2.1 .Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
2.2.2.1 .Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Cơng ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao là doanh nghiệp đứng đầu trong ngành CSKH tại Việt Nam, doanh nghiệp đã tạo được uy tín lớn ở trong và ngoài nước.Tập đoàn Hoa Sao là đối tác tin cậy cảu các đối tác lớn như Tập đồn Viễn thơng qn đội Viettel, VTC, Yamaha,…;sau mười năm hình thành và phát triển Hoa Sao đã đạt được nhiều giải thưởng, danh hiệu uy tín như Danh hiệu “Sản phẩm – Dịch vụ uy tín, chất lượng 2013” cho dịch vụ CSKH trọn gói do người tiêu dùng bình chọn, giải thưởng “Thương hiệu mạnh 2014” do Thời báo Kinh tế bình chọn.
Khả năng tài chính:
Là doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực cung cấp nhân sự thuê ngoài cho các đối tác tin cậy ,với số lượng lớn và chất lượng cao nên Hoa Sao rất chú trọng và đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân sự. Hoa Sao đã chú trọng đầu tư các nguồn lực vào việc triển khai nguồn và các phương pháp tuyển mộ, chính vì thế đã thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn nhân sự.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Ngành CSKH nói riêng và ngành th ngồi nhân sự nói chung là một ngành mới tại Việt Nam nên có nhiều cải nhìn trái chiều , tiêu cực về công việc này .
Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thuê ngoài nhân sự chính vì thế Hoa Sao ln chứ trọng thực hiện các công tác quản trị nhân sự , doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện các chính sách nhân sự để phù hợp với tinh hình thực tế của cơng ty.
Một số yếu tố khác
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của cơng ty: Người lao động gắn bó với doanh nghiệp khơng chỉ vì nguồn lợi vật chất họ cịn rất quan tâm đến văn hóa của doanh nghiệp . Nhận thức được điều đó Tập đồn Hoa Sao khơng ngưng xây dựng cho mình một mmoi trường văn hóa làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp, có sự đồn kết gắn bó trong tổ chức.
Thái độ, quan điểm của nhà quản trị: Ban giám độc Tập đồn Hoa Sao ln chú trọng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách tuyển dụng và coi trọng người tài.
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi
Thị trường lao động:
Việt Nam tự hào có nguồn lao động trẻ, dồi dào và đang trong thời kì dân số vàng. Tuy nhiên, lao động Việt Nam phần lớn là trình độ thấp, chưa qua đào tạo. Mặc dù ngành CSKh không địi hỏi trình động cao nhưng số lao động này vẫn hạn chế trong việc tiếp thu những kiến thức mới chính vì thế các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên phù hợp.
Bối cảnh kinh tế:
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế, ngành CSKH lại là ngành hoàn toàn mới, nhu cầu CSKH ngày càng lớn chính vì thế CSKH có nhiều tiềm năng, hồn tồn hi vọng sẽ là điểm đến của các doanh nghiệp đa quốc gia.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp đối thủ:
Từ 2006 ngành CSKH xuất hiện và nhanh chóng phát triển tại Việt Nam, chính vì vậy ngày càng xuất hiện nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ phải cạnh tranh với nhau gay gắt hơn mới có thể sở hữu được nguồn nhân lực có chất lượng.
Thái độ của xã hội:
Do quan niệm về nghề CSKH là nghề ‘nghe mắng’, làm dâu trăm họ nên người lao động có độ gắn bó khơng cao với ngành nghề, mặc dù yêu cầu của nghề hiện tại không cao nhưng họ không xác định làm lâu dài, sẵn sàng nghỉ việc khi có cơ hội làm cơng việc khác. Về phía các cơ quan chức năng,mặc dù đã thấy được tiềm năng phát triển của nghề nhưng vẫn chưa có sự chỉ đạo, định hướng phát triển cho ngành nghề.
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Tập đoàn Hoa sao.
