Bộ phận N Trung bình Độ lệch chuẩn
Nhóm sản phẩm 1 20 3.75 1.1939
Nhóm sản phẩm 2 11 5.2727 1.1815
Nhóm sản phẩm 3 9 4.1852 1.144
Bộ phận hỗ trợ 5 5.6667 0.8498
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo kết quả kiểm định ANOVA theo bộ phận, nhóm sản phẩm 1 và nhóm sản phẩm 3 là hai nhóm khơng thỏa mãn với công việc hiện tại, đặc biệt ở hai khía cạnh bản chất cơng việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngun nhân vì đây là hai nhóm nhân sự được thành lập đầu tiên trong cơng ty, trong đó nhóm sản phẩm 1 bao gồm những thành viên làm việc lâu nhất hiện vẫn đang phải duy trì sản phẩm cũ, cịn đối với nhóm sản phẩm 3 một nửa số nhân viên duy trì sản phẩm cũ và nửa còn lại tham gia phát triển sản phẩm mới. Riêng nhóm sản phẩm 1 khơng được đầu tư phát triển thêm nên về bản chất cơng việc khơng cịn tạo ra sự thỏa mãn nơi họ. Ngoài ra,
cơ cấu nhân sự đã đi vào ổn định, số lượng nhân viên đông nhưng lại ít có cơ hội thăng tiến. Số lượng nhân viên nghỉ việc nhiều nhất cũng xuất phát từ nhóm này (chiếm tới 40% tổng số nhân viên đã nghỉ việc).
2.3.2 Mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố
2.3.2.1 Bản chất công việc
Bảng 2.6: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh bản chất công việc
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Cơng việc cho phép tơi sử dụng tốt các năng lực cá nhân
1 7 4.733 1.4045 62.2%
Công việc rất thú vị 1 7 4.8 1.2721 66.7%
Cơng việc có nhiều thách
thức 1 7 4.844 1.4764 62.2%
Cơng việc có ý nghĩa và
hữu ích 2 7 5.156 1.3135 73.3%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Với mức thỏa mãn trung bình 4.883 chứng tỏ nhân viên thỏa mãn với các vấn đề thuộc về bản chất cơng việc. Trong đó, họ cảm thấy hài lịng nhất với ý nghĩa, lợi ích đến từ những việc mình làm, tiếp đó là tính thú vị và thách thức của cơng việc, cuối cùng là khả năng sử dụng các năng lực cá nhân trong khi làm việc.
Điều này có thể lý giải do thành quả lao động của các thành viên cùng góp phần tạo nên những sản phẩm chất lượng giúp ích cho hàng triệu người dùng, điều này khiến cho mọi người cảm thấy tự hào về những đóng góp của mình.
Bên cạnh đó tại mơi trường này, nhân viên chính là những người sáng tạo ra những giá trị mới, làm nên những điều khác biệt, luôn phải đối đầu với những khó khăn nhằm chinh phục thị trường cơng nghệ khó tính. Cùng với việc nguồn nhân lực hạn chế, chưa có sự chun mơn hóa rõ ràng, mỗi người thường phải kiêm nhiệm nhiều trách nhiệm, vị trí khác nhau. Do đó cơng việc mang tính thách thức cao nhưng cũng không kém phần thú vị với những trải nghiệm mới mẻ và phong phú đòi hỏi các cá nhân phải sử dụng đồng thời nâng cao nhiều kĩ năng khác nhau.
40
Tuy nhiên, dựa trên kết quả phân tích ANOVA tác giả phát hiện có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn với bản chất cơng việc theo trình độ học vấn và theo bộ phận. Cụ thể theo tiêu chí trình độ học vấn, nhóm trung cấp, cao đẳng và theo tiêu chí bộ phận, nhóm sản phẩm 1 có mức thỏa mãn dưới trung bình lần lượt là 4.375 và 4.4125. Điều này có thể lý giải là do cơng việc của nhóm trình độ trung cấp cao đẳng (chủ yếu thuộc bộ phận chăm sóc khách hàng hoặc kiểm tra kỹ thuật) mang tính lặp đi lặp lại, khơng địi hỏi nhiều kỹ năng hay sự sáng tạo, đổi mới. Ngược lại, nhóm trên đại học chủ yếu đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơng ty, và nắm giữ những trọng trách quan trọng nên cảm thấy công việc thử thách nhiều hơn. Tương tự như giải thích ở phần mức độ thỏa mãn chung, nhóm sản phẩm đang trong tình trạng duy trì sản phẩm cũ nên cơng việc khơng cịn mang tính thách thức đối với họ nữa.
