Yếu tố Gắa trị trung bình Tại TCT Liksin
Gắa trị kiểm định = 4.5 (tại các DN ở TPHCM)
t df Sig. (2-
tailed)
Mean Difference
Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn
Đào tạo 5.025 5.748 119 .000 .525 .3441 .7059
Từ bảng 4.6 ta thấy giá trị trung bình của nhĩm yếu tố này là 5.025. Gắa trị kiểm định t của nhĩm yếu tố đào tạo là 5.748 ứng với mức ý nghĩa quan sát 0.000 nhỏ hơn rất nhiều so với mức ý nghĩa 0.05. Căn cứ trung bình mẫu và kết quả kiểm định ta cĩ thể kết luận nhĩm yếu tố đào tạo tại tổng cơng ty Liksin cao hơn nhĩm yếu tố đào tạo tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM, cơng tác đào tạo tại tổng cơng ty được đánh giá cao cụ thể do các nguyên nhân sau:
Theo ơng Nguyễn Ngọc Sang- Chủ tịch HĐTV TCT Liksin nhận định hiện tại nước ta cĩ rất ắt trường đại học trong nước đào tạo kỹ sư in, kỹ sư chuyên về bao bì thì chưa cĩ trong khi đĩ tốc độ phát triển của ngành in và bao bì tại Việt Nam khá cao. Do đĩ
tại nước ta nĩi chung và tại TCT Liksin nĩi riêng đang rất cần nguồn lao động cĩ tay nghề và được đào tạo cơ bản trong ngành in bao bì. Vì vậy Tổng cơng ty Liksin đã đầu tư, phát triển trường dạy nghề An Đức nhằm giúp cơng ty chun mơn hĩa cơng việc đang làm và xây dựng thế hệ đội ngũ cơng nhân ngành in lành nghề phục vụ cho nhu cầu của ngành và của cả hệ thống Liksin.
Khơng chỉ đào tạo về ngành in tổng cơng ty cịn liên kết với các trung tâm bên ngồi mời những người cĩ chun mơn về các lĩnh vực như tài chắnh , marketing, ceoẦ.để giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, chuyên viên nhằm giúp họ cĩ thêm kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đang đảm nhiệm, để họ cĩ thể thay thế các cán bộ quản lý chuyên mơn khi cần thiết. Bên cạnh đĩ cơng ty cũng sử dụng các phương pháp đào tạo một cách đa dạng nhằm giúp cho nhân viên tiếp nhận thơng tin một cách nhanh chĩng và tiết kiệm chi phắ đào tạo cho cơng ty :
Gởi tập huấn theo chuyên đề do các tổ chức chuyên ngành chiêu sinh Phổ biến trong nội bộ các chế độ chắnh sách mới.
Họp rút kinh nghiệm cơng tác sau mỗi đợt kiểm tra, kiểm tốn.
Các nhà quản lý chuyên mơn trong từng lĩnh vực sẽ phụ trách đào tạo lại cho đội ngũ trẻ kế thừa.
Tổng cơng ty luơn tâm niệm chất lượng nguồn nhân lực là sức mạnh giúp các doanh nghiệp cĩ thể cạnh tranh, trụ vững và phát triển. Vì thế việc huấn luyện đào tạo nguồn nhân lực quý giá luơn được tổng cơng ty ưu tiên hàng đầu.
Bên cạnh những mặt tắch cực trong cơng tác đào tạo, cơng ty khơng tránh khỏi những hạn chế trong quá trình đào tạo cũng như cơng tác đánh giá sau đào tạo. Trong thời gian qua cơng ty cĩ tổ chức các lớp học đào tạo ngắn hạn và các lớp đào tạo này hướng đến cơng tác đào tạo chuyên sâu phù hợp với cơng việc đảm nhận. Tuy nhiên việc cử nhân viên đi đào tạo cũng chưa thực sự mang lại hiệu quả, cụ thể như sau :
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc họ được đào tạo tại chỗ do người cĩ thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tắnh chất cơng việc thực hiện. Mặc dù họ vẫn hồn thành cơng việc theo hướng dẫn nhưng về bản chất cơng việc họ vẫn chưa nắm rõ do người hướng dẫn khơng đủ thời gian
để diễn đạt một cách chi tiết, rõ ràng, chỉ tùy thuộc vào nhận thức của mỗi nhân viên mới tự tìm tịi, học hỏi.
