Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Tôi được trả lương tương
xứng với kết quả làm việc 1 7 4.444 1.5008 53.3%
Tơi có thể sống hồn tồn dựa trên tiền lương từ cơng ty
1 7 4.489 1.1989 53.3%
Tôi được trả lương cao 1 6 3.622 1.1538 17.7%
Tôi được tăng lương hợp
lý 1 6 3.578 0.9883 11.1%
Khi làm tốt công việc, tôi được khen thưởng xứng đáng
1 6 4.067 1.2321 40.0%
Thu nhập được trả công
bằng 1 7 4.444 1.3238 57.8%
Thu nhập được trả đúng
hạn 1 7 3.911 1.4744 40.0%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Hiện tại, cơng ty đang áp dụng chính sách lương thưởng như sau:
Chính sách tiền lương: được xây dựng trên tiêu chí đảm bảo các quy định
của pháp luật đồng thời đảm bảo mức thu nhập tương ứng với khả năng, kinh nghiệm, vị trí và đóng góp của mỗi thành viên.
Theo quy định, hằng năm công ty tiến hành 2 đợt đánh giá nhân viên định kỳ vào tháng 12 và tháng 6. Dựa trên kết quả đó, cấp bậc và mức thu nhập cho từng vị trí đều được xem xét lại và điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế cũng như năng lực của cá nhân.
Chính sách thưởng: vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, mức độ hoàn thành chỉ tiêu của bộ phận và mức độ đóng góp của từng thành viên, cơng ty sẽ tiến hành khen thưởng thành tích, thưởng tháng 13. Việc này khơng chỉ thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực mà nhân viên đã bỏ ra trong suốt quá trình làm việc mà cịn nhằm kích thích một mơi trường cạnh tranh lành mạnh.
Ngồi ra cơng ty cũng có những khoản thưởng nhỏ cho nhân viên vào các dịp lễ tết trong năm.
B1: Nhân viên tự đánh giá B3: Giám đốc và các trưởng bộ phận họp đánh giá B2: Quản lý trực tiếp đánh giá B4: Giám đốc và trưởng bộ phận trực tiếp
trao đổi với nhân viên
Hình 2.3: Quy trình đánh giá nhân viên
Vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân:
Hiện tại hệ thống lương thưởng của công ty đang xảy ra một số vấn đề sau: Thứ nhất, cơng ty chưa có thang bậc lương thống nhất, cơng bằng và phù hợp với tình hình thị trường. Có thể nhận thấy tình trạng:
- Cùng một vị trí, làm cơng việc như nhau nhưng lương của mỗi cá nhân có thể
chênh lệch rất nhiều
- Có bộ phận mức lương trội hơn hẳn các bộ phận khác có cùng chức năng
- Một số vị trí trưởng nhóm giám sát, quản lý nếu tuyển mới sẽ nhận được đề
nghị lương cao hơn khi được đề bạt lên từ vị trí thấp lên
Nguyên nhân là do mức lương được xác định trong quá trình phỏng vấn đầu vào và phụ thuộc vào đề xuất của trưởng bộ phận đó. Vấn đề bất cập này khiến cho nhân viên cảm thấy bất mãn vì mình bị đối xử khơng cơng bằng, lâu dần sẽ tạo tâm lý ganh ghét so bì lẫn nhau, làm giảm tinh thần hợp tác đồng đội.
Về vấn đề tăng lương, từ khi thành lập tới nay công ty chỉ tiến hành hai lần tăng lương duy nhất, tức là chưa thực hiện đúng cam kết đánh giá lại mức lương 6 tháng/lần và mức độ tăng cũng khơng đáng kể.
Ngồi ra, khi so sánh với mức trung bình của ngành, mức lương cho các vị trí nhân viên và trưởng nhóm giám sát khơng được đánh giá là lý tưởng (tham khảo báo
cáo lương năm 2015 của Jobstreet Việt Nam). Hiện tại đối với vị trí nhân viên kĩ thuật, marketing có mức lương trung bình từ 5 – 7 triệu, nhân viên dịch vụ khách hàng từ 4 – 6 triệu, trưởng nhóm giám sát từ 7 – 10 triệu. Đối với vị trí quản lý thì mức lương khá hấp dẫn 20 – 35 triệu, được đánh giá là đủ sức thu hút các nhân tài nhiều kinh nghiệm.