2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.7: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh cơ hội đào tạo và thăng tiến Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Tơi được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc
1 6 4.133 1.1794 46.7%
Tôi được tạo nhiều cơ hội
phát triển cá nhân 1 7 4.022 1.5738 44.4%
Công ty giúp cho tơi có kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp
1 7 3.533 1.4397 24.4%
Công ty tạo cho tôi nhiều cơ
hội thăng tiến 1 7 4.089 1.1836 39.9%
Tôi được biết những điều
kiện để được thăng tiến 1 7 3.511 1.4713 24.4%
Chính sách thăng tiến của
công ty công bằng 1 7 4.133 1.2173 33.2%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Đây là yếu tố gây bất mãn nhất với mức thỏa mãn trung bình 3.9037, tương ứng 65.5% số phiếu không hài lịng. Và nhân viên cảm thấy khơng thỏa mãn với tất
cả các vấn đề thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đặc biệt nhóm sản phẩm 1 và nhóm sản phẩm 3 là hai nhóm có mức độ thỏa mãn thấp nhất. Cơng ty cần lưu ý khắc phục vấn đề này để gia tăng mức độ hài lịng cơng việc chung.
Trong đó, họ đánh giá thấp nhất là yếu tố kế hoạch đào tạo phát triển cá nhân và sự minh bạch về điều kiện thăng tiến. Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM) năm 2011, trong số các yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải có đối với sự cam kết làm việc lâu dài, thì phát triển nghề nghiệp nằm trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu. Điều này phản ánh một thực tế là nhân viên cực kỳ quan tâm đến phát triển nghề nghiệp, nhưng thực tế thì doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mức để giúp họ đạt được điều này.
Hiện tại, công ty Con Ong Chăm Chỉ đang áp dụng một số chính sách đào tạo và thăng tiến như sau:
Chính sách đào tạo: Cơng ty tổ chức những buổi chuyên đề, chia sẻ kiến
thức về nhiều lĩnh vực khác nhau dành cho tất cả nhân viên để khuyến khích mọi người nâng cao trình độ, kiến thức và phát triển bản thân, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của cơng ty. Bất cứ ai có nhu cầu đều có thể đăng kí tham dự.
- Tần suất: 2 tuần - 1 tháng/buổi
- Nội dung: về chủ đề khác nhau như cập nhật kiến thức chuyên mơn (marketing, kế tốn, sử dụng phần mềm thiết kế, tổ chức sự kiện…) cho đến ngoại ngữ, hay những kĩ năng mềm…
- Diễn giả: nhân viên nội bộ có nhiều kinh nghiệm về chủ đề được đưa ra. Ngoài ra, đối với những nhân viên có năng lực vượt trội, cơng ty đồng ý hỗ trợ chi phí cho các khóa học có liên quan đến nghiệp vụ chun mơn cơng việc.
Chính sách thăng tiến: Là một doanh nghiệp khởi sự với tiềm năng thị trường rộng mở trong tương lai, Con Ong Chăm Chỉ mang đến những cơ hội phát triển nghề nghiệp đầy hấp dẫn, đặc biệt đối với những người trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm. Mọi nỗ lực cống hiến đều sẽ được ghi nhận và trân trọng. Nhân viên nếu chứng tỏ được năng lực, nhiệt huyết của mình thì công ty sẽ cung cấp những điều kiện để phát triển, đề bạt vào những vị trí quan trọng.
