nhận thức kém. Do đó sẽ ảnh hưởng nhiều tới chất lượng họat động tại trung tâm.
Ngoại ngữ của đa phần nhân viên không tốt lắm, do đó khi đi công tác tại nước ngoài gặp nhiều khó khăn trong ngôn ngữ với các bạn ngoài nước.
Còn nhiều nhân viên chưa mặn mà lắm với việc đào tạo và bồi dưỡng thêm kỹ năng và kiến thức cho mình.
3.2 Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Trung tâm
Sau khi tìm hiểu thực tế tại Trung tâm Khai thác ga Tân Sơn Nhất thì tác giả đã rút ra đựơc những nhược điểm của Trung tâm và tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Trung tâ.
Ngày nay ngành hàng không của đất nmước ta ngày càng phát triển và đất nước ta đã gia nhập WTO. Đó chính là cơ hội tốt cho ngành phát triển nhưng bên cạnh đó cũng có nhiều sự thách thức đối với ngành. Đó chính là trình độ của nhân viên. Theo như tìm hiểu thực tế tại trung tâm thì trình độ của nhân viên trong công ty có trình độ trên đại học và đại học chiếm tỉ lệ ít. Trình độ nhân viên và năng lực nhân viên là khâu quyết định hiệu quả kinh doanh của trung tâm.
Để có được một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và trình độ thì việc trung tâm sắp xếp các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn sao cho thật hợp lý và đề xuất những nhân viên có khả năng nâng cao trình độ và tay nghề đi đào tạo.
Bên cạnh đó khả năng ngoại ngữ là rất quan trọng trong trung tâm. Muốn trung tâm có nhiều nguồn đối tác ngòai nước thì trung tâm phải có những nhân viên giỏi ngoại ngữ. Trung tâm nên mở them nhiều lớp đào tạo ngoại ngữ nâng cao khả năng ngoại ngữ của nhân viên trong công ty. Và thuê những giảng viên có trình độ cao và khả năng truyền đạt tốt để giảng dạy hiệu quả tốt nhất cho nhân viên.
Theo thống kê về cơ cấu nhân sự tại trung tâm trong bảng 2.1.1 cho ta thấy trình độ nhân viên trên đại học và đại học giảm đi, cao đẳng và trung cấp cũng giảm . Nhưng công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông ngày một tăng. Điều đó cũng nên được trung tâm xem xét và cân nhắc nguyên nhân tại sao lại vậy và tìm biện pháp khắc phục càng sớm càng tốt.
Định kì tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, khả năng ứng xử, khả năng vi tính. Nên đào tạo tại các cơ sở huấn luyện uy tín.
Công ty nên trích một phần ngân sách dành cho công tác đào tạo. Ví dụ như gửi nhân viên đi đào tạo tại nước ngòai để học tập những kiến thức mới nhất về áp dụng vào bộ máy trung tâm.
Cần có nhiều hơn nữa các cuộc thi giữa các phòng ban với nhau và giữa các nhân viên với nhau để có thể nâng cao tinh thần thi đua và làm việc. Tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề và có giải thưởng hấp dẫn. Từ đó sẽ khuyến khích được nhân viên tham gia và giúp họ đòan kết hơn với nhau, năng động , sáng tạo hơn.
Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao trong trung tâm. Trung tâm nên có nhiều hơn về các khỏan trợ cấp để nhân viên có trách nhiệm hơn trong công việc và họ sẽ có tinh thần làm việc hơn nữa.Từ đó sẽ làm trung tâm là một khối đòan kết và thống nhất.
Khi hết nhiệm kỳ của cán bộ quản trị thì trung tâm nên tổ chức thi, khuyến khích các ứng viên bên ngòai, ai có đủ năng lực và trình độ sẽ đảm nhận chức vụ. Đối với nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đọan đào tạo, bổ sung kiến thức và tay nghề.
Nên nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong trung tâm như ý thức tự quản, bảo vệ tài sản trung tâm, ý thức giữ gìn vệ sinh, tác phong đi làm đúng quy định.
