Yếu tố TCT Liksin Các DN ở TPHCM N Trung bình Độ lệch chuẩn N Trung bình Độ lệch chuẩn Tuyển dụng phù hợp
với yêu cầu cơng việc
120 4.73(**) 1.477 150 5.21 1.286
Quy trình tuyển chọn cĩ chọn lọc
120 4.64 1.466 150 4.83 1.345
Kỹ năng, kiến thức phù hợp với cơng việc
120 4.61(**) 1.305 150 5.15 1.246
Thơng tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi
120 4.53 1.593 150 4.7 1.566
Các bài kiểm tra đánh giá được sử dụng trong quy trình
120 4.63 1.539 150 4.68 1.525
**: p<0.01
Nhìn chung giá trị trung bình các thang đo của nhĩm yếu tố này khá đồng đều. Tuy nhiên giá trị trung bình của một số quan sát trong yếu tố tuyển dụng tại TCT Liksin
khá chênh lệch so với giá trị trung bình của yếu tố tuyển dụng tại các DN ở TPHCM. Điển hình như thang đo ỘTuyển dụng phù hợp với yêu cầu cơng việcỢ tại TCT Liskin chỉ đạt giá trị trung bình 4.73, trong khi đĩ tại các DN ở TPHCM là 5.21. Nguyên nhân dẫn đến kết quả trên cĩ thể là do :
Bộ phận tuyển dụng của cơng ty chưa dự đốn được về khả năng làm việc cũng như tiềm năng của nhân viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đĩ cơng ty chưa xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khắa cạnh : tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phịng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện cơng việc.
Bên cạnh đĩ bộ phận tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa thực hiện phân tắch cơng việc thơng qua bảng mơ tả cơng việc do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới tuyển dụng dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp nhưng về trình độ chun mơn thì chưa phù hợp với yêu cầu cơng việc.
Mặt khác một thực tế đang diễn ra tại cơng ty là do chắnh sách ưu tiên tuyển con em trong ngành nên đã đem lại cho cơng ty nhiều khĩ khăn trong việc tuyển lao động đúng chuyên mơn nghiệp vụ, đúng ngành, nghề.
Kế tiếp là thang đo ỘKỹ năng, kiến thức phù hợp với cơng việcỢ với giá trị trung bình tại TCT Liksin là 4.61, cịn các DN ở TPHCM đạt giá trị trung bình 5.15. Điều đĩ cho thấy mặc dù cơng ty đã cĩ quy trình tuyển dụng nhưng chưa được thực hiện đầy đủ và tổ chức thực hiện quy trình chưa nghiêm túc, vẫn cịn hiện tượng ưu tiên cho người thân, người quen, đơi khi vẫn khơng tổ chức thi tuyển, chỉ phỏng vấn sơ sài nên kết quả tuyển dụng chưa hiệu quả , do đĩ cơng ty vẫn ln trong tình trạng thiếu một số nhân sự giỏi cho một số phịng, ban, bộ phận và dẫn đến kết quả cơng việc khơng cao.
Kết quả trên cho thấy nhĩm yếu tố tuyển dụng tại tổng cơng ty Liksin thấp hơn nhĩm yếu tố tuyển dụng tại các doanh nghiệp ở TPHCM với mức chênh lệch nhiều đối với hai thang đo trên. Điều đĩ chứng tỏ cơng tác tuyển dụng tại TCT Liksin được đánh giá khơng cao và vẫn cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục :
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của cơng ty cịn hạn chế do bản mơ tả cơng việc của các bộ phận chưa rõ ràng và chưa được cập nhật thường xuyên nên gây một số khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng.
Cơng ty khơng lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi cĩ cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân tài của cơng ty.
Bên cạnh đĩ nguồn lao động phổ thơng tại cơng ty chiếm khá lớn chủ yếu là lao động trực tiếp. Do vậy sau khi tuyển dụng cơng ty phải mất nhiều thời gian để đào tạo nghề cho họ dẫn đến tiến độ cơng việc bị chậm lại và chi phắ của cơng ty tăng lên.
Nhu cầu tuyển dụng tăng do vừa qua hai phân xưởng sản xuất bao bì giấy và bao bì nhựa mới di dời về khu cơng nghiệp Tân Đức Long An nên tỷ lệ biến động nhân sự khá cao thể hiện trên bảng 4.3. Do việc tuyển ồ ạt để đảm bảo ổn định cho sản xuất dẫn đến tuyển dụng lao động khơng đáp ứng được yêu cầu, quy trình tuyển dụng sơ sài, tổ chức chưa được nghiêm túc.
