Quan điểm của nhà quản trị

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả

3.2.1.5. Quan điểm của nhà quản trị

Ban lãnh đạo của Parơsy ln hướng tới việc tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái cho nhân viên, quan tâm tới đời sống người lao động. Trong công tác quản trị, ban lãnh đạo ln chú trọng vào cơng tác tuyển dụng vì sự phát triển bền vững và ổn định của Công ty, tạo điều kiện giữ chân những lao động có kinh nghiệm và tay nghề giỏi, sắp xếp người lao động “đúng người, đúng việc” phù hợp với khả năng, năng lực làm việc của người lao động.

3.2.2.1. Cung cầu nhân lực

Trong q trình phát triển cơng nghiệp hóa, các nhà máy dệt may và da giày xuất khẩu trên toàn lãnh thổ Việt Nam đã sử dụng khoảng trên 3 triệu công nhân mỗi năm. Nhân công giá rẻ từng là lợi thế của thị trường lao động Việt Nam, cho nên các cơng ty xí nghiệp gia cơng mọc lên như nấm, đặc biệt là khối doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, với các chủ nhân người Đài Loan, Hàn Quốc và Nhật Bản. Nguồn lao động chủ yếu của ngành dệt may là lao động phổ thông. Với dân số 90 triệu người, đang trong thời kỳ dân số trẻ thì nguồn lao động cho ngành dệt may là rất dồi dào. Do đó Parơsy có nguồn tuyển dụng lao động dồi dào, công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi.

3.2.2.2. Xu thế phát triển của nền kinh tế

Thị trường dệt may Việt Nam trong những năm qua đang không ngừng phát triển, thị trường xuất khẩu mở rộng ra nhiều quốc gia trên thế giới. Từ những mẫu mã đơn giản đến phức tạp, các sản phẩm của dệt may Việt Nam đều được làm một cách cẩn thận và có uy tín. Với những doanh nghiệp muốn tận dụng nhân công giá rẻ ở những nước đang phát triển đều nhận thấy Việt Nam là một giải pháp lý tưởng để sản xuất những mặt hàng chất lượng thấp đến trung bình với số lượng lớn để xuất khẩu ra thị trường thế giới. Cùng với xu thế phát triển chung của ngành dệt may Việt Nam, Parơsy cũng có những bước phát triển lớn, hoạt động kinh doanh cũng không ngừng mở rộng và phát triển. Do đó để đáp ứng được với nhu cầu mở rộng và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh thì cơng tác tuyển dụng của Công ty cũng được quan tâm, chú trọng. Nguồn lao động có tay nghề là lực lương lao động mà Công ty hướng tới.

3.2.2.3. Các chính sách phát triển của nhà nước

Công ty luôn tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động theo đúng pháp luật Nhà nước quy định. Mọi vấn đề liên quan đến tuyển dụng tại công ty được quan tâm đúng mức, để tuyển dụng một cách hợp pháp theo quy định chung. Công ty hiện nay đã và đang cố gắng nỗ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, sử dụng các khoản chi phí dành cho tuyển dụng sao cho phù hợp nhất, khơng vì lợi ích các nhân là làm ảnh hưởng đến sự trong sạch của cơng tác tuyển dụng. Parơsy có chính sách ưu tiên tuyển dung lao động địa phương. Trong q trình mở rộng kinh doanh, Cơng ty đã phần nào tạo thêm việc làm cho người lao động ở địa phương.

Dù Parơsy đã có thương hiệu, vị trí nhất định trên thị trường hàng thời trang, may mặc nhưng Parôsy cũng bị nhiều ảnh hưởng từ các đối thủ cạnh tranh rất mạnh như NEM, IVY... Để đứng vững trên thị trường Parơsy cần xây dựng cho mình chiến lược phát triển bền vững, lâu dài. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng đối với sự phát triển của Cơng ty, do đó việc thu hút và giữ chân nhân tài là việc làm cần thiết. Vấn đề cạnh tranh địi hỏi Cơng ty phải có chính sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, lương thưởng hợp lý, tạo bầu khơng khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và chế độ phúc lợi…Trong cùng lĩnh vực kinh doanh, nếu như cơng ty khơng có chính sách lương bổng phù hợp và khơng có những hình thức trả lương rõ ràng sẽ khơng đảm bảo sự chuyên nghiệp cũng như tính cạnh tranh với các cơng ty đối thủ khi đó sẽ khơng thu hút được nguồn lực.

