M
Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (Bảng 3.10), nhân tố kết quả làm việc cĩ sự tương quan tuyến tắnh chặt chẽ với 6 biến độc lập bao gồm: Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc. Giá trị Sig về mối tương quan giữa 6 thành phần với kết quả làm việc đạt mức ý nghĩa 0.01.
Do cĩ sự tương quan chặt giữa các yếu tố thực tiễn QTNNL với thành phần kết quả làm việc nên 6 yếu tố thỏa điều kiện nêu trên được đưa vào phân tắch hồi quy.
3.5.2Phân tắch hồi quy
Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy tuyến tắnh
Kết quả làm việc Tuyển dụng Đánh giá trả lương cơng bằng Cơ hội thăng tiến
Đào tạo Thu hút và khuyến khắch nv Xác định cơng việc Kết quả làm việc 1 .595** .523** .431** .386** .306** .366** Tuyển dụng 1 .343** .429** .398** .260** .153** Đánh giá trả cơng lđ 1 .584** .297** .352** .333**
Cơ hội thăng tiến 1 .420** .411** .280** Đào tạo 1 .142** .169** ơi trường làm việc 1 .253** Xác định cơng việc 1 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Để biết được cụ thể trọng số của từng thành phần tác động lên kết quả làm việc của nhân viên, tác giả tiến hành phân tắch hồi quy. Để tiến hành phân tắch hồi quy cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chẩn đốn về sự vi phạm các giả định đĩ. Nếu các giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước lượng được khơng đáng tin cậy nữa (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 211). Vì vậy, tác giả sẽ tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy bao gồm các giả định sau:
- Khơng cĩ hiện tượng đa cộng tuyến - Phương sai của phần dư khơng đổi - Các phần dư cĩ phân phối chuẩn
- Khơng cĩ hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Khơng cĩ hiện tượng đa cộng tuyến
Trong mơ hình hồi quy bội này giả định giữa các biến độc lập của mơ hình khơng cĩ hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này sẽ được kiểm định thơng qua hệ số phĩng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Khi VIF vượt quá 10, đĩ là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 252).
Bảng 3.11 : Kiểm định đa cộng tuyến
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hĩa Hệ số chuẩn hĩa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Toleran ce VIF (Constant) 1.116 .267 4.174 .000 Tuyển dụng .386 .045 .429 8.594 .000 .741 1.349 Đánh giá trả lương cơng bằng .231 .044 .287 5.218 .000 .610 1.638
Cơ hội thăng tiến -.032 .051 -.037 -.619 .537 .528 1.893
Thu hút và khuyến khắch nhân viên
.041 .043 .047 .967 .334 .788 1.269
Xác định cơng việc .136 .034 .185 3.993 .000 .861 1.162
a. Biến phụ thuộc: ketqualamviec
Bảng trên cho thấy hệ số phĩng đại phương sai (VIF Ờ Variance Inflation factor) cĩ giá trị nằm trong khoảng từ 1 đến 2 (nhỏ hơn 10) chứng tỏ khơng cĩ hiện tượng đa cộngtuyến.
Phương sai của phần dư khơng đổi
Hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi cĩ thể làm cho các ước lượng của hệ số hồi quy khơng chệch nhưng khơng hiệu quả (tức là khơng phải ước lượng phù hợp nhất), từ đĩ làm cho kiểm định các giả thuyết mất hiệu lực khiến chúng ta đánh giá nhầm về chất lượng của mơ hình hồi quy. (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 226).
Đồ thị phân tán ở biểu đồ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định phương sai khơng đổi của mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm.
Các phần dư cĩ phân phối chuẩn
Phần dư cĩ thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mơ hình khơng đúng, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tắch. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo tắnh xác đáng của kiểm định (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 228).
Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P plot để khảo sát phân phối của phần dư.
Biểu đồ tần số Histogram cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, nên cĩ thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát khơng phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên cĩ thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram Hình 3.4: Đồ thị P-P plot
Lý do dẫn đến sự tồn tại phần dư đĩ là các biến cĩ ảnh hưởng khơng được đưa hết vào mơ hình do giới hạn và mục tiêu nghiên cứu, chọn mối liên hệ tuyến tắnh mà lẽ ra là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến..., các lý do này cĩ thể dẫn đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương quan chuỗi cũng gây ra những tác động sai lệch nghiêm trọng đến mơ hình hồi quy tuyến tắnh như hiện tượng phương sai thay đổi. Đại lượng thống kê Dubin Ờ Watson cĩ thể dùng để kiểm định tương quan này. Nếu các phần dư khơng cĩ tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 232).
Bảng 3.12 : Kiểm định Durbin-Watson
Mơ hình R R2 R2 hiệuchỉnh Sai số chuẩn của
ước lượng
Durbin- Watson
1 .717a .514 .503 .68118 1.666
a. Dự báo: (Constant), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc.
b. Biến phụ thuộc: kết quả làm việc.
Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.666 xấp xỉ gần bằng 2, nghĩa là cĩ thể chấp nhận giả định khơng cĩ tương quan giữa các phần dư.