Bảng 4.3. Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc trong 3 năm gần nhất
2010 Số lao Tỷ 2011 Số lao động Tỷ 2012 Số lao động Tỷ Chỉ tiêu động nghỉ việc trọng (%) nghỉ việc trọng (%) nghỉ việc trọng (%) Lao động trực tiếp 32 40 37 36.3 43 30
Lao động gián tiếp 48 60 65 63.7 99 70
Tổng số lao động nghỉ việc
80 100 102 100 142 100
(Nguồn : Phịng Nhân sự Tổng cơng ty Liksin) Qua bảng 4.3 cho thấy rằng số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm tăng dần, điều đĩ cho thấy rằng tình hình nhân sự của cơng ty qua các năm đang biến động, đặc biệt là ở khối lao động gián tiếp, đây là sự báo động cho cơng ty về nguồn lực của mình. Cĩ nhiều nguyên nhân thực tế dẫn đến tình trạng biến động này, tuy nhiên cơng ty cần phải xem xét kỹ các nguyên nhân để cĩ biện pháp khắc phục, đặc biệt là khâu tuyển dụng cần
được chú trọng vì nĩ là khâu đầu tiên sàng lọc ra những ứng viên cĩ tiềm năng và cĩ nguyện vọng gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Nhĩm yếu tố ỘXác định cơng việcỢ
Bảng 4.4. So sánh nhĩm yếu tố ỘXác định cơng việcỢ giữa TCT Liksin và các DN ở TPHCM
tailed) Difference Thấp hơn Cao hơn
Bảng 4.5 cho thấy nhĩm yếu tố xác định cơng việc là 4.4042, giá trị kiểm định t=-8.112, mức ý nghĩa quan sát là 0.000<0.05, từ đĩ cĩ thể kết luận nhĩm yếu tố xác định cơng việc của nhân viên tại tổng cơng ty Liksin thấp hơn nhĩm yếu tố xác định cơng việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM. Nhĩm yếu tố xác định cơng việc gồm hai thang đo : Thang đo xác định cơng việc 1 (Nhiệm vụ được xác định rõ ràng) và thang đo xác định cơng việc 2 (Hiểu biết rõ trách nhiệm, quyền hạn trong cơng việc). Qua kết quả so sánh ta thấy đánh giá của người lao động tại TCT Liksin về yếu tố này chênh lệch rất nhiều so với đánh giá của người lao động tại các doanh nghiệp ở TPHCM, kết quả trên cĩ thể xuất phát từ các nguyên nhân sau:
Bản mơ tả cơng việc tại cơng ty chưa thể hiện được những điều mà nhân viên cần phải thực hiện, dẫn đến nhân viên chưa xác định được nhiệm vụ của mình bao gồm những cơng việc gì, chỉ làm rập khn theo những gì đã được hướng dẫn nhưng khơng hiểu bản chất của cơng việc đang làm. Điều này khơng những ảnh hưởng đến kết quả làm việc của một bộ phận mà cịn ảnh hưởng đến các bộ phận cĩ liên quan khác.
Bên cạnh đĩ tại cơng ty Liksin trách nhiệm và quyền hạn chủ yếu do cấp trên trực tiếp nắm giữ, họ là người giao việc cho nhân viên và chịu trách nhiệm kiểm tra kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, đồng thời tất cả nghiệp vụ phát sinh đều phải thơng qua ý kiến của cấp lãnh đạo trực tiếp. Do đĩ người lao động tại cơng ty chưa cảm nhận
Yếu tố Gắa trị trung
bình tại TCT t
Gắa trị kiểm định = 5.35 (tại các DN ở TPHCM)
df Sig. (2- Mean Độ tin cậy 95%
Liksin Xác định
cơng việc
được trách nhiệm và quyền hạn của mình trong cơng việc. Chắnh vì vậy người lao động tại cơng ty khơng cảm thấy phải cĩ trách nhiệm và ý nghĩa đối với cơng việc mà họ thực hiện, họ chỉ thực hiện cho xong nghĩa vụ của mình mà khơng cảm nhận được rằng cơng việc đĩ là quan trọng và cĩ giá trị. Từ đĩ dẫn đến cơng việc vẫn hồn thành nhưng kết quả cơng việc khơng cao.