Bảng 2.11: Lương trung bình ngành cơng nghệ thơng tin phần mềm năm 2015
Cấp bậc Kỹ thuật Marketing Dịch vụ kháchhàng Mới tốt nghiệp 5,989,333-8,340,000 4,230,445-7,873,033 3,706,117-5,385,398 Nhân viên 7,780,000- 13,550,000 5,980,303- 9,940,400 5,232,425- 8,138,209 Trưởng nhóm/giám 12,300,000- 9,839,392- 6,452,223- sát 22,300,000 15,870,020 10,426,807 Quản lý 23,494,849- 35,933,447 14,830,344- 22,044,456
(Nguồn: Báo cáo lương của Jobstreet Việt Nam, năm 2016)
Tuy nhiên cần xác định rằng, vấn đề tăng lương hoàn toàn khơng dễ dàng vì doanh nghiệp đang trong giai đoạn khởi đầu, tiềm lực tài chính và quỹ lương hạn hẹp. Do đó biện pháp có thể thực hiện đó là phân phối lương một cách hợp lý, công bằng. Đồng thời đem đến những lợi ích khác ngồi lương đến cho nhân viên để bù đắp yếu điểm này.
Thứ hai, hình thức khen thưởng chưa hấp dẫn, phong phú đủ để khích lệ tinh thần nhân viên. Chỉ có duy nhất 1 đợt khen thưởng thành tích vào cuối năm, kết quả thưởng này dựa trên đánh giá nhân viên và khơng cơng khai thành tích xếp hạng của cá nhân, mức thưởng được tính theo phần trăm lương. Do đó với những thành viên bất mãn về lương sẽ kéo theo bất mãn về thưởng. Ngoài ra, quản lý chưa có hành động khen thưởng kịp thời khi các thành viên đạt được thành tích xuất sắc nên họ cảm thấy cơng sức của mình chưa được ghi nhận thích đáng. Vì vậy các cấp quản lý cần chủ động tuyên dương khen ngợi đội ngũ dưới quyền thể hiện sự công nhận năng lực, minh chứng rõ ràng cho những thành tựu họ đạt được
Thứ ba, công tác trả lương cuối tháng gặp trở ngại vì vấn đề giấy tờ. Theo quy định, ngày trả lương sẽ là ngày cuối cùng của tháng. Nhưng trong thực tế nhân viên thường xuyên bị trễ lương từ 2 đến 5 ngày, mặc dù thời gian ngắn nhưng vẫn ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nguyên nhân chủ yếu là do thời gian nhân sự tính tốn lương q sát thời gian trả lương, giám đốc đi công tác dài hạn nên không thể ký duyệt bảng lương kịp thời.
2.3.2.6 Phúc lợi
Bảng 2.12: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh phúc lợi
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý Cơng ty tn thủ các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 4 7 5.422 0.8657 84.4% Công ty có chính sách phúc lợi tốt 2 7 5.156 1.2605 77.8% Chính sách phúc lợi công bằng 2 7 5.311 1.0834 86.7%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát, nhân viên rất hài lịng yếu tố phúc lợi của cơng ty. Họ đồng ý rằng chính sách phúc lợi của cơng ty tốt và cơng bằng.
So với các doanh nghiệp khác, chính sách phúc lợi của cơng ty có một số điểm vượt trội. Ngồi các chính sách theo quy định của nhà nước gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhân viên cịn được hỗ trợ chi phí ăn uống, gửi xe... Cơng ty xây dựng riêng một phịng ăn, mua sắm tủ lạnh, lị vi sóng và một số thực phẩm (sữa, sữa chua, bánh mì, bánh ngọt, mì tơm…) sẵn sàng để nhân viên bổ sung năng lượng bất cứ lúc nào để yên tâm làm việc. Chính sách phúc lợi cụ thể như sau:
- Số ngày nghỉ phép: 14 ngày/năm
- Số ngày nghỉ bệnh: 6 ngày/năm
- Phụ cấp cơm trưa: 30 ngàn đồng/ngày
50
- Phụ cấp 2 bữa ăn xế trong tuần: 20 ngàn đồng/phần
- Chi phí gửi xe: cơng ty hỗ trợ 100%
- Hỗ trợ chi phí cho các hoạt động xây dựng tập thể, sinh nhật, thể thao, giải trí…
- Phúc lợi: sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, sinh con… - Cơng tác phí, chi phí tàu xe đi cơng tác…
- Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
- Thời gian làm việc linh động
Ngồi ra, khơng thể nhắc tới đây là môi trường khởi nghiệp năng động, phát triển nhanh, khơi gợi đam mê sáng tạo nhưng lại vơ cùng gần gũi như một gia đình. Đặc trưng ngành là mảng dịch vụ giải trí nên cơng việc khơng bị gị bó, nặng nề mà nhân viên hồn tồn có khoảng khơng gian để sáng tạo, thử nghiệm những ý tưởng mới. Bên cạnh đó, cơng ty có tổ chức một số hoạt động chung vào các dịp sinh nhật chung cho các thành viên sinh cùng tháng. Mọi người sẽ cùng tham gia các trò chơi đồng đội tăng sự gắn kết và tạo bầu khơng khí thân thiện.