3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp

3.3.1.1. Quy trình tuyển dụng của Công ty

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ Phần Parơsy

Trách nhiệm Nội dung thực hiện Mô tả/biểu mẫu

Chuyên viên tuyển dụng Trưởng các đơn vị

TC.NS.06–BM.01

Trưởng phịng hành

chính – nhân sự TC.NS.06-BM.02

Giám đốc

Chuyên viên tuyển dụng

Chuyên viên tuyển dụng

Phịng hành chính – nhân sự Trưởng các đơn vị TC.NS.06–BM.03 Trưởng các đơn vị TC.NS.06–BM.04 Trưởng các đơn vị Phịng hành chính – nhân sự

(Nguồn: phịng Hành chính Nhân sự) 3.3.1.2. Các khoản chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Cơng ty

Cơng ty chủ yếu dành các khoản chi phí cho hoạt động tuyển dụng như sau: - Chi phí đăng thơng báo tuyển dụng trên website của công ty

Ngồi ra, Cơng ty cũng đăng tin trên các trang website việc làm có chất lượng như 24h.com.vn, Vietnamworks.com….

Tổng hợp và lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Phỏng vấn và thi tuyển Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Thử việc

Hoàn thiện hồ sơ và quyết định tuyển chọn

Phê duyệt

Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Chi phí để liên lạc với ứng viên nhằm thơng báo thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển, phỏng vấn, thông báo về quyết định tuyển dụng.

- Chi phí trong thời gian thử việc của ứng viên được chọn.

- Chi phí dành cho nhân viên tham gia tuyển dụng, chi phí in ấn, chi phí sử dụng cơ sở vật chất, kỹ thuật…

Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu liên quan tới tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Parôsy

Đơn vị: triệu đồng

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Chi phí nhân lực 4,322 6,291 8,299

Chi phí tuyển dụng 31 118 54

Doanh thu thuần 24,726 28,699 38,233

Lợi nhuận thuần 9,126 10,196 14,566

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Từ bảng số liệu trên cho ta thấy, chi phí nhân lực, chi phí tuyển dụng, doanh thu thuần và lợi nhuận thuần của Công ty trong giai đoạn năm 2011 – 2013 đều tăng, cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đang phát triển tốt.

3.3.1.3. Thực trạng chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển

Bảng 3.5: Kết quả chi phí tuyển dụng bình qn Cơng ty Cổ Phần Parơsy (trong ba năm 2011 – 2013)

Đơn vị tính: triệu đồng

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 CL TL(%) CL TL(%) Chi phí tuyển dụng 31 118 54 87 280.6 -64 -54.24

Số lượng nhân viên

được tuyển 25 147 69 122 488 -78 -53.06

Chi phí tuyển dụng

bình quân 1.24 0.8 0.78 -0.44 -35.48 -0.02 -2.5

Qua bảng kết quả trên, có thể thấy tổng chi phí tuyển dụng của Cơng ty năm 2012 tăng 280.6% so với năm 2011, năm 2013 giảm 54.24% so với năm 2012. Tỷ lệ chi phí tuyển dụng bình qn giảm theo các năm. Năm 2012 giảm 35% so với năm 2011, năm 2013 giảm 2.5% so với năm 2012. Để phục vụ quá trình mở rộng sản xuất kinh doanh, trong năm 2012, Công ty đã tuyển thêm nhiều lao động vào các xưởng sản xuất mở rộng, do đó số lượng lao động được tuyển năm 2012 có sự tăng vọt đáng kể. Số lượng lao động được tuyển ngày càng nhiều do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, dẫn theo đó là tổng chi phí tuyển dụng tăng theo, nhưng nhờ hoạt động tuyển dụng mang chất lượng tốt nên chi phí tuyển dụng bình qn đã giảm.