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sao.
“Đúng người- đúng việc” là nguyên tắc hàng đầu trong chính sách tuyển dụng tại Hoa Sao.
Mục tiêu của Công ty là hướng đến việc xây dựng Hoa Sao trở thành Tập đoàn CSKH hàng đầu Việt Nam và vươn xa tầm quốc tế. Với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết và đầy năng lực nên chính sách tuyển dụng của Cơng ty ln hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên từ sinh viên đến các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ phù hợp với u cầu cơng việc. Theo đó, tuỳ thuộc vào đặc điểm nhân viên trực tiếp, nhân viên gián tiếp và lao động quản lý Tập đoàn Hoa Sao đã xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Đối với nhân viên trực tiếp: (nhân viên CSKH, Telesales, Telemarketing):
Sau khi quản lý các dự án cân đối nhân lực, có thể điều chuyển nhân viên từ dự án này sang dự án khác. Nếu nhân lực cho dự án khơng đủ thì cơng ty sử dụng hình thức tuyển mới bên ngồi theo các nguồn:
-Sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.
-Sinh viên đang thực tập tốt nghiệp và sinh viên năm thứ 2,3 tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.
-Người lao động đăng thất nghiệp, đang tìm cơng việc mới. -Người lao động tại các doanh nghiệp khác.
Tại Hoa Sao các cơ hội việc làm là như nhau, đảm bảo công bằng cho mọi ứng viên chỉ cần họ đáp ứng nhu cầu và đảm bảo không thông qua môi giới giới thiệu việc làm co mất phí. Tập đồn Hoa Sao đặc biệt chú ý đến vần đề này và điều này gây thiệt hại cho ứng viên , gây mất uy tín cho doanh nghiệp.
Đối với nguồn bên ngoài tổ chức, hoa Sao áp dụng các phương pháp tuyển dụng rất đa dạng, linh hoạt có hiệu quả trong việc tuyển dụng và quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp.
Đối với nhân viên gián tiếp và quản lý:
Nhân viên gián tiếp và quản lý được Hoa Sao áp dụng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý cấp cơ sở: Hoa Sao sử dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức thơng qua hình thức tuyển dụng nội bộ. Trong ít truờng hợp khẩn cấp chưa thể tìm được nhân viên phù hợp thì sẽ tuyển dụng nhân sự bên ngoài vào. Việc sử dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo ra cơ hội cho tất cả nhân viên đang làm việc trong cơng ty. Thúc đẩy q trình làm việc tốt hơn, tăng tình cảm và sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đối với các vị trí nhân sự quản lý trung và cao cấp: như truởng các bộ phận,giám đốc các trung tâm,...thì Tập đồn Hoa Sao thiên về việc tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Thường thông qua các công ty săn đầu người để chiêu mộ nhân viên kinh nghiệm từ công ty khác. Sở dĩ như thế bởi nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp khơng đủ chất lượng cho các vị trí đó. Nhân viên trực tiếp, các nhân viên CSKH và telesales, hầu hết đều qua đào tạo nhưng trình độ đào tạo khơng cao, nhiều nhất là tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, tỷ lệ đại học ít mà chủ yếu cũng khơng được đào tạo các chun ngành quản lý. Chính vì thế đối với các vị trí này Hoa Sao tuyển nhân sự bên ngồi doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện được chất lượng nhân sự, đưa tư duy mới vào doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn này cũng có những hạn chế là tỷ lệ rủi ro của các quyết định tuyển dụng cao, lại là các vị trí cấp cao nên cần đặc biệt thận trọng. Một hạn chế nữa là sẽ mất nhiều thời gian cho nhân
viên mới hồ nhập với doanh nghiệp và nắm bắt cơng việc và tìm hiểu tình hình hoạt động của doạnh nghiệp.
Luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với mơi trường và cơng việc nhanh nhất.
Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, Tập đồn thường xun tổ chức các chương trình đào tạo thiết thực. Cơng ty thường xun tổ chức các khóa đào tạo nội bộ (mời các chuyên gia về lĩnh vực CSKH và Telesales) nhằm bổ sung, mở rộng kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, tăng cường các kỹ năng sống và kỹ năng làm việc chuyên nghiệp để phát triển đội ngũ nhân lực có đủ khả năng đưa công ty chinh phục những mục tiêu cao hơn, xa hơn qua đó phát hiện và đào tạo đội ngũ chuyên viên huấn luyện nội bộ cho Công ty.
Ngồi ra, lãnh đạo các đơn vị ln quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn HỘI NHẬP nhân viên mới. Các điểm nổi bật trong quá trình làm việc của nhân viên sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề nghiệp. Ðồng thời Tập đồn cũng ln đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt thời gian làm việc tại Tập đoàn.
2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sao.
Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, nên công ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sao thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo các bước sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại cơng ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
(Nguồn: Trung tâm tuyển dụng – công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao)
Phương pháp thu hút ứng viên
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Xác định nhu cầu nhân lực
Các giải pháp thay thế
Lập kế hoạch tuyển dụng
Phương pháp thu hút ứng viên
2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực.
-Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch và trong truờng hợp đột xuất.
+Nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch được xác định theo căn cứ sau: Kế hoạch hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoach làm việc của các bộ phận, nhân sự nghỉ việc, nhân sự nghỉ thai sản, thay thế nhân sự đã được thuyển chuyển cơng tác, dự phịng trước sự biến động nhân sự trong tổ chức, số nhân sự đang trong thời gian đào tạo có thể cung cấp trong thời gian tới.
+Nhu cầu tuyển dụng nhân sự đột xuất xảy ra khi có nhu cầu phát sinh nhân sự đột xuất, khi BGĐ quyết định xây dựng các nhóm chức năng, dự án. Để đảm bảo hồn thành cơng việc, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu bổ sung nhân sự để đảm bảo đúng tiến độ công việc.
-Mỗi đơn vị sẽ lập kế hoạch làm việc, xác định số nhân sự hiện có, số nhân sự cần bổ sung thêm sau đó đề xuất lên bộ phận nhân sự để được kiểm tra, hướng dẫn thủ tục, tư vấn nhân sự. Sau đó, bộ phận nhân sự sẽ tập hợp nhân sự cần bổ sung ở các bộ phận thành văn bản, đưa ra các biện pháp tư vấn, tham mưu sau đó trình lên BGĐ xét duyệt. BGĐ là cơ quan thẩm quyền bác bỏ, điều chỉnh, phê duyệt, quyết định các biện pháp thay thế nhân sự và có sự chỉ đạo cho BPNS lập kế hoạch tuyển dụng.
-Thơng thường, Hoa Sao sẽ tuyển dụng trong các trường hợp:
+Tuyển mới: Khi có dự án mới phát sinh, cần nhân sự triển khai dự án.
+Tuyển bù nghỉ: Tuyển nhân viên bù vào vị trí của nhân viên nghỉ việc: nghỉ hưu, nghỉ thai sản, xin nghỉ,….
+Tuyển bổ sung: Khi các vị trí hoặc các dự án chưa tuyển đủ người thì sẽ tiến hành tuyển bổ sung.
+Tuyển thay thế: Khi có nhân viên làm việc yếu kém sẽ tiến hành tuyển dụng để thay vào vị trí đó.
