1.1 .1Khái niệm bán hàng, quản trị bán hàng, tổ chức bán hàng
2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tổ chức lực lượng bán hàng tại công
2.2.3. Công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Tân Giếng Đáy
Từ năm 2010 – 2012, mỗi năm công ty lại tuyển thêm 2 nhân viên vào vị trí bán hàng nhằm bổ sung lực lượng bán để hoàn thành các chiến lược mà cơng ty đặt ra. Do nhu cầu ít nên cơng ty chỉ đăng tin tuyển dụng trên báo địa phương và qua sự giới thiệu của các nhân viên trong cơng ty. Điều này có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, nhưng lại gặp hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Quy trình tuyển dụng cũng diễn ra khá đơn giản, chỉ gồm 2 vịng, đó là vịng đánh giá hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp, mặc dù vậy, các nhà quản trị luôn thực hiện tương đối cẩn thận 2 vòng tuyển dụng trên, nên chất lượng đầu vào lực lượng bán hàng của công ty khá
đảm bảo. 60% số nhân viên được hỏi cho rằng lực lượng bán hàng mới mà công ty tuyển dụng vào mỗi năm đều phù hợp với chỉ tiêu tuyển dụng ban đầu, và 40% còn lại đánh giá ở mức tạm ổn.
Sơ đồ 2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty TNHH Tân Giếng Đáy
(Nguồn: Điều tra)
Theo kết quả điều tra các nhân viên bán hàng, bao gồm các nhân viên ở vị trí quản trị bán hàng, tiêu chuẩn tuyển dụng quan trọng nhất của cơng ty là trình độ học vấn, yêu cầu các ứng viên tham gia ứng tuyển đều đã được đào tạo đúng chuyên môn tại các trường đại học, cao đẳng hoặc trung cấp chuyên nghiệp trên cả nước, tiêu chuẩn này nhận được 60% bình chọn từ các nhân viên được phỏng vấn. 20% số nhân viên cho rằng kinh nghiệm mới là yếu tố cần được ưu tiên hàng đầu, bởi lẽ những ứng viên đã từng làm việc ở các vị trí bán hàng tại các cơng ty có cùng lĩnh vực kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Ngoại hình và tính cách của các ứng viên được 10% số nhân viên bình chọn là tiêu chuẩn quan trọng nhất, bởi lẽ các nhân viên bán hàng cần phải gây được thiện cảm với khách hàng của mình thơng qua vẻ bề ngồi, cách giao tiếp và ứng xử trong khi đàm phán, hơn nữa, thái độ của họ khi làm việc cũng là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả công việc. 10% số nhân viên còn lại cho rằng các yếu tố khác như tình trạng sức khỏe, nơi sống, các mối quan hệ xã hội…. mới là những điều nhà tuyển dụng cần lưu tâm nhất khi tuyển dụng.
2.2.4. Công tác huấn luyện lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Tân Giếng Đáy
Sơ đồ 2.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Tân Giếng Đáy
(Nguồn: Điều tra)
10% số nhân viên được hỏi cho rằng hiệu quả