KẾT TỔ CHỨC
Các nghiên cứu về ảnh hƣởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức đã thu hút sự quan tâm của rộng rãi của cả các nhà nghiên cứu lẫn những ngƣời làm thực tiễn (Trần Thị Kim Dung, 2005). Tuy nhiên các nhà nghiên cứu cũng đƣa ra các kết luận khác nhau về mối liên hệ này. Một số nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự gắn bó tổ chức, nhƣng một số nghiên cứu khác lại cho rằng khơng có mối liên hệ nào. Điển hình nhƣ Dvir và cộng sự (2002) đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó họ thực hiện một thí nghiệm hiện trƣờng. Trong thí nghiệm, 54 binh lính đều đƣợc xem nhƣ các nhà lãnh đạo có 814 ngƣời theo sau trực tiếp và gián tiếp. Các nhà lãnh đạo đƣợc chia thành nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm sốt. Nhóm kiểm sốt nhận đƣợc đào tạo chung cho lãnh đạo trong khi nhóm thử nghiệm nhận đƣợc đào tạo đặc biệt của lãnh đạo mới về chất. Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có sự đào tạo lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực hơn về hiệu suất của ngƣời theo sau so với nhóm kiểm sốt. Nghiên cứu này đã khơng nhận thấy ảnh hƣởng tích cực của lãnh đạo mới về chất lên ý thức gắn bó đối với tổ chức và cũng thiếu các thành phần cụ thể của lãnh đạo mới về chất. (Saeed và cộng sự, 2013).
Ngƣợc lại với kết quả nghiên cứu của Dvir và cộng sự (2002), theo nghiên cứu của Fiol và cộng sự (1999) cho thấy lãnh đạo mới về chất có ảnh hƣởng từ 0.35 đến 0.5 tới kết quả thực hiện của tổ chức và ảnh hƣởng từ 0.4 đến 0.8 tới mức độ thỏa mãn và ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. Còn theo nghiên cứu gần đây của Kara (2012) khảo sát về ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của ngƣời quản lý lên ý thức gắn kết tổ chức của ngƣời lao động trong ngành công nghiệp khách sạn. Nghiên cứu đƣợc tiến hành trên 443 nhân viên trong khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ. Đầu tiên, nghiên cứu phân tích tác động giữa phong cách
lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết đối với tổ chức, kết quả cho thấy có tác động ở mức độ vừa phải của lãnh đạo mới về chất (với các thành phần: ảnh hƣởng về phẩm chất, ảnh hƣởng về hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, nhiều hồi quy tuyến tính đã đƣợc áp dụng để phân tích ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của ngƣời quản lý tới ý thức gắn bó tổ chức. Với phân tích này cho kết quả là phong cách lãnh đạo mới về chất của ngƣời quản lý tác động có ý nghĩa tới ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên.
Trong nghiên cứu về ảnh hƣởng của cốt lõi việc tự đánh giá (core self- evaluations) và lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) tới ý thức gắn kết tổ chức (organizational commitment) của Baek-Kyoo (2012) cũng cho thấy rằng lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực tới hiệu suất bao gồm kết quả làm việc, sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc, đạo đức, trao quyền, ý thức gắn kết tổ chức, sáng tạo và hành vi đổi mới. Đặc biệt, lãnh đạo mới về chất đƣợc xem nhƣ là một thành phần quan trọng trong việc thúc đẩy nâng cao ý thức gắn kết tổ chức, và nhiều bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến ý thức gắn kết tổ chức trong một loạt các cấu tạo tổ chức (Avolioet và cộng sự, 2004; Dumdum và cộng sự, 2002; Loweet và cộng sự, 1996; Stumpp và cộng sự, 2009; Walumbwa và Lawler, 2003). Trong nghiên cứu cũng cho thấy rằng về kích thƣớc tác động, ý thức gắn kết tổ chức chịu sự tác động nhiều hơn từ lãnh đạo mới về chất so với cốt lõi việc tự đánh giá. Đối với lãnh đạo mới về chất, nhân viên gắn kết tổ chức cao nhất khi các nhà lãnh đạo của họ nói rõ tầm nhìn, mục tiêu phát huy của nhóm, và cung cấp sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation – IS).
Trong các nghiên cứu hiện đại với những khái niệm phong cách lãnh đạo theo quan điểm mới hầu hết đều khẳng định tác động tích cực của lãnh đạo mới về chất lên ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Tại Việt Nam, chƣa có nhiều các nghiên cứu về mối liên hệ giữa lãnh đạo và ý thức gắn bó đối với tổ chức. Trong một nghiên cứu khám phá về mối liên hệ giữa phẩm chất lãnh đạo với ý thức gắn kết đối với tổ chức, tác giả Trần Thị Kim Dung
(2005) đã cho rằng uy tín lãnh đạo tác động dƣơng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên. Một nghiên cứu khác Trần Thị Thu Trang (2006) cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến lịng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007) cũng cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất ảnh hƣởng dƣơng đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) về ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo (bao gồm phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ) cũng cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động dƣơng đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Trong nghiên cứu mới đây của Trần Thị Cẩm Thúy (2011) cũng cho thấy ảnh hƣởng tích cực của lãnh đạo tạo sự thay đổi và từng thành phần của nó đến lịng trung thành và sự thỏa mãn công việc của nhân viên; nghiên cứu của Trần Chí Cƣờng (2010) về tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất và từng thành phần của nó đến từng thành phần của sự gắn bó tổ chức cũng cho kết quả tác động dƣơng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Riêng đối với nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng, trên thế giới cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy sự ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên và hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy tác động tích cực giữa lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức. Cụ thể theo nghiên cứu của Bushra và cộng sự (2011) về tác động của lãnh đạo mới về chất lên sự thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngân hàng ở khu vực Lahore, Pakistan với kết quả thống kê cho thấy lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đối với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên đƣợc lấy mẫu, thay đổi trong lãnh đạo mới về chất mang lại 16% thay đổi trong ý thức gắn kết tổ chức. Ngồi ra cịn có kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân hàng Quốc gia của Pakistan cũng cho thấy các yếu tố của lãnh đạo mới về chất (sự ảnh hƣởng, kích thích trí tuệ) gây tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên và dẫn đến ý thức gắn bó tổ chức mạnh mẽ của nhân viên. Kết quả đó cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất ảnh hƣởng mạnh mẽ đến ý thức gắn kết tổ chức
của nhân viên. Nó cũng chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đó cũng chứng minh rằng mối quan hệ quan trọng và tích cực giữa lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Trên cơ sở đó, luận văn tiếp tục nghiên cứu mối tƣơng quan này trong phạm vi các ngân hàng tại Tp.HCM và cũng xem xét theo chiều hƣớng ảnh hƣởng tích cực của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên.
2.4.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH
2.4.1.Giả thuyết nghiên cứu
Mục đích của bài nghiên cứu này là tìm hiểu tác động của từng thành phần lãnh đạo mới về chất tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
Theo Bass (1985) có bốn thành phần tạo nên lãnh đạo mới về chất đó là: lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân.
Khi ngƣời lãnh đạo chịu trách nhiệm về những hành động của mình, hy sinh lợi ích cá nhân, chỉ cho mọi ngƣời thấy đƣợc sức mạnh, sự tự tin và những niềm tin quan trọng nhất, chia sẻ thành công…nghĩa là họ đang áp dụng thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng trong lãnh đạo mới về chất. Có hai khía cạnh của lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng đó là: ảnh hƣởng bằng phẩm chất (nghĩa là ngƣời lãnh đạo cho thấy đƣợc sự tự tin, sức mạnh, và thể hiện sự tập trung cao độ trong việc giải quyết vấn đề) và ảnh hƣởng bằng hành vi (nghĩa là ngƣời lãnh đạo thể hiện những hành động tập trung vào giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm tập thể và những vấn đề mang tính đạo đức). Theo nghiên cứu của Kara (2012) và Batool (2013) thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng có tác động dƣơng tích cực đến ý thức gắn kết tổ chức. Do đó, để kiểm tra xem tác động tích cực này có xảy ra đối với các nhân viên làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM hay khơng thì ta có giả thuyết sau:
H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
H2: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Khi các nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên cấp dƣới về những tầm nhìn, mục tiêu chung của tổ chức, chia sẻ cách thức để đạt đƣợc những thành tựu tốt đẹp…điều đó có nghĩa là ngƣời lãnh đạo đang thực hiện phong cách lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng. Khi đó, nhân viên cấp dƣới sẽ có động lực để cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Và cũng theo nghiên cứu của Kara (2012) thì thành phần lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động dƣơng đến ý thức gắn kết tổ chức. Do đó, giả thuyết nghiên cứu của bài đƣợc nêu ra:
H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Theo cùng với sự truyền cảm hứng, ngƣời lãnh đạo cần giúp cho nhân viên phát huy khả năng của mình thơng qua việc kích thích sự sáng tạo, những phƣơng pháp, những cách làm mới cho những vấn đề cũ. Đó chính là lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ. Và theo nghiên cứu của Kara (2012) thì thành phần lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ cũng có tác động dƣơng đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Khi đó giả thuyết sẽ là:
H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Khi ngƣời lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe, trao đổi thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, nắm bắt chính xác các nhu cầu nguyện vọng của nhân viên từ đó hỗ trợ cho nhân viên phát huy những điểm mạnh của mình. Đó là thành phần lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân. Kết quả nghiên cứu của Kara (2012) cũng chỉ ra rằng lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân có tác động dƣơng đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Lúc này, giả thuyết đƣợc đƣa ra là:
H5: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng phẩm chất (IA)
Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng hành vi (IB)
Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) Ý thức gắn kết đối với tổ chức (OC)
Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS)
Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân (IC)
2.4.2.Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện đo lƣờng tác động của các yếu tố lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
(organizational commitment). Cách tiếp cận này đã đƣợc thực hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mơ hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới về chất là Sự ảnh hƣởng (Idealized influence), truyền cảm hứng (Ispirational motivation), kích
thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individual consideration) tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
Qua kết quả của những nghiên cứu trƣớc đây, cơ sở lý thuyết về lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức, mơ hình nghiên cứu về ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM đƣợc đề xuất nhƣ trong Hình 2.1. Nghiên cứu này sẽ phân tích theo mơ hình hồi quy bội MLR (là mơ hình biểu diễn mới quan hệ giữa hai hay nhiều biến
độc lập với một biến phụ thuộc định lượng). (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Hình 2.1. Mơ hình nghiên ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
Chƣơng này trình bày các khái niệm, nghiên cứu và các thuyết liên quan đến lãnh đạo, lãnh đạo mới về chất, ý thức gắn kết tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Trên thực tế có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn bó tổ chức. Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận nghiên cứu lãnh đạo mới về chất theo quan điểm của Bass đƣợc đo lƣờng theo thang đo MLQ form 5X và ý thức gắn kết tổ chức theo quan điểm của Mowday (1979) đƣợc đo lƣờng theo thang đo OCQ đƣợc Trần Kim Dung hiệu chỉnh tại điều kiện Việt Nam.
Trên cơ sở đó, luận văn xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức với tác động của 5 thành phần của lãnh đạo mới về chất (sự ảnh hưởng phẩm chất, sự ảnh hưởng hành vi, truyền cảm
CHƢƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc đề cập trong Chƣơng 1 và cơ sở lý thuyết cũng nhƣ mơ hình nghiên cứu đã đƣợc trình bày ở Chƣơng 2. Chƣơng này trình bày chi tiết hơn về phƣơng pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lƣờng các khái niệm nhằm kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đã đƣa trong Chƣơng 2.
3.1.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi; (2) nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng nhƣ ƣớc lƣợng và kiểm định mơ hình.
3.1.1.Nghiên cứu định tính
Bảng 3.1. Điều chỉnh câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhómKý Ký
hiệu Câu hỏi khảo sát ban đầu Câu hỏi khảo sát sau điều chỉnh
IA2 Họ ln hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, tổ chức.
Họ hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích của tổ chức.
IA2 Họ thể hiện ý thức về sức mạnh và tự tin. Họ ln tốt ra là ngƣời có quyền lực và tự tin.
IB2
Họ luôn chỉ cho anh/chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có đƣợc cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
Họ nêu rõ tầm quan trọng của việc có đƣợc một mục tiêu mạnh mẽ.
IB4 Họ nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc anh/chị có cùng sứ mạng với tổ chức.
Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có đƣợc ý thức nhiệm vụ tập thể.
IC2 Họ đối xử với anh/chị nhƣ một cá nhân hơn là thành viên nhóm.
Họ đối xử với cấp dƣới nhƣ một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dƣới. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo đã có trên thế giới, xây dựng bản phỏng vấn phù hợp với các điều kiện đặc thù của