Hiện tại cơng tác tổ chức phân cơng lao động của cơng ty thực hiện theo chuyên mơn hĩa từng phịng và từng bộ phận trong các phịng. Cơng tác tổ chức phân cơng lao động được cụ thể hĩa bằng các tài liệu về chức năng nhiệm vụ cho các phịng, ban, bộ phận và các bản mơ tả cơng việc cho từng vị trắ . Tuy nhiên sự sắp xếp, bố trắ , phân cơng của cơng ty chưa thật sự dựa vào phân tắch cơng việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của cơng việc để bố trắ, phân cơng nhân viên đúng với khả năng chun mơn.
Ngồi ra trong cơ cấu tổ chức tại một số phịng ban việc bố trắ, phân cơng vẫn cịn một số mặt chưa hợp lý, cĩ vị trắ cơng việc của phịng ban này thừa nhưng lại cĩ vị trắ cơng việc của phịng ban khác lại thiếu nhân viên. Thêm vào đĩ là bản mơ tả cơng việc chưa thường xuyên được cập nhật những thay đổi do cơng việc cĩ những thay đổi, cải tiến theo thời gian dẫn đến những nhân viên mới nhận việc cũng được hướng dẫn theo những gì nhân viên hiện tại đang làm chứ khơng dựa vào bản mơ tả cơng việc. Do đĩ lâu dần họ chỉ làm theo kinh nghiệm ,thĩi quen nên thiếu đi sự chuyên nghiệp trong cơng việc, dẫn đến kết quả cơng việc chỉ đạt đến một mức độ nhất định, khơng thể hiện được sự cải tiến và đạt được kết quả cao trong cơng việc.
Nhĩm yếu tố ỘĐào tạoỢ
Bảng 4.5. Thống kê mơ tả nhĩm yếu tố ỘĐào tạoỢ tại TCT Liksin
Yếu tố N Nhỏ
nhất
Lớn nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn ĐT2-Được tham gia các chương
trình đào tạo chất lượng cao
120 1 7 5.03 1.188
ĐT3-Được đào tạo các khĩa chuyên sâu cần thiết phù hợp với cơng việc
120 2 7 4.90 1.040
ĐT4-Chương trình đào tạo thực tế, hữu ắch, gắn với chiến lược kinh doanh của cơng ty
120 1 7 5.14 1.355
Bảng 4.5 cho thấy giá trị trung bình theo các thang đo của nhĩm yếu tố này khá đồng đều. Tuy nhiên mức chênh lệch trong đánh giá của từng người lao động cĩ khoảng cách rất lớn (từ 5 đến 6 điểm). Điều này cho thấy rằng bên cạnh một số người hài lịng về cơng tác đào tạo thì vẫn cĩ nhiều người đánh giá thấp cơng tác đào tạo của cơng ty.
Bảng 4.6. So sánh nhĩm yếu tố ỘĐào tạoỢ giữa TCT Liksin và các DN ở TPHCM
Yếu tố Gắa trị trung bình Tại TCT Liksin
Gắa trị kiểm định = 4.5 (tại các DN ở TPHCM)
t df Sig. (2-
tailed)
Mean Difference
Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn
Đào tạo 5.025 5.748 119 .000 .525 .3441 .7059
Từ bảng 4.6 ta thấy giá trị trung bình của nhĩm yếu tố này là 5.025. Gắa trị kiểm định t của nhĩm yếu tố đào tạo là 5.748 ứng với mức ý nghĩa quan sát 0.000 nhỏ hơn rất nhiều so với mức ý nghĩa 0.05. Căn cứ trung bình mẫu và kết quả kiểm định ta cĩ thể kết luận nhĩm yếu tố đào tạo tại tổng cơng ty Liksin cao hơn nhĩm yếu tố đào tạo tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM, cơng tác đào tạo tại tổng cơng ty được đánh giá cao cụ thể do các nguyên nhân sau:
Theo ơng Nguyễn Ngọc Sang- Chủ tịch HĐTV TCT Liksin nhận định hiện tại nước ta cĩ rất ắt trường đại học trong nước đào tạo kỹ sư in, kỹ sư chuyên về bao bì thì chưa cĩ trong khi đĩ tốc độ phát triển của ngành in và bao bì tại Việt Nam khá cao. Do đĩ
tại nước ta nĩi chung và tại TCT Liksin nĩi riêng đang rất cần nguồn lao động cĩ tay nghề và được đào tạo cơ bản trong ngành in bao bì. Vì vậy Tổng cơng ty Liksin đã đầu tư, phát triển trường dạy nghề An Đức nhằm giúp cơng ty chun mơn hĩa cơng việc đang làm và xây dựng thế hệ đội ngũ cơng nhân ngành in lành nghề phục vụ cho nhu cầu của ngành và của cả hệ thống Liksin.
