- Công ty đã lựa chọn đúng kênh truyền thông chưa
2. Trả công lao động 1 Khái niệm
114 Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả cơng/lƣơng thấp hơn mức
Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả cơng/lƣơng thấp hơn mức hiện hành. Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả cơng thấp, đó là: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ khơng cần công nhân hay ngƣời lao động giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhiều nghiên cứu cho thấy, trả công/lƣơng thấp khơng có nghĩa là tiết kiệm đƣợc một khoản tiền chi phí lao động. Ngƣợc lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, bởi cơng nhân/ngƣời lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ ngƣời nghỉ việc, bỏ việc có xu hƣớng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả cơng khả quan hơn.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là
một yếu tố ảnh hƣởng tới cơ cấu trả công. Thơng thƣờng, trong một doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là ngƣời quyết định cơ cấu trả công. Điều này cũng đƣợc xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho ngƣời lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới ngƣời lao động. Ngƣợc lại, những doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về trả công, ngƣời lao động sẽ đƣợc hƣởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với ngƣời lao động hơn.
- Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp: Năng lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp thành công thƣờng có khuynh hƣớng trả cơng cao hơn mức trả công trung bình trong xã hội.
2.5.3. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
Cá nhân ngƣời lao động có tác động khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp. Mức trả công và đãi ngộ tùy thuộc vào sự thực hiện – hồn thành cơng việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng,…
- Sự hồn thành cơng việc: Thơng thƣờng, ngƣời ta nhận thấy tâm lý và
biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – ngƣời giỏi chỉ đƣợc nhận mức thù lao bằng với những ngƣời kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém).
115
- Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm và
phong cách quản trị khác nhau. Đối với ngƣời Nhật trƣớc đây, thâm niên của ngƣời lao động đƣợc xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách trả cơng và đãi ngộ. Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi. Trong khi đó ở Mỹ và hầu hết các nƣớc phƣơng tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vào mức hồn thành cơng việc để tính mức trả cơng và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo (tổ chức Cơng đồn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng).
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của ngƣời lao động đƣợc xem là một yếu tố
rất cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung nhƣ: tuyển dụng, bố trí cơng việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hƣởng tới trả công trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là kinh nghiệm.
Ví dụ: một nhà quản trị tồi trong nhiều năm chƣa đƣợc thay thế bởi ngƣời khác, mặc dù nhà quản trị đó có điều kiện khách quan thuận lợi. Ngƣợc lại, một nhà quản trị trong quá khứ đã có những thất bại, song qua những thất bại đó, nhà quản trị đã điều chỉnh, rút kinh nghiệm và hiện tại đã rất thành công. Trong trƣờng hợp này, kinh nghiệm là rất đáng giá.
- Sự trung thành: Ngƣời lao động nói chung gắn bó, trung thành với
doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một q trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phƣơng tây và Mỹ thƣờng có chính sách đãi ngộ đối với những ngƣời lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhƣng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp cịn đƣợc xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gƣơng cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả cơng, đãi ngộ họ là một việc đƣợc các nhà quản trị quan tâm.
- Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất chú trọng tới tiềm năng của ngƣời lao động. Một ngƣời lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là ngƣời chƣa có kinh nghiệm, nhƣng có thể họ có tiềm năng và triển vọng trong tƣơng lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả cơng cao cho những ngƣời trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tƣơng lai.