Vấn đề cịn tồn tại và ngun nhân:
Dựa trên những phân tích từ kết quả khảo sát và thực tiễn cơng ty, tác giả nhận định một số thiếu sót và vấn đề tồn tại trong chính sách đào tạo, thăng tiến của công ty như sau:
Thứ nhất, cơng ty thiếu lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho cá nhân. Nhân viên khơng nhìn thấy viễn cảnh tương lai của mình, điều này ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lịng đối với cơng việc hiện tại của họ. Đặc biệt đối với đội ngũ nhân viên trẻ, những người sẵn sàng dốc sức làm việc vì triển vọng nghề nghiệp của mình. Có thể lý giải là do xuất phát điểm từ một mơ hình giản đơn, tất cả các vấn đề từ công việc đến con người đều vơ cùng đơn giản, do đó cơng ty chưa nhận thấy sự cần thiết phải xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Tuy nhiên theo thời gian đến giai đoạn hiện tại khi các sản phẩm đã được đưa ra thị trường, quy mơ ngày càng tăng, tình hình trở nên phức tạp hơn rất nhiều. Bản thân công ty lại phải đương đầu với hàng loạt thử thách, nguồn lực bị hạn chế về nhiều mặt nên vẫn chưa chú trọng đến vấn đề này.
Thứ hai, chính sách thăng tiến chưa minh bạch và công bằng. Mặc dù ở môi trường khởi nghiệp, cơ hội thăng tiến luôn rộng mở nhưng cách thức đề bạt thăng tiến lại chưa có một quy chuẩn nào. Nhân viên khơng biết các điều kiện để có thể được thăng tiến là gì, được đánh giá như thế nào. Hiện tại, phương thức đề bạt cịn khá chủ quan và khơng được xem xét bao qt, nếu như có một vị trí mới ưu tiên luân chuyển nội bộ, giám đốc sẽ thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận để trưởng bộ phận tiến cử. Cách đánh giá như vậy khơng những gây thiệt thịi cho những thành viên mà trưởng bộ phận khơng làm việc trực tiếp và hiểu rõ mà cịn bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân. Cũng như phần lý giải ở trên, công ty bị chậm chân chưa kịp thay đổi để thích ứng với hồn cảnh mới. Vì vậy cần có một chính sách thăng tiến cụ thể, rõ ràng, công khai để tạo động lực phấn đấu thi đua cho tất cả nhân viên.
Thứ ba, chính sách đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Các buổi chia sẻ kỹ năng chỉ dừng lại ở mức độ “nghiệp dư”, các diễn giả được lấy trong nội bộ nhân viên, do đó chủ đề và nội dung chia sẻ cũng được lựa chọn theo tính
thuận tiện, tức là diễn giả hiểu biết về mảng gì thì sẽ chia sẻ về mảng đó. Đối tượng là tất cả các nhân viên đều có thể tham gia. Nội dung mang tính đại trà, chưa phân loại theo đối tượng cụ thể dẫn đến tình trạng người biết rồi khơng muốn học, người chưa biết thì khơng thực sự quan tâm. Việc tổ chức các buổi chia sẻ về các chủ đề chung ngồi cơng việc (kỹ năng sống, sở thích, văn hóa…) là một phương thức tốt để gắn kết các thành viên với nhau. Tuy nhiên liên quan đến công việc, nhu cầu của nhân viên là nắm bắt kiến thức mới liên quan đến công việc để luôn luôn bắt kịp xu hướng và họ mong muốn được lắng nghe những kinh nghiệm từ những chuyên gia dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình.
Về việc tài trợ cho các khóa học nâng cao chun mơn ở ngồi, số lượng nhân viên được tiếp cận còn hạn chế, chỉ dành riêng cho một vài cá nhân có vị trí quan trọng. Bồi dưỡng thêm kỹ năng chuyên môn cho nhân viên là một cách thức đầu tư thông minh, không những giúp nhân viên nâng cao năng lực cá nhân mà cịn góp phần tăng thêm giá trị cho cơng ty. Do đó cơng ty cần cân nhắc mở rộng chính sách này cho tất cả nhân viên, xây dựng quy trình cụ thể nào về việc đăng ký nhận tài trợ học tập cho các nhân viên có nhu cầu trực tiếp đề xuất.
2.3.2.3 Cấp trên
Bảng 2.8: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh cấp trên
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Cấp trên tơn trọng và tin
cậy tôi trong công việc 1 7 5.244 1.4327 77.8%
Cấp trên đối xử công
bằng với nhân viên 1 7 4.933 1.7503 68.9%
Cấp trên có tác phong lịch sự, hịa nhã 1 7 5.489 1.325 84.4% Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên 2 7 5.178 1.1926 80.0% Cấp trên có tầm nhìn và năng lực làm việc tốt 1 7 4.6 1.4678 55.6%
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong mối quan hệ với cấp trên là 5.089. Cụ thể, họ rất hài lịng với tác phong của cấp trên, sự tơn trọng tin cậy, sự hỗ trợ dành cho cấp dưới và họ thấy rằng nhìn chung mọi người đều nhận được sự đối xử cơng bằng. Yếu tố khơng hài lịng nhất chính là tầm nhìn, năng lực của cấp trên.