Hiện nay công tác tuyển dụng của trung tâm vẫn còn có những điều bất cập. Trung tâm nên thực hiện công tác tuyển dụng chính xác hơn nữa để tìm được những nhân viên có năng lực thật sự. Công tác tuyển dụng phải được bàn họp kỹ càng giữa các ban lãnh đạo đối với phòng ban và nhân viên.
Cải tiến chế độ phân phối tiền lương nhằm tạo động lực cho nhân viên trong công ty. Tiền lương là một vấn đề hết sức tế nhị đối với mọi nhân viên.
Các hình thức kỷ luật đối với một nhân viên không nên thông báo rộng rãi cho các phòng ban biết mà nên giải quyết đối với cá nhân . Để tránh họ cảm thấy không hài lòng và tỏ ra bất mã. Khi một nhân viên làm sai không nên kỷ luật ngay mà phải nhắc nhở học và khéo léo nói chuyện để họ biết rằng làm như vậy là trái với quy định trung tâm.
Ngày nay cùng với khoa học kỹ thuật phát triển thì hệ thống quản trị nhân sự cũng sẽ có sự thay đổi. Do đó trung tâm nên thường xuyên cập nhật những thay đổi để theo kịp xu hướng với thế giới.
Ngòai ra cần có những biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần của nhân viên như: • Trung tâm nên bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân các nhân
viên trong công ty và ban lãnh đạo.
• Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong Trung tâm. Để nhân viên cảm thấy thỏai mái hơn nữa.
• Áp dụng thời trong Trung tâm để học cảm thấy không nản và làm việc dễ dàng hơn.
• Để khỏang cách giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong Trung tâm rút ngắn thì ban lãnh đạo nên quan tâm tới nhân viên nhiều hơn như thường xuyên thăm hỏi, động viên nhân viên. Nên có các buổi sinh họat, vui chơi giữa
KẾT LUẬN
Theo như tác giả đã thực tập tại trung tâm khai thác ga Tân Sơn Nhất trong thời gian ngắn ngủi, nhưng tác giả đã nhận thấy rằng công tác quản trị nhân sự rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đối với sự thành công của Trung tâm ngày nay.
Quản trị nhân sự là yếu tố quyết định thành công do đó Trung tâm đã luôn có kế họach hoàn thiện công tác quản trị nhân sự . Có thể nói rằng Trung tâm khai thác ga Tân Sơn Nhất có bộ máy hệ thống quản trị nhân sự tốt và hoàn thiện. Từ đó góp phần vào phát triển nghành hàng không của quốc gia.
Qua thời gian thực tập tại Trung tâm khai thác ga Tân Sơn Nhất tác giả đã học được rất nhiều điều bổ ích vào cho công việc sau này. Dưới sự giúp đỡ của các anh chị trong Trung tâm và phòng tổ chức hành chính thì tác giả đã có được những tài liệu về quản trị nhân sự như tiền lương, chính sách khen thưởng , cơ cấu tổ chức… để hòan thành đề tài này đúng thời hạn. Công tác thực hiện quản trị nhân sự tại Trung tâm khá hệ thống và hòan thiện . Bên cạnh đó còn một vài điểm thiếu sót nhưng không ảng hưởng lớn tới vấn đề họat động tại Trung tâm.
Trong báo cáo này tác giả đã đưa một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm, hy vọng ban lãnh đạo xem xét.
Bài báo cáo này chỉ thực hiện trong thời gian ngắn cho nên sẽ có nhiều điểm sai sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến từ quý thầy cô và độc giả để hòan thiện bài báo
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tổng côn ty Cảng Hàng Không Miền Nam(10/03/2011),” Định hướng phát triển Cảng hàng không Quốc Tế Tân Sơn Nhất”,SAC, truy cập tại địa chỉ:
http://www.sac.vn/cms/vi/gioithieusac/dinh-huong-phat-trien/dinh-huong-phat-trien- tsn
vào ngày 24/2/2012.
TS. Trần Kim Dung (2009), “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống Kê, TP Hồ Chí Minh.