Đối với các nhân viên làm việc gắn bĩ với cơng ty từ 3 năm trở lên, cơng ty sẽ cho tham gia các lớp đào tạo bổ sung kiến thức cho nhân viên như : khĩa học về kỹ năng mềm, khĩa đào tạo về cơng nghệ in và quản trị màu, các khĩa học về quản trị tài chắnh, thẩm định dự án,Ầ.Tuy nhiên các khĩa đào tạo này chỉ đào tạo ngắn ngày (từ 1 đến 2 ngày) nên hiệu quả mang lại chưa cao, chỉ mang tắnh chất trao đổi kinh nghiệm và trau dồi thêm kiến thức về một số lĩnh vực. Đây chưa thực sự là giải pháp nâng cao trình độ chuyên mơn cho người đi học.
Các hoạt động học tập của cơng ty chỉ nhằm giúp cho người lao động bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng cho hiện tại, chưa vượt ra khỏi phạm vi cơng việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ những cơng việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
Việc theo dõi tiến độ đào tạo và sau đào tạo cũng chưa được quan tâm đúng mức điển hình như :
Cơng ty chưa cĩ lịch trình theo dõi tiến độ đào tạo cũng như chưa cĩ kế hoạch ngân sách cho đào tạo. Chỉ khi nào tổ chức khĩa đào tạo hoặc cử người đi học thì mới lập bảng kê chi phắ đào tạo dẫn đến kinh phắ khơng được dự trù trước, đơi khi khơng đủ kinh phắ để đào tạo ngay một lúc theo đúng nhu cầu đào tạo.
Cơng ty chưa cĩ kế hoạch tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo. Do đĩ chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo mang lại, chưa biết mức độ áp dụng vào thực tiễn cơng việc ra sao.
Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ của cơng ty vẫn chưa được quan tâm, cơng ty xem đây là trách nhiệm của người lao động. Bằng chứng là cơng ty chỉ cấp học bổng cho những đối tượng học thêm đại học văn bằng 2 ,trung cấp học lên đại học hoặc chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C nhưng lại khơng hỗ trợ cho những người học nâng cao lên cao học hay ngoại ngữ Toefl, Toeic. Chắnh vì vậy hiện nay trình độ lao động chun mơn cao như trình độ sau đại học, khả năng lưu lốt ngoại ngữ tại tổng cơng ty cịn rất thấp chỉ chiếm khoảng 0.76%.
Đánh giá và trả lương cơng bằng
Bảng 4.7: So sánh nhĩm yếu tố ỘĐánh giá và trả lương cơng bằngỢ tại TCT Liksin và các doanh nghiệp ở TPHCM.
Yếu tố Gắa trị trung bình
TCT Liksin Các DN ở TPHCM
LT1-Thu nhap tuong xung ket qua cv 4.10(**) 4.59
LT2-Thu nhap phu thuoc nang luc 4.51 4.83
LT3-Duoc tra luong cong bang 3.78(**) 4.61
DG2-Danh gia cong bang,chinh xac 4.28(**) 4.75
**: p<0.01
Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy giá trị trung bình các thang đo của nhĩm yếu tố ỘĐánh giá và trả lương cơng bằngỢ tại TCT Liksin thấp hơn giá trị trung bình các thang đo của nhĩm yếu tố ỘĐánh giá và trả lương cơng bằngỢ tại các doanh nghiệp ở TPHCM :
Thang đo ỘLT1- thu nhập cĩ tương xứng với kết quả làm việcỘ tại TCT Liksin cĩ giá trị trung bình là 4.1, trong khi người lao động tại các doanh nghiệp ở TPHCM thì mức cảm nhận cao hơn với giá trị trung bình là 4.59. Cụ thể là do cơng ty chưa thực hiện tốt cơng tác phân tắch và mơ tả cơng việc, chưa phân trách nhiệm rõ ràng, chưa cập nhật kịp thời bản mơ tả cơng việc để phù hợp với định hướng phát triển của cơng ty dẫn đến hệ thống tiền lương khơng được cải tiến, cơng tác trả lương khơng theo giá trị cơng việc đảm nhận.