Với đặc thù nhân viên có tuổi đời cịn rất trẻ kể cả các vị trí quản lý cấp cao, cùng với không gian làm việc không vách ngăn, môi trường cởi mở, thân thiết như một gia đình, do đó quản lý và nhân viên hầu như khơng có khoảng cách với nhau, quản lý ln rất thân thiện với cấp dưới, thường xuyên hỗ trợ trong mọi trường hợp cần thiết. Nhằm gắn kết các nhân viên với nhau hơn, các trưởng bộ phận còn thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt chung.
Vấn đề đáng lưu tâm ở đây là việc các cấp quản lý chưa gây dựng được lòng tin ở nhân viên khiến nhân viên thiếu tin tưởng vào tầm nhìn, năng lực của cấp trên.
Vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân
Thứ nhất, các cấp quản lý tuy là những người có khả năng lãnh đạo nhưng do độ tuổi cịn trẻ (trung bình 29 tuổi) nên họ bị hạn chế về mặt kinh nghiệm, nhân viên chưa đủ tin phục dưới sự dẫn dắt của họ.
Thứ hai, công ty chưa đề ra được một chiến lược kinh doanh hiệu quả. Đây cũng là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp khởi sự nào cũng gặp phải. Thiếu định hướng, chưa xác định được con đường đúng đắn mà tổ chức cần phải đi, mà mọi thứ được thực hiện chủ yếu theo cách thử và sai làm sụt giảm niềm tin và gây ra sự nản chí ở nhân viên. Mặt khác là do các quản lý có nền tảng kỹ thuật, trong mảng kinh doanh họ khơng có những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Thêm vào đó, họ vốn sinh sống ở nước ngồi về, chưa quen thuộc với văn hóa và phong cách làm việc của người Việt Nam.
2.3.2.4 Đồng nghiệp
Bảng 2.9: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh đồng nghiệp
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu 3 7 6 0.977 91.1% Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 2 7 5.4 1.116 86.7% Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau 3 7 5.778 1.042 86.7%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Có thể thấy với mức hài lịng 5.7259, các nhân viên đánh giá rất cao mối quan hệ với đồng nghiệp. Họ rất hài lòng với thái độ cư xử, khả năng phối hợp và sự giúp đỡ của đồng nghiệp.
Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên tại Con Ong Chăm Chỉ rất năng động và dễ hịa nhập cùng nhau. Thêm vào đó, số lượng thành viên nhỏ lại tạo điều kiện cho mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trở nên gần gũi thân thiện hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp lớn. Bất kì ai cũng đều có thể chia sẻ và tham gia vào bất cứ q trình nào của cơng việc, như nhân viên kĩ thuật góp ý cách thức xây dựng quảng cáo hay nhân viên marketing thử nghiệm tính năng mới và góp ý cho sản phẩm… đã giúp tạo dựng nên một tinh thần đồng đội vững chắc, liên kết tất cả các thành viên như một gia đình thực sự.
2.3.2.5 Thu nhập
Sự hài lòng với thu nhập của nhân viên chỉ ở mức dưới trung bình 4.0794. Yếu tố tăng lương, mức lương nhận được, thời gian trả lương, khen thưởng được xác định là bốn yếu tố chưa nhận được sự hài lịng và cần có giải pháp khắc phục.
Bảng 2.10: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh thu nhậpGiá trị Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Tôi được trả lương tương
xứng với kết quả làm việc 1 7 4.444 1.5008 53.3%
Tơi có thể sống hoàn toàn dựa trên tiền lương từ công ty
1 7 4.489 1.1989 53.3%
Tôi được trả lương cao 1 6 3.622 1.1538 17.7%
Tôi được tăng lương hợp
lý 1 6 3.578 0.9883 11.1%
Khi làm tốt công việc, tôi được khen thưởng xứng đáng
1 6 4.067 1.2321 40.0%
Thu nhập được trả công
bằng 1 7 4.444 1.3238 57.8%
Thu nhập được trả đúng
hạn 1 7 3.911 1.4744 40.0%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)