Mục khảo sát Tần số Phần trăm % Tích lũy
Giới tính Nam 104 36.2 38.2 Nữ 183 63.8 100.0 Tổng cộng 287 100.0 Độ tuổi <30 106 36.9 36.9 30-40 125 43.6 80.5 >40 56 19.5 100.0
40
Mục khảo sát Tần số Phần trăm % Tích lũy
Giới tính
Nam 104 36.2 38.2
Nữ 183 63.8 100.0
Tổng cộng 287 100.0
Thâm niên công tác
< 2 năm 93 32.4 32.4
2 – 5 năm 131 45.6 78.0
> 5 năm 63 22.0 100.0 Tổng cộng 287 100.0
● Về giới tính, trong số 287 người lao động trả lời hợp lệ, có 104 người lao động là nam (chiếm tỷ lệ 36.2%) và 183 người lao động là nữ (chiếm tỷ lệ 63.8%). Ta thấy cơ cấu mẫu trong đề tài tương đối phù hợp với cơ cấu người lao động trong ngân hàng (bảng 1.1).
● Về độ tuổi của người lao động, có 106 người lao động dưới 30 tuổi (chiếm tỷ lệ 36.9%), 125 người lao động từ 30-40 tuổi (chiếm tỷ lệ 43.6%) và 56 người lao động trên 40 tuổi (chiếm tỷ lệ 19.5%). Cơ cấu độ tuổi trong mẫu cho thấy tỉ lệ mẫu khảo sát thuộc thế hệ trẻ
● Về thâm niên cơng tác, có 93 người lao động có thâm niên công tác < 2 năm (chiểm tỷ lệ 32.4%), 131 người lao động có thâm niên cơng tác từ 2 - 5 năm (chiểm tỷ lệ 45.6%), 63 người lao động có thâm niên cơng tác > 5 năm (chiểm tỷ lệ 22%)
Sau đây là các bước phân tích, đánh giá thang đo, kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu để cho ra kết quả nghiên cứu.
41
4.2Kiểm định thang đo
4.2.1 Kết quả đánh giá sơ bộ về hệ số Cronbach Alpha
a. Nhân tố thu nhập
Nhân tố thu nhập có Cronbach Alpha là 0,886. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.493 (TN_2). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nhân tố cơ hội đào tạo – thăng tiến có Cronbach Alpha là 0,861. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.582 (CH_3). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
c. Cấp trên
Nhân tố cấp trên có Cronbach Alpha là 0,856. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.567 (CT_1). Vì vậy, 6 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
d. Đồng nghiệp
Nhân tố đồng nghiệp có Cronbach Alpha là 0,918. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.706 (DN_4). Vì vậy, 4 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
e. Đặc điểm công việc
Nhân tố đặc điểm cơng việc có Cronbach Alpha là 0,914. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.691 (CV_4). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
f. Điều kiện làm việc
Nhân tố điều kiện làm việc có Cronbach Alpha là 0,886. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.586 (DK_1). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
g. Phúc lợi
Nhân tố điều kiện làm việc có Cronbach Alpha là 0,891. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.658 (PL_4). Vì vậy, 4 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
h. Sự thỏa mãn công việc
Nhân tố sự thỏa mãn cơng việc có Cronbach Alpha là 0,904. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.651 (STM_3). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach alpha nếu loại
biến Thu nhập: Cronbach Alpha = .886
TN_1 13.77 7.513 .792 .845 TN_2 13.63 9.115 .493 .908 TN_3 13.76 7.358 .794 .845 TN_4 13.68 7.775 .724 .861 TN_5 13.64 7.189 .825 .837
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach Alpha = .861 CH_1 14.96 7.226 .651 .840 CH_2 14.93 6.963 .753 .812 CH_3 14.65 7.759 .582 .856 CH_4 14.87 7.801 .703 .829 CH_5 14.85 7.261 .723 .821
Cấp trên: Cronbach Alpha = .856
CT_1 18.54 9.529 .567 .845 CT_2 18.44 9.226 .661 .829 CT_3 18.52 8.453 .770 .807 CT_4 18.40 9.347 .593 .841 CT_5 18.32 8.708 .698 .821 CT_6 18.45 9.262 .577 .844
Đồng nghiệp: Cronbach Alpha = .918
DN_1 10.28 6.098 .838 .885 DN_2 10.28 6.083 .843 .883 DN_3 10.37 6.089 .867 .875 DN_4 10.30 6.931 .706 .928
Đặc điểm công việc: Cronbach Alpha = .914
CV_1 15.01 11.314 .785 .894 CV_2 15.02 10.944 .691 .916 CV_3 15.14 11.321 .776 .896 CV_4 15.05 10.879 .867 .877 CV_5 15.18 10.869 .803 .890
Điều kiện làm việc: Cronbach Alpha = .886 DK_1 14.04 8.152 .586 .893 DK_2 13.84 7.578 .738 .859 DK_3 13.98 6.989 .843 .833 DK_4 13.94 7.053 .819 .839 DK_5 13.97 8.188 .647 .879
Phúc lợi: Cronbach Alpha = .891
PL_1 11.51 4.754 .766 .857 PL_2 11.59 4.598 .817 .838 PL_3 11.67 4.733 .804 .844 PL_4 11.63 5.086 .658 .897
Sự thỏa mãn công việc: Cronbach Alpha = .904
STM1 14.66 9.427 0.860 .861 STM2 14.62 9.530 0.840 .865 STM3 14.32 11.402 0.651 .905 STM4 14.09 10.276 0.715 .893 STM5 14.67 9.747 0.749 .887
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, có tất cả 34 biến quan sát của 7 thang đo tiếp tục đưa vào EFA. (chi tiết xem tại phụ lục 4).
Lần rút trích nhân tố thứ nhất , biến quan sát TN_2 có hệ số tải nhân tố <0,5 và khi xem xét ý nghĩa thực tế của biến quan sát này (tiền thưởng tương xứng với lợi ích người lao động mang lại cho ngân hàng) tác giả nhận thấy tại DongA Bank tiền thưởng không phải là yếu tố quan trọng trong thu nhập vì hiện tại các khoản thu nhập ngồi lương cơ bản hiện nay đang được tính vào các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi. Từ đó tác giả loại bỏ biến quan sát TN_2. Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố thu nhập sau khi bỏ biến TN_2 là 0.908 > 0.6.
Sau khi loại bỏ biến TN_2 do không đảm bảo hệ số nhân tố tải > 0.5, lần rút trích nhân tố thứ hai được thực hiện với 33 biến quan sát (chi tiết xem tại phụ lục
4).
Kết
quả kiểm định các thang đo biến độc lập
Bảng 4.3a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett:
Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo KMO .874
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 7.141E3
Df 528
Sig. .000
Bảng 4.3b: Kết quả phân tích nhân tố các thang đo
STT Tên biến Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 1 CV_5 .863 2 CV_4 .848 3 CV_2 .791 4 CV_3 .741 .316 5 CV_1 .708 .418 6 CH_4 .812 7 CH_2 .758 8 CH_5 .719 9 CH_1 .683 10 CH_3 .662 11 CT_3 .811 12 CT_2 .768 13 CT_5 .750 14 CT_6 .724 15 CT_1 .305 .644 16 CT_4 .327 .628 17 DK_3 .888
18 DK_4 .809 19 DK_2 .765 20 DK_5 .726 21 DK_1 .702 22 TN_4 .868 23 TN_3 .824 24 TN_5 .801 25 TN_1 .792 26 DN_3 .847 27 DN_2 .813 28 DN_1 .782 29 DN_4 .325 .636 30 PL2 .893 31 PL_1 .881 32 PL_3 .875 33 PL_4 .790 Eigen value 1.284 Phương sai trích 73.211
Số lượng nhân tố trích được là 7 nhân tố
Hệ số KMO (Bảng 4.3a) là 0.874 > 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Barlett: đạt yêu cầu (Sig. = 0.000 < 0.05)
Tổng phương sai trích đạt 73.211% (đạt yêu cầu > 50%). Tổng phương sai trích đạt 73.211% có nghĩa là 7 nhân tố mới được rút trích ra giải thích được 73.211% biến thiên của dữ liệu.
Chỉ số Eigenvalue = 1.284 > 1 nên 7 nhân tố đều được giữ lại trong mơ hình phân tích. Sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố của các biến quan sát đều > 0.3 trừ biến CV_1 là 0.29 gần bằng 0.3 (CV_1: người lao động được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc), tác giả nhận thấy biến quan sát này có ý nghĩa trên thực tế vì khi đi làm bên cạnh những cơng việc phát sinh hằng ngày cịn
có rất nhiều tình huống, nhiều vấn đề phát sinh mà nếu chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn sẽ không xử lý tốt được mà cần kết hợp thêm các kỹ năng khác như kỹ năng xủ lý khi bị từ chối, kỹ năng thiết lập cuộc hẹn, kỹ năng chốt sales… Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến quan sát này. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0.5. Các nhân tố trích ra đều đạt yêu cầu về giá trị (> 0.6) với hệ số Cronbach Alpha từ 0.856 đến 0.918. Như vậy, kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 33 biến quan sát được giữ lại cho nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả kiểm định thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 4.4a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett
Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo KMO .814 Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 1.167E3
Df 10
Sig. .000
Bảng 4.4b: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãnMa trận nhân tố Ma trận nhân tố
Thang đo Nhân tố
1 STM1 .921 STM2 .909 STM5 .841 STM4 .814 STM3 .763 Eigen value 3.627 Phương sai trích 72.543
Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank” cho thấy:
Các hệ số tải nhân tố của 5 biến quan sát đều đạt trên 0.7.
Hệ số KMO= 0.814> 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Phương sai trích đạt 72.543% với mức ý nghĩa kiểm định Barlett’s test là Sig.= 0.000.
Như vậy, 5 biến quan sát của thang đo sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động DongA Bank được nhóm thành 1 nhân tố. Khơng có biến quan sát nào bị loại và EFA là phù hợp.
4.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả có được sau khi phân tích nhân tố, 07 nhân tố được rút trích với 33 biến quan sát so với 07 nhân tố gốc ban đầu với 34 biến quan sát.
Bảng 4.5: Cơ cấu các thang đo sau khi điều chỉnhTên Tên
thang đo Nội dung biến quan sát
Ký hiệu
THU NHẬP
Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của
anh/chị vào ngân hàng. TN_1
Tiền thưởng tương xứng với các lợi ích anh/chị mang lại cho
ngân hàng. TN_2
Các khoản trợ cấp của ngân hàng ở mức hợp lý. TN_3 Lương, thưởng hiện tại của ngân hàng được phân phối khá
cơng bằng. TN_4
Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của ngân hàng. TN_5
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ
THĂNG TIẾN
Anh/chị được đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. CH_1 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng
cao kỹ năng kiến thức và năng lực làm việc. CH_2 Các chương trình đào tạo hiện nay của ngân hàng có hiệu quả
tốt. CH_3
Ngân hàng ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. CH_4 Ngân hàng có chính sách rõ ràng, nhất qn trong đề bạc, thăng
CẤP TRÊN
Anh/chị khơng gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên
CT_1 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết. CT_2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với ngân
hàng.
CT_3 Cấp trên sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi
cần thiết.
CT_4 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với người lao động cấp
dưới.
CT_5 Cấp trên của anh/chị là ngưới có năng lực CT_6
ĐỒNG NGHIỆP
Đồng nghiệp ln hỗ trợ - cho lời khuyên khi cần thiết. DN_1 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần và hoà
đồng.
DN_2 Đồng nghiệp của anh/chị ln tận tâm, tận tụy để hồn thành tốt
công việc.
DN_3 Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc DN_4
ĐẶC
Anh/chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc. CV_1 Anh/chị luôn hiểu rõ về công việc anh/chị đang làm. CV_2
ĐIỂM Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm
trong năng lực của mình.
CV_3
CƠNG Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả
cơng việc của mình.
CV_4
VIỆC
Anh/chị được làm cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình.
CV_5
ĐIỀU
Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc hiện tại của ngân hàng là DK_1 hồn tồn phù hợp.
Anh/chị khơng phải làm thêm giờ quá nhiều. DK_2
KIỆN Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc &
thiết bị phục vụ cho công việc.
DK_3
LÀM
VIỆC Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo tính an tồn và thoải mái. DK_4
Anh/chị khơng phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại.
50
PHÚC LỢI
Các phong trào văn thể mỹ, thể dục thể thao mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị.
PL_1 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ
bệnh khi cần.
PL_2 Anh/chị hài lịng về chính sách nghỉ mát mà ngân hàng đang áp
dụng.
PL_3 Các khoản phúc lợi khác của ngân hàng (như hỗ trợ mua nhà,
vay vốn với lãi suất ưu đãi… ) là tốt
PL_4 SỰ THỎA MÃN CƠNG VIỆC
Cơng việc hiện tại của anh/chị thú vị STM_1
Anh/chị rất hài lịng với cơng việc hiện tại của mình STM_2 Anh/chị hạnh phúc với cơng việc mình đang làm STM_3 Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình rằng
Ngân hàng Đông Á là một nơi làm việc lý tưởng
STM_4 Anh/chị thật sự quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của ngân
hàng
STM_5
4.4Phân tích hồi quy
Các nhân tố hình thành từ q trình phân tích nhân tố gồm “thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi” được khẳng định là phù hợp và được đưa vào phân tích để kiểm định mơ hình. Phân tích tương quan sẽ được thực hiện để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào phương trình hồi quy, kết quả phân tích hồi quy dùng để kiểm định các giả thuyết.
Phần này sẽ trình bày các kết quả kỹ thuật thống kê nhằm đánh giá tác động của các nhân tố lên sự thỏa mãn cơng việc của người lao động tại DongA Bank. Vì các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác 0 có ý nghĩa, đồng thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính phải được đảm bảo. Do đó, trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, mối tương quan tuyến tính giữa các biến cần phải được xem xét, kiểm định các giả định của hàm hồi quy, sau đó tiến hành kiểm định độ phù hợp của mơ hình và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
51
Giả định các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank có tương quan tuyến tính, ta có phương trình hồi quy cho mơ hình lý thuyết như sau:
Sự thỏa mãn = β0 + β1x Thu nhập + β2 x Cơ hội đào tạo và thăng tiến + β3 x Cấp trên + β4 x Đồng nghiệp + β5 x Đặc điểm công việc + β6 x Điều kiện làm việc + β7 x Phúc lợi +
(Trong đó: o : hằng số hồi quy, i: trọng số hồi quy, : sai số)
4.4.1 Phân tích tương quan
Sau khi tiến hành mã hóa biến đo lường, tác giả tiến hành phân tích mối tương quan giữa các biến này trên phần mềm SPSS. Tác giả đưa các biến STM, TN, CH, CT, DN, CV, DK, PL vào phần mềm SPSS và cho kết quả như sau (chi tiết xem thêm tại Phụ lục 5).
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quanSTM TN CH CT DN CV DK PL