Phân tắch hồi quy
Phân tắch hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
- THU HÚT : Thu hút và khuyến khắch nhân viên
- ĐÀO TẠO : Đào tạo
- LƯƠNG : Đánh giá và trả lương cơng bằng
- TDỤNG : Tuyển dụng
- THANGTIEN : Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
- Xđịnh cơng việc : Xác định cơng việc
- KẾT QUẢ : Kết quả làm việc của nhân viên
Giá trị của các yếu tố được dùng để phân tắch hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tắch hồi quy được thực hiện theo phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) bằng phần mềm SPSS 20.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta cĩ phương trình hồi quy tuyến tắnh như sau :
KẾT QUẢ = β0 + (β1 x THUHUT) + (β2 x ĐAOTAO) + (β3 x LUONG) + (β4 x
TDUNG) + (β5 x THANGTIEN) + (β6 x XDCV)
Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chắ chọn những biến cĩ mức ý nghĩa <0.05. Kết quả phân tắch hồi quy như sau :
Bảng 3.13. Phân tắch Anova trong hồi quy tuyến tắnh về kết quả làm việc của nhân viên
Mơ hình R R2 R2 hiệuchỉnh Sai số chuẩn của
ước lượng
Durbin- Watson
1 .717a .514 .503 .68118 1.666
a. Dự báo: (Constant), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc
b. Biến phụ thuộc: kết quả làm việc.
ANOVAa
Mơ hình Tổng bình df Trung F Sig.
phương bình bình Regression 128.861 6 phương 21.477 46.285 .000b Residual 122.035 263 .464 Total 250.896 269
b. Dự báo: (Constant), ), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc.
Bảng 3.14 : Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn
hĩa Hệ số chuẩn hĩa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn
Beta Tolerance VIF
(Constant) 1.116 .267 4.174 .000 Tuyển dụng .386 .045 .429 8.594 .000 .741 1.349 Đánh giá trả lương cơng bằng .231 .044 .287 5.218 .000 .610 1.638
Cơ hội thăng tiến -.032 .051 -.037 -.619 .537 .528 1.893 Đào tạo .090 .041 .107 2.172 .031 .758 1.320 Thu hút và khuyến khắch .041 .043 .047 .967 .334 .788 1.269 Xác định cơng việc .136 .034 .185 3.993 .000 .861 1.162
a. Biến phụ thuộc: ketqualamviec
3.6. Thảo luận kết quả :
Mơ hình trên cho thấy khoảng 50.3% kết quả làm việc của nhân viên cĩ thể được giải thắch thơng qua 04 biến được đưa ra trong mơ hình; 49.7% biến thiên cịn lại được giải thắch bởi các yếu tố khác ngồi mơ hình. Kết quả này cho ta kết luận rằng 04 biến
độc lập đều cĩ ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên ở mức tin cậy là 95%.
Kết quả hồi quy cho ta thấy rằng tuyển dụng là yếu tố cĩ tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc của nhân viên (hệ số beta = 0.429), tiếp đến là đánh giá trả lương cơng bằng (beta = 0.287), xác định cơng việc (beta = 0.185) và cuối cùng là đào tạo (beta = 0.107). Như vậy chỉ cĩ giả thuyết H1Ỗ, H4Ỗ, H5Ỗ, H6Ỗ được chấp nhận; giả thuyết H2Ỗ và H3Ỗ bị bác bỏ. Dựa trên mẫu quan sát, điều này cĩ thể được giải thắch về các giả thuyết H2Ỗ và H3Ỗ bị bác bỏ như sau:
- Gỉa thuyết H2Ỗ : Thu hút và khuyến khắch nhân viên gồm cĩ 03 biến th2 (Cĩ cơ hội đề
xuất các cải tiến nhằm hồn thiện các hoạt động của tổ chức), th1 (Được tham gia các quyết định liên quan đến cơng việc của mình) và dv2 (Cơng ty luơn khuyến khắch nhân viên cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến). Gỉa thuyết H2Ỗ bị bác bỏ là do trong mơi trường làm việc của các doanh nghiệp trong nước đa phần cấp trên khơng trao quyền quyết định cho nhân viên, đa số là ra chỉ thị cho nhân viên thực hiện, từ đĩ làm mất đi sự sáng tạo trong cơng việc của nhân viên. Mặc dù các cơng ty luơn khuyến khắch nhân viên phải thay đổi nhưng nhân viên lại khơng cĩ quyền quyết định thay đổi những gì liên quan đến cơng việc như quy trình làm việc, cách tổ chức thực hiện cơng việcẦChắnh vì những mâu thuẫn đĩ mà thành phần thu hút và khuyến khắch nhân viên đã bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu.