2.3.2.7 Điều kiện làm việc
Bảng 2.13: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh điều kiện làm việc
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn % Đồng ý
Tơi khơng bị quá tải
trong công việc 2 7 4.933 1.2685 73.3%
Tôi không phải làm
thêm giờ quá nhiều 1 7 4.689 1.4114 62.2%
Tôi không bị áp lực
cao 1 7 4.556 1.4702 57.8%
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Kết quả sự thỏa mãn với điều kiện làm việc ở mức 4.7259, có nghĩa là nhân viên cảm thấy hài lòng với các điều kiện làm việc ở công ty.
Do đặc trưng của ngành kĩ thuật, môi trường làm việc tại Con Ong Chăm Chỉ được đánh giá là rất thoải mái, linh hoạt, chú trọng đến hiệu quả công việc nhiều hơn.
Với tiêu chí “Làm hết việc, khơng phải làm hết giờ”, nhân viên có thể lựa chọn khung giờ làm việc phù hợp với mình miễn sao đảm bảo hồn thành tốt mọi cơng việc được giao. Văn phịng cơng ty được trang trí rất sinh động, là một khơng gian làm việc mở với nhiều cây xanh tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc trong đó. Ngồi ra cơng ty cịn bố trí riêng một số khơng gian để nhân viên có thể nghỉ ngơi, giải tỏa áp lực khi làm việc.
Vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân
Trong ba yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc, yếu tố áp lực công việc cao là yếu tố ít được hài lịng nhất. Khi được hỏi, nhân viên cho biết họ phải chịu rất nhiều nguồn áp lực, đặc biệt với các cơng việc địi hỏi sự sáng tạo như thiết kế, marketing, lập trình viên và các vị trí có trách nhiệm quan trọng. Theo kết quả phân tích ANOVA, trưởng nhóm, giám sát là những người cảm thấy ít thỏa mãn nhất với mức độ thỏa mãn trung bình là 3.6667, tiếp đó là các trưởng bộ phận với mức thỏa mãn trung bình 3.9333.
Vấn đề này hồn tồn dễ hiểu vì bất kỳ cơng việc nào cũng có áp lực, đặc biệt trong một trường khởi nghiệp như Con Ong Chăm Chỉ. Rik Lomas, nhà sáng lập của Steer từng ví “Làm startup thì có cảm giác giống như đi tàu lượn siêu tốc vậy, phút trước khiến bạn cảm giác giống như là bạn đang thay đổi thế giới và phút tiếp theo thì mọi thứ vỡ ra thành từng mảnh vụn”. Tất cả thành viên cùng nhau tham gia một cuộc hành trình với mục tiêu chinh phục thế giới và liên tục phải thử thách mình với những khó khăn khác nhau, gặp hết thất bại này đến thất bại khác. Họ phải chịu vơ số áp lực địi hỏi sự sáng tạo, áp lực thay đổi, áp lực thành công, không ngừng suy nghĩ phải làm như thế nào để đứa con tinh thần của mình được đón nhận rộng rãi.
Nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt trong mức độ hài lòng về điều kiện làm việc theo cấp bậc là do khối lượng công việc và áp lực mà các quản lý, trưởng nhóm giám sát phải chịu lớn hơn nhóm cịn lại. Trưởng bộ phận là người chịu trách nhiệm cuối cùng, nhưng về chi tiết công việc chuyên môn cụ thể người tiến hành triển khai lại là các quản lý cấp trung.