Các giải pháp thay thế áp dụng ở Hoa Sao thông thường là làm thêm giờ và điều chuyển nhân từ sang từ dự án khác:
-Làm thêm giờ: là biện pháp được áp dụng phổ biến ở Hoa Sao. Ngành CSKH là một ngành mới, người lao động có cái nhìn thiếu chính xác, tiêu cực về cơng việc này, họ cho rằng đây là công việc thời vụ, nên khơng có sự gắn bó sâu sắc với nghề. Cùng với đó là một số lượng khơng nhỏ nhân lực làm việc theo ca là sinh viên các trường cao đẳng, đại học nên họ khơng có tư tưởng làm lâu dài nên tỷ lệ thơi việc lớn, gây khó khăn cho việc thực hiên kế hoạch kinh doanh của cơng ty. Chính vì thế làm thêm giờ là biện pháp hữu hiệu , nhanh chóng bù đắp nhân sự. Theo đó , mỗi nhân viên trực tiếp làm ngày công thứ 27 trở lên trong tháng sẽ được tính là làm thêm giờ với mức lương 200% lương ngày thường. Chính sách đó vừa giúp cơng ty tạm thời bù đáp số nhân viên bị thiếu vừa có tác dụng kích thích lao động. Tuy nhiên cơng ty chưa có chính sách giới hạn số ca làm thêm giờ chính vì thế nhân viên làm thêm số giờ vượt trội lớn và trong thời gian dài sẽ gây ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc.
-Điều chuyển nhân sự từ dự án khác sang: Khi có một dự án mới đi vào hoạt động. Để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự, Ban Giám Đốc có thể quyết định điều chuyển một số nhân sự từ dự án khác sang. Dự án đó có thể là đã hồn thành, hoặc cũng có thể là dự án tạm thời chưa cần nhiều nhân sự. Biện pháp này giúp giải quyết nhanh về cầu nhân sự và những nhân sự này đã có kinh nghiệm trong CSKH hoặc Telesales – đây sẽ là những nhân sự nịng cốt của dự án mới. Tuy nhiên, đây cũng khơng phải là biện pháp thường xun, vì có những thời điểm dự án nào cũng cần người nên không thể điều chuyển.
2.3.3.3. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Khi các giải pháp thay thế vẫn không đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì lúc này cần có một kế hoạch để tuyển nhân sự mới.
Khi hồ sơ tuyển dụng được phê duyệt, Trung tâm tuyển dụng (TTTD) sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, phân cơng bố trí giao chỉ tiêu tuyển dụng cho cán bộ tuyển dụng, cán bộ chịu trách nhiệm tuyển dụng cho từng vị trí. Những người này
chịu trách nhiệm chung về quá trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng, báo cáo về tiến trình thực hiện và kết quả tuyển dụng.
Trong giai đoạn này , TTTD cũng cần bổ sung các công cụ tuyển dụng như bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc, bản tiêu chí đánh giá ứng viên, các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, hệ thống câu hỏi phỏng vấn,...
Ở bước này, TTTD phải xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên, tỷ lệ này được xác định dựa trên đặc điểm u cầu của từng vị trí cơng việc, thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên phù hợp sẽ có ý nghĩa lớn trong việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tâm lý của ứng viên.
Kế hoạch tuyển dụng nhân dụng sẽ được soạn thảo thành văn bản, sau đó gửi cho bộ phận có nhu cầu tuyển dụng xem xét, hiệu chỉnh kí xác nhận sau đó trình lên BGĐ xem xét, phê duyệt và cho triển khai kế hoạch.
2.3.3.4. Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên.
Như đã trình bày ở phần quan điểm tuyển dụng
Hình thu hút ứng
viên
Triển khai của từng hình thức Nhận xét chung về các hình thức thu hút ứng viên Thu hút ứng viên thơng qua bảng thơng báo của cơng ty Khi cần tuyển một vị trí nào đó, cán bộ tuyển dụng sẽ dán thông báo trên bảng
tin của công ty
Thu hút những nhân viên đang làm việc trong công ty ứng tuyển, kích thích họ dám ứng tuyển vào những vị trí cần chun mơn
cao hơn. Thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty.
Nhân viên trong công ty sẽ giới thiệu người thân, bạn bè đến ứng tuyển vào vị trí cần người
Thu hút nhanh chóng các ứng viên, các ứng