Khơng chỉ đào tạo về ngành in tổng cơng ty cịn liên kết với các trung tâm bên ngồi mời những người cĩ chun mơn về các lĩnh vực như tài chắnh , marketing, ceoẦ.để giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, chuyên viên nhằm giúp họ cĩ thêm kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đang đảm nhiệm, để họ cĩ thể thay thế các cán bộ quản lý chuyên mơn khi cần thiết. Bên cạnh đĩ cơng ty cũng sử dụng các phương pháp đào tạo một cách đa dạng nhằm giúp cho nhân viên tiếp nhận thơng tin một cách nhanh chĩng và tiết kiệm chi phắ đào tạo cho cơng ty :
Gởi tập huấn theo chuyên đề do các tổ chức chuyên ngành chiêu sinh Phổ biến trong nội bộ các chế độ chắnh sách mới.
Họp rút kinh nghiệm cơng tác sau mỗi đợt kiểm tra, kiểm tốn.
Các nhà quản lý chuyên mơn trong từng lĩnh vực sẽ phụ trách đào tạo lại cho đội ngũ trẻ kế thừa.
Tổng cơng ty luơn tâm niệm chất lượng nguồn nhân lực là sức mạnh giúp các doanh nghiệp cĩ thể cạnh tranh, trụ vững và phát triển. Vì thế việc huấn luyện đào tạo nguồn nhân lực quý giá luơn được tổng cơng ty ưu tiên hàng đầu.
Bên cạnh những mặt tắch cực trong cơng tác đào tạo, cơng ty khơng tránh khỏi những hạn chế trong quá trình đào tạo cũng như cơng tác đánh giá sau đào tạo. Trong thời gian qua cơng ty cĩ tổ chức các lớp học đào tạo ngắn hạn và các lớp đào tạo này hướng đến cơng tác đào tạo chuyên sâu phù hợp với cơng việc đảm nhận. Tuy nhiên việc cử nhân viên đi đào tạo cũng chưa thực sự mang lại hiệu quả, cụ thể như sau :
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc họ được đào tạo tại chỗ do người cĩ thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tắnh chất cơng việc thực hiện. Mặc dù họ vẫn hồn thành cơng việc theo hướng dẫn nhưng về bản chất cơng việc họ vẫn chưa nắm rõ do người hướng dẫn khơng đủ thời gian
để diễn đạt một cách chi tiết, rõ ràng, chỉ tùy thuộc vào nhận thức của mỗi nhân viên mới tự tìm tịi, học hỏi.
Đối với các nhân viên làm việc gắn bĩ với cơng ty từ 3 năm trở lên, cơng ty sẽ cho tham gia các lớp đào tạo bổ sung kiến thức cho nhân viên như : khĩa học về kỹ năng mềm, khĩa đào tạo về cơng nghệ in và quản trị màu, các khĩa học về quản trị tài chắnh, thẩm định dự án,Ầ.Tuy nhiên các khĩa đào tạo này chỉ đào tạo ngắn ngày (từ 1 đến 2 ngày) nên hiệu quả mang lại chưa cao, chỉ mang tắnh chất trao đổi kinh nghiệm và trau dồi thêm kiến thức về một số lĩnh vực. Đây chưa thực sự là giải pháp nâng cao trình độ chuyên mơn cho người đi học.
Các hoạt động học tập của cơng ty chỉ nhằm giúp cho người lao động bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng cho hiện tại, chưa vượt ra khỏi phạm vi cơng việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ những cơng việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
Việc theo dõi tiến độ đào tạo và sau đào tạo cũng chưa được quan tâm đúng mức điển hình như :
Cơng ty chưa cĩ lịch trình theo dõi tiến độ đào tạo cũng như chưa cĩ kế hoạch ngân sách cho đào tạo. Chỉ khi nào tổ chức khĩa đào tạo hoặc cử người đi học thì mới lập bảng kê chi phắ đào tạo dẫn đến kinh phắ khơng được dự trù trước, đơi khi khơng đủ kinh phắ để đào tạo ngay một lúc theo đúng nhu cầu đào tạo.
Cơng ty chưa cĩ kế hoạch tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo. Do đĩ chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo mang lại, chưa biết mức độ áp dụng vào thực tiễn cơng việc ra sao.
Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ của cơng ty vẫn chưa được quan tâm, cơng ty xem đây là trách nhiệm của người lao động. Bằng chứng là cơng ty chỉ cấp học bổng cho những đối tượng học thêm đại học văn bằng 2 ,trung cấp học lên đại học hoặc chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C nhưng lại khơng hỗ trợ cho những người học nâng cao lên cao học hay