Thang đo ỘĐG2-Đánh giá cơng bằng, chắnh xácỢ với giá trị trung bình tại TCT Liksin là 4.28 thấp hơn giá trị trung bình tại các DN ở TPHCM là 4.75. Điều này cho thấy người lao động tại tổng cơng ty được khảo sát đánh giá thấp sự cơng bằng trong cơng tác đánh giá nhân viên tại cơng ty. Thực tế hàng tháng cơng ty đều tổ chức đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên thơng qua cơng cụ KPIs .Thơng thường mỗi chức danh sẽ cĩ bản mơ tả cơng việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc của vị trắ cơng tác, chức danh đĩ. Dựa trên việc hồn thành KPI, cơng ty sẽ cĩ các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tắch của phịng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khắch phù hợp cho từng phịng ban, từng nhân viên. Do đĩ cơng ty đã áp dụng cách đánh
giá này nhưng cách đánh giá này chưa phản ánh được thực sự khả năng làm việc và mức độ hồn thành cơng việc của mỗi cá nhân vì việc đánh giá cịn mang tắnh hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, tiêu chuẩn đánh giá cịn chung chung chưa rõ ràng dẫn đến hậu quả đánh giá khơng chắnh xác về nhân viên và cĩ ý kiến cịn cho rằng việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc hàng tháng là Ộ mất nhiều thời gianỢ . Những hạn chế này là do cơng ty chưa xây dựng được tiêu thức đánh giá rõ ràng, cụ thể, sát với thực tế. Bên cạnh đĩ sự khoan dung của cấp quản lý trực tiếp cĩ khuynh hướng đánh giá mọi nhân viên đều tốt dẫn đến sự đánh giá cũng chưa được khách quan. Thêm vào đĩ là cơng tác đánh giá của nhân viên tại tổng cơng ty được nhiều cấp quản lý cùng đánh giá gồm quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp và giám đốc nhân sự nên phần nào tạo thêm áp lực trong cơng việc nhưng chưa thực sự phản ánh tồn diện hoạt động của nhân viên dẫn đến cơng tác đánh giá khơng nâng cao kết quả làm việc của nhân viên mà cịn tác động ngược lại.
Thang đo ỘLT3- Được trả lương cơng bằng, chắnh xácỢ tại TCT Liksin cĩ giá trị trung bình là 3.78 thấp hơn rất nhiều so với giá trị trung bình tại các DN ở TPHCM là 4.61 và thang đo này cĩ giá trị trung bình thấp nhất trong các thang đo của nhĩm yếu tố ỘĐánh giá &trả cơng lao độngỢ tại TCT Liksin. Theo khảo sát cảm nhận của người lao động tại cơng ty cho thấy họ đánh giá thấp tắnh cơng bằng trong cơng tác trả lương tại cơng ty. Hiện nay cơ cấu tiền lương của cơng ty được xác định theo hai phần, phần lương cứng và phần lương mềm. Phần lương cứng thể hiện số ngày cơng thực tế làm việc nhân cho đơn giá tiền lương khốn và phần lương mềm chiếm 30% lương cứng nhân cho số điểm đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, đối với lao động gián tiếp tắnh theo lương khốn, cịn đối với lao động trực tiếp tắnh theo sản phẩm. Do đĩ để phân tắch tắnh cơng bằng, chắnh xác của hệ thống lương thưởng cần xem xét yếu tố bên trong và yếu tố bên ngồi của cơng ty.
Đối với bên ngồi :
Qua bảng 4.8 cho thấy mức thu nhập bình quân qua các năm của cơng ty đều tăng nhưng so với mặt bằng chung trên thị trường thì vẫn thấp hơn. Do Liksin là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước nên chịu nhiều chi phối từ phắa nhà nước, phải tuân thủ
những quy định cứng nhắc về chế độ lương thưởng đồng thời mức lương của cơng ty phụ thuộc vào quỹ lương được duyệt hàng năm của đơn vị quản lý cơng ty và quỹ lương phụ thuộc vào năng suất, hoạt động kinh doanh của tổng cơng ty nên việc tăng lương cho nhân viên khơng được thực hiện theo định kỳ như các cơng ty khác mà phụ thuộc vào các yếu tố trên. Bên cạnh đĩ cơng ty cũng chưa cĩ chắnh sách nâng lương theo kết quả làm việc do cơng ty vẫn cịn quy chế khung bậc lương nên dù nhân viên ở cấp bậc của mình cĩ làm tốt cơng việc đến đâu thì mức lương vẫn chỉ ở trong phạm vi cấp bậc của mình. Do giới hạn ở quỹ lương nên tiền lương người lao động nhận được chưa thực sự gắn với hiệu quả hoạt động trong cơng việc, do đĩ khơng thể hiện sự kắch thắch cũng như khuyến khắch nhân viên đạt kết quả cơng việc cao hơn.