Tóm lại, có thể nói áp lực ở mơi trường này là vơ cùng lớn, tuy khơng thể hồn tồn triệt tiêu nhưng vẫn cần có các biện pháp để dung hịa, biến áp lực trở thành động lực làm việc cho nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày về thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ. Nội dung chính bao gồm: giới thiệu tổng quan về cơng ty, các chính sách của cơng ty và tình hình nhân sự hiện tại, phân tích thực trạng thỏa mãn trong công việc thông qua tổng hợp các kết quả thu thập được từ khảo sát và phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề gây ra sự không thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Phân tích các dữ liệu thu được từ bảng khảo sát cho thấy nhân viên tại công ty chưa cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại của mình. Trong các khía cạnh cơng việc họ cảm thấy rất thỏa mãn với đồng nghiệp, thỏa mãn với phúc lợi, cấp trên, bản chất công việc, điều kiện làm việc và không thỏa mãn với thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến. Khi kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân, tác giả thấy rằng có khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với bản chất cơng việc theo trình độ học vấn, về điều kiện làm việc theo cấp bậc, và khác biệt về bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến và thỏa mãn chung theo bộ phận.
Từ phần phân tích trên kết hợp với những kết quả thu được từ phỏng vấn sâu, tác giả rút ra được nguyên nhân của các vấn đề cần tập trung đào sâu tìm hiểu nhằm mục tiêu giải quyết bài toán nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc tại Công ty Con Ong Chăm Chỉ.
1. Nhân viên chưa thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến: công ty chưa xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách thăng tiến chưa minh bạch và cơng bằng và chính sách đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu
do cơng ty vẫn cịn non trẻ, giai đoạn trước chưa chú trọng trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và bị hạn chế về các nguồn lực.
2. Nhân viên chưa thỏa mãn với thu nhập: công ty chưa xây dựng thang bậc lương thống nhất, cơng bằng, hình thức khen thưởng chưa hấp dẫn, phong phú đủ để khích lệ tinh thần nhân viên.
3. Nhân viên chưa hài lịng với năng lực, tầm nhìn của cấp trên: xuất phát từ lý do các cấp quản lý thiếu kỹ năng lãnh đạo, kiến thức chuyên môn, đặc biệt việc công ty thiếu định chiến lược kinh doanh khiến nhân viên chưa đủ tin phục vào cấp trên.
4. Nhân viên cảm thấy áp lực cao trong công việc: nguyên nhân là do môi trường khởi nghiệp đầy rẫy thách thức khiến nhân viên chịu nhiều áp lực. 5. Nhân viên ở một số bộ phận, vị trí khơng hài lịng với cơng việc, đặc biệt về khía cạnh bản chất cơng việc và cơ hội đào tạo thăng tiến: do các bộ phận này đã được thành lập từ lâu, cơ cấu nhân sự ổn định, ít cơ hội thăng tiến..
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CON ONG CHĂM CHỈ
3.1 Định hướng chiến lược phát triển của công ty
3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty tới năm 2020
Định hướng phát triển dài hạn của Con Ong Chăm Chỉ là trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực internet và ứng dụng di động, với mục tiêu đến năm 2020 là đạt số lượng 30 triệu khách hàng sử dụng các sản phẩm của công ty.
Con Ong Chăm Chỉ sẽ ưu tiên các vấn đề sau:
Đầu tư phát triển sản phẩm:
Thực hiện chiến lược khác biệt hóa tập trung cho phân khúc thị trường thích hợp nhằm gia tăng thị phần của các sản phẩm cũ cùng với việc đẩy mạnh thêm 2 mảng mới là thanh toán và thương mại điện tử.
Tận dụng sự hỗ trợ qua lại giữa các sản phẩm dựa trên nền tảng khách hàng sẵn có của riêng từng sản phẩm đồng thời đem lại nhiều lợi ích và tiện dụng hơn cho khách hàng.
Đối với các sản phẩm miễn phí, sau khi đã đi vào hoạt động ổn định sẽ bắt đầu tiến hành các hoạt động tạo doanh thu.
Thỏa mãn khách hàng:
Nỗ lực đem lại cho khách hàng những trải nghiệm tốt nhất thông qua những sản phẩm mới lạ và tiện ích nhằm mục tiêu phát triển cộng đồng người dùng lớn