầu tư xây dựng và vật liệu xây dựng. Với bối cảnh kinh tế hiện nay, bất động sản đang cịn rất nhiều khĩ khăn, tình hình mua bán nhà đất, tình hình giá cả nguyên vật liệu cao, thị trường đầu tư sa sút, các cơng ty bất động sản thậm chí kết quả kinh doanh khơng cĩ lời.
Cùng với những thăng trầm của bất động sản, SGB đã chịu khơng ít ảnh hưởng từ cơn bão kinh tế này. Với tình hình kinh tế đang ấm lên hiện nay, nền kinh tế đang cĩ những khởi sắc mới, cĩ sự can thiệp của Nhà nước và sự chấn chỉnh kinh doanh của bản thân cơng ty, cơng ty SGB đã cĩ những hoạt động trong kinh doanh tương đối ổn định và khả quan. Trong thời gian tới, cơng ty tiếp tục các hoạt động kinh doanh chủ yếu như:
- Chủ đầu tư khu cơng nghiệp Nhơn Trạch - Khu cơng nghiệp Phú hữu quận 9... Gĩp vốn đầu tư một số dự án như: - Nhà máy nhiệt điện Bình Định
- Dự án Sài Gịn- Hàm Tân ở tỉnh Ninh Thuận...
Hiện tại, Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám Đốc cơng ty đang cĩ những chính sách kinh doanh cụ thể nhằm vực dậy hoạt động của cơng ty và của ngành bất động sản. Cơng ty đang đẩy mạnh tìm kiếm những dự án khả thi để đầu tư, đi từng bước chậm để từng bước khơi phục kinh doanh.
- Tham gia đấu thầu đầu tư những cơng trình trong khu cơng nghiệp, khu chế xuất,..
- Gĩp vốn kinh doanh với các cơng ty thuộc các lĩnh vực khác trong tập địan nhằm tối đa hĩa lợi nhuận
- Mở rộng hoạt động đầu tư tài chính
3.1.2 Về nguồn nhân lực:
Riêng về nguồn nhân lực, SAIGONBUILD đã và đang tiếp tục triển khai thực hiện xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên cĩ trình độ cao, nhiệt tình, sáng tạo, kiến thức được trang bị đầy đủ, cùng với đội ngũ lãnh đạo với sức trẻ, với kinh nghiệm thơng qua chính sách tuyển dụng và đào tạo do cơng ty xây dựng, nhằm đưa SAIGONBUILD thành thương hiệu mạnh, cĩ uy tín, đủ tầm trên trường quốc tế, tạo được niềm tin vững chắc cho nhà đầu tư trong và nước ngồi.
SAIGONBUILD quan niệm: “Con người là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp”, nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển cũng như quyết định sự sống cịn của doanh nghiệp, chỉ cĩ tơn trọng và khai thác đúng mức “nguồn tài nguyên” này thì doanh nghiệp mới thực hiện được các mục tiêu của mình.
Hiện nay tình hình bất động sản cịn nhiều khĩ khăn tại khu vực và trên thế giới, hầu hết các cơng ty khơng tuyển dụng thêm nhân sự mà chỉ sa thải bớt. Nếu chúng ta nhận thấy tình hình hiện nay khĩ khăn và khơng lên kế hoạch nhân sự thì hoạt động nhân sự của cơng ty sẽ trì trệ, vì tuy khĩ khăn nhưng thị trường cũng đang cĩ những khởi sắc nhất định, khĩ khăn nhưng nếu khơng cĩ nhân tố con người thì cơng ty cũng khơng thể tồn tại. Với suy nghĩ trên cơng ty SGB đã cĩ một số kế hoạch nhỏ để phát triển nhân sự ngay khi thị trường bất động sản trở về thời huy hồng của nĩ. Thời gian sắp tới, cơng SGB chủ trương thực hiện các kế hoạch về nhân lực như:
- Cho họ thấy sự quan trọng của họ với cơng ty là như thế nào, tơn trọng họ, lắng nghe điều họ mong muốn, tích cực đáp ứng những mong muốn đĩ nếu hợp lý và
lắng nghe điều họ nĩi, lắng nghe những đĩng gĩp của họ, tiếp thu chúng một cách chọn lọc nhằm xây dựng cơng ty.
- Khơng xem họ là người phụ thuộc vào cơng ty, khơng xem họ là cỗ máy làm việc theo lập trình cĩ sẵn, hãy xem họ là những người duy trì sự sống cịn của tổ chức, tạo mọi điều kiện tốt nhất giúp nguồn nhân lực này phát huy hết khả năng, năng lực tiềm ẩn của bản thân, cĩ khả năng thể hiện bản thân, đĩng gĩp xây dựng cho cơng ty.
- Tìm kiếm thêm các nguồn tuyển dụng, tham khảo một số nguồn tuyển dụng khác từ bên ngồi: các trường đại học cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm,...làm phong phú mơi trường làm việc, tạo cơ hội học hỏi cho các nhân viên cơng ty.
- Xây dựng các khĩa học kỹ năng cao cấp do các nhân viên cấp quản lý của cơng ty hướng dẫn: các nhân viên cấp quản lý được đưa đi đào tạo tại các nơi đào tạo cĩ trách nhiệm tiếp thu, học hỏi và truyền đạt các kỹ năng cơng việc cho các nhân viên khác tại cơng ty khi cơng mở các khĩa đào tạo.
- Thường xuyên mở các khĩa đào tạo cho các nhân viên tại cơng ty nâng cao và bổ sung kiến thức làm việc, các kiến thức trong lĩnh vực bất động sản, thường xuyên cập nhật thơng tin, tin tức trong nhàng cho các nhân viên nắm bắt.
- Xây dựng đời sống tinh thần cho nhân viên tại cơng ty: các dịp lễ, Tết tổ chức tiệc mừng hoặc tổ chức du lịch cho nhân viên cơng ty.
3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gịn nhân lực tại cơng ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gịn (SaigonBuild Corp) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.1 Nhĩm giải pháp về tuyển dụng
a. Về nguồn tuyển dụng
Khi cơng ty cĩ nhu cầu về nhân sự, cơng ty nên cơng khai tuyển dụng cả bên trong lẫn bên ngồi doanh nghiệp, điều này giúp cho nguồn tuyển dụng của cơng ty thêm phong phú, việc đáp ứng nhu cầu về nhân sự nhanh hơn, các ứng viên đa dạng, mơi trường làm việc thêm năng động thoải mái, các nhân viên trong cơng ty cĩ cơ hội học hỏi các nhân viên mới về các kiến thức, các kỹ năng cơng việc, các phương pháp làm việc,...
Cơng ty cĩ thể tìm hiểu một số nguồn tuyển dụng bên ngồi như trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, cao đẳng, các sinh viên thực tập tại cơng ty.....Các nguồn tuyển dụng trên ít tốn chi phí và hiệu quả nguồn nhân lực cũng khả quan.
b. Về quy định, nguyên tắc tuyển dụng
Tuyệt đối tuyển dụng cơng bằng, đúng nguyên tắc, đúng quy trình, khơng nên dựa vào quan hệ quen biết. Tuy tuyển dụng nội bộ và các ứng viên do nhân viên cơng ty giới thiệu nhưng các ứng viên này đều phải trải qua các quy trình, thủ tục theo yêu cầu của cơng ty, tránh gây ra những tiêu cực trong tuyển dụng, để tránh những lời khơng hay trong tuyển dụng và đồng thời khơng cịn tình trạng “con ơng cháu cha” dựa vào quan hệ quen biết trong văn hĩa doanh nghiệp và xĩa đi thái độ làm việc ỷ lại do quen biết.
c. Về cơng cụ, kênh tuyển dụng
Trong thời đại cơng nghệ số luơn đi trước, ngồi việc thơng báo tuyển dụng tại cơng ty, cơng ty nên đẩy mạnh tuyển dụng trên internet thơng qua trang web. Cơng ty chi một khoản phí cho trang web của cơng ty, vậy tại sao khơng thiết kế chuyên mục tuyển dụng trên trang web và đẩy mạnh cơng việc tuyển dụng qua internet,