- Gỉa thuyết H3Ỗ : Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến gồm cĩ 4 biến tt1 (được định hướng nghề nghiệp rõ ràng), tt2 (Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp), tt3 (được tạo cơ hội , điều kiện để thăng tiến), tt4 (hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến). Trên thực tế đa phần ở doanh nghiệp trong nước, các vị trắ chủ chốt quan trọng thường do người thân, người quen của cấp trên nắm giữ hoặc cĩ trường hợp nhân viên được cấp quản lý trực tiếp tiến cử nhưng khơng được chấp nhận. Do đĩ thơng thường nhân viên cảm nhận khơng được tạo cơ hội thăng tiến dù kết quả làm việc tốt đồng thời nhân viên cũng khơng hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. Như vậy thì nhu cầu phát triển, thăng tiến của cá nhân và kết quả làm việc tác động ngược chiều nhau. Vì vậy giả thuyết H3Ỗ bị loại bỏ.
Kết quả hồi quy cho thấy giả thuyết H1Ỗ, H4Ỗ, H5Ỗ, H6Ỗ được chấp nhận, trong đĩ :
- Thành phần Ộtuyển dụngỢ là yếu tố cĩ ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả làm việc của nhân
viên. Hệ số beta dương cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Ộtuyển dụngỢ và Ộkết quả làm việc của nhân viênỢ là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi doanh nghiệp chọn lọc được những lao động cĩ kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trắ cơng việc theo cảm nhận của người lao động thì sẽ càng làm tăng kết quả trong cơng việc của họ.Trong một doanh nghiệp cơng tác tuyển dụng thành cơng tức là tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc, bản thân những người được tuyển vào cơng việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng khơng được thực hiện đúng thì sẽ gây ra các ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động. Kết quả hồi quy cĩ Beta= 0.429, mức ý nghĩa thấp (Sig=.000 < 0.05, tức là độ tin cậy cao), nghĩa là khi tăng mức độ cảm nhận về yếu tố tuyển dụng lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì kết quả làm việc của nhân viên tăng thêm 0.429 đơn vị.
- Thành phần thứ hai cĩ ảnh hưởng lớn đến đến kết quả làm việc của nhân viên là Ộđánh
giá và trả lương cơng bằngỢ. Kết quả hồi quy cĩ Beta = 0.287, mức ý nghĩa < 0.05, dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Ộđánh giá và trả lương cơng bằngỢ và Ộkết quả làm việc của nhân viênỢ là mối quan hệ thuận chiều. ỘĐánh giá và trả lương cơng bằngỢ bao gồm các mục hỏi đĩ là ỘTơi được đánh giá cơng bằng và chắnh xácỢ ; ỘThu nhập của tơi tương xứng với kết quả làm việc của tơiỢ; ỘThu nhập của tơi phụ thuộc vào năng lực của bản thân Ộ và ỘTơi được trả lương cơng bằng Ợ. Điều đĩ cĩ nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh giá cơng việc được thực hiện rõ ràng, cơng bằng và thu nhập của họ tương xứng với cơng sức làm việc của họ thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên sẽ tăng và ngược lại . Cơng việc đánh giá nhân viên là cơng việc rất nhạy cảm vì nĩ ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thực của nhân viên. Nếu đánh giá đúng thì doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều thời gian, sử dụng nhân lực được hiệu quả, nhân viên hài lịng làm tăng năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên. Đãi ngộ lương thưởng là một cơng cụ hữu hiệu nếu được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tắnh cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng bằng, sự đồng tình của người lao động.
Ngược lại nếu khơng đảm bảo tắnh cạnh tranh, cơng bằng sẽ dẫn đến sự bất mãn trong quan hệ làm việc, kết quả là năng suất lao động giảm và nhân viên khơng muốn gắn bĩ lâu dài với doanh nghiệp. Khi nhận được lương thưởng xứng đáng, lại cĩ được sự đánh giá cơng bằng thì các nhân viên cảm thấy họ cĩ nghĩa vụ phải đĩng gĩp cơng sức cho doanh nghiệp từ đĩ cĩ sự gắn bĩ lâu dài cũng như sự nhiệt tình trong cơng việc từ đĩ mang lại hiệu quả cao trong cơng việc.
- Thành phần Ộxác định cơng việcỢ cĩ Beta = 0.185, mức ý nghĩa (Sig=.000 < 0.05) cĩ nghĩa là yếu tố Ộxác định cơng việcỢ ảnh hưởng thuận chiều với kết quả làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố xác định cơng việc tăng thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Xác định cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc là cơng cụ cơ bản nhất của QTNNL, năng suất lao động cao hay thấp phụ thuộc vào việc xác định cơng việc cụ thể, rõ ràng. Mơ tả cơng việc chi tiết sẽ phân rõ trách nhiệm, quyền hạn, cơng việc trong phạm vi cụ thể của mình. Mục đắch của bản mơ tả cơng việc là để nhân viên nắm được những cơng việc mình làm, thời gian thực hiện cơng việc, thời gian hồn thành thành cơng việc, mối tương quan giữa cơng việc đĩ với các cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Một nhân viên hiểu được cơng việc mình đang làm là rất quan trọng vì cơng việc của bản thân liên quan đến nhiều bộ phận khác. Khi hiểu được tắnh chất của cơng việc thì khơng chỉ mang lại hiệu quả cơng việc cao cho bản thân mà cịn mang lại hiệu quả cao cho các bộ phận