3.3.1.4. Thực trạng doanh thu và lợi nhuận tuyển dụng thu về của Công ty Cổ PhầnParôsy Parôsy

Bảng 3.6: Kết quả phân tích doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả tuyển dụng Công ty Cổ Phần Parôsy trong ba năm 2011-2013

Đơn vị tính: triệu đồng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 CL TL(%) CL TL(%)

Doanh thu tuyển dụng 177.35 538.31 248.77 360.96 203.53 -289.54 -116.39 Lợi nhuận tuyển dụng 65.46 191.25 94.78 125.79 192.16 -96.47 -101.78

H1 5.72 4.56 4.61 -1.16 -20.28 0.05 1.08

H2 2.11 1.62 1.76 -0.49 -23.22 0.14 7.95

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu trên, ta thấy năm 2012 doanh thu tuyển dụng tăng 203.53% so với năm 2011 (tương đương với 360.96 triệu đồng), năm 2013 giảm 116.39% so với năm 2012 (tương đương với 289.54 triệu đồng). Cùng với đó, năm 2012 lợi nhuận tuyển dụng tăng 192,16% so với năm 2011 (tương đương với 125.79 triệu đồng), năm 2013 giảm 101.78% so với năm 2012 (tương đương với 96.47 triệu đồng).

Kết quả tính tốn hiệu quả sử dụng chi phí H1 và H2 cho ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí qua các năm gần đây. Hiệu quả doanh thu năm 2012 giảm 20.28% so với năm 2011, năm 2013 tăng 1.08% so với năm 2012. Hiệu quả của lợi nhuận tuyển dụng H2 năm 2012 giảm 23.22 so với năm 2011, năm 2013 tăng 7.95% so với năm 2012.

Thực trạng nhìn từ bảng số liệu ta thấy hiệu quả H2 trong vòng ba năm 2011 – 2013 đều lớn hơn 1. Điều này có thể thấy được lợi nhuận tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Parôsy đều đã bù đắp được chi phí tuyển dụng mà cơng ty đã bỏ ra. Chi phí tuyển dụng của Cơng ty đã được sử dụng hiệu quả.

3.3.2. Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp

Tiến hành phỏng vẫn 50 nhân viên trong Cơng ty Cổ Phần Parơsy, trong đó có 5 nhân viên phịng Tổ chức Hành chính, 2 quản đốc xưởng sản xuất, 5 nhân viên phòng kinh doanh, 3 nhân viên phịng kỹ thuật và 35 cơng nhân tại cơng ty kết hợp với quan sát trực tiếp tại Công ty. Đã đi tới kết quả cuả quá trình phỏng vẫn như sau:

Về tỷ lệ tiếp cần nguồn thông tin tuyển dụng của người lao động

Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi của Cơng ty Cổ Phần Parơsy

(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên)

Từ biểu đồ trên cho ta thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu nhất của Công ty là thông qua các Website việc làm, chiếm 52%. Tiếp đó là nguồn tuyển mộ thơng qua sự giới thiệu của người quen, chiếm 30%. Nguồn tuyển mộ từ báo chí, tạp chí và webside của Cơng ty chỉ chiếm tỉ lệ tương ứng là 4%, 14%. Từ đó, ta thấy Cơng ty đã khai thác sử dụng kênh tuyển dụng thông qua các Website việc làm. Công ty tập trung tuyển dụng trên các webside việc làm, sử dụng kênh tuyển dụng chủ yếu thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, các website việc làm, đặc biệt là các website tuyển dụng miễn phí (vieclam24h, timviecnhanh,…). Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng từ người quen giới thiệu chiếm tỷ trọng tương đối lớn trong tuyển dụng. Điều có ảnh hưởng lớn tới chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng, sự khách quan và hiệu quả của nguồn này không cao.

Bảng 3.7: Các website tuyển dụng của Công ty

STT Website Việc Làm Địa chỉ truy cập Ghi chú

1 MangTimViec.com http://www.mangtimviec.com Mạng Tìm Việc 2 TrieuViecLam.com http://www.trieuvieclam.com Triệu Việc Làm 3 Timviecnhanh.com http://www.timviecnhanh.com Tìm Việc Nhanh 4 vieclam.24h.com.vn http://www.vieclam.24h.com.vn 24h

5 ViecLamTuyenGap.com http://www.vieclamtuyengap.com Việc Làm Tuyển Gấp

6 TuyenDung.com http://www.tuyendung.com Tuyển Dụng 7 UngVien.com.vn http://www.ungvien.com.vn Ứng Viên

8 MangKiemViec.com http://www.mangkiemviec.com Mạng Kiếm Việc

9 MyWork.vn http://www.mywork.vn My Work

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Khi tiếp cận với thơng tin tuyển dụng thì mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viên như sau:

Biểu đồ 3.6: Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng

(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên nghiên cứu)

Như vậy, thông tin mà nhân viên quan tâm nhất khi nộp hồ sơ dự tuyển chính là quyền lợi (90%), mô tả công việc (78%), tiêu chuẩn công việc (82%) và cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển (54%).

Mức độ hài lòng của nhân viên với việc cách thức tổ chức công tác tuyển dụng tại Công ty như sau:

Biểu đồ 3.7: Mức đợ hài lịng về cách thức tổ chức tuyển dụng

(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên nghiên cứu)

Trong đó, rất hài lịng có 24% , hài lịng có 56%, ít hài lịng có 14% và khơng hài lịng là 6%. Với kết quả trên có thể thấy cơng tác tuyển dụng lao động của Công ty tương đối tốt, kết quả thu được cũng rất khả quan, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của Công ty, phục vụ hiệu quả cho chiến lược hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tương lai.

Biểu đồ 3.8: Mức độ phù hợp với công việc

Qua biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc ta thấy, số lượng người cảm thấy rất phù hợp và phù hợp với công việc chiếm tỷ lệ tương ứng 58% và 20%; số người cảm thấy không phù hợp lắm và không phù hợp với công việc chiếm tỷ lệ tương ứng là 14% và 8%. Từ đó cho thấy tỷ lệ người cảm thấy phù hợp với công việc chiếm tỷ trọng cao. Tuy nhiên, tỷ lệ người cảm thấy ít phù hợp và khơng phù hợp cũng có một tỷ lệ đáng kể, đây là con số cũng khơng nhỏ, do đó dẫn đến hàng năm có một số người bỏ việc do cảm thấy khơng phù hợp và hài lịng với cơng việc.

3.4. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân

3.4.1. Thành công và nguyên nhân

- Trong thời gian qua, Công ty đã tuyển dụng được đủ số lao động cần thiết cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Đáp ứng được lực lượng lao động cho q trình hoạt động khơng bị gián đoạn, ảnh hưởng.

- Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ, phịng ban chun thực hiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty, xây dựng phương án và triển khai được kế hoạch tuyển dụng từng thời ký để đảm bảo nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty.

Để đạt được những thành cơng đó, trước tiên là có sự đồng thuận và ủng hộ của ban lãnh đạo Công ty, sự giúp đỡ của các bộ phận liên quan và năng lực làm việc của nhân viên phịng Hành chính Nhân sự.

3.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân

- Cơng ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Để khuyến khích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả, Cơng ty tiếp nhận hồ sơ của tồn bộ con em những người lao động đang làm việc tại Cơng ty. Nhìn tình hình hiện nay thì phương pháp đó vẫn đáp ứng được số lượng ứng cử viên cần tuyển song với sự phát triển trong thời gian tới do chất lượng nguồn lao động này không được đảm bảo. Thêm vào với phương pháp trên sẽ dẫn đến tình trạng có sự không công bằng, không khách quan khi tuyển dụng vì hầu hết các đối tượng, ứng viên tham gia dự tuyển đều có sự quen biết với một người nào đó trong Cơng ty.

- Cơng việc thơng báo tuyển dụng lao động phổ thông của Công ty chưa rộng, mới chỉ thông báo tại công ty và treo băng rôn ở một số địa điểm. Như vậy hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển kỹ và chọn được nhiều người có năng lực, lao động có tay nghề.

- Ngồi ra, cơng việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng viên không thực sự được Công ty quan tâm, tin tưởng qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Hầu

như Công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.

- Cơng việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phịng Hành chính Nhân sự quyết định. Chi phí cũng như nguồn đầu tư cho tuyển dụng chưa cao và hợp lý dẫn tới công tác tuyển dụng đôi khi chỉ thực hiện một số khâu trong q trình tuyển dụng của cơng ty và do đó chất lượng nguồn ứng viên đầu vào khơng đáp ứng được yêu cầu.

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PARÔSY

4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ PhầnParôsy Parôsy

4.1.1. Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy

Để phát triển hơn nữa trong tương lại, Parơsy đang có những định hướng cụ thể, rõ ràng cho riêng mình nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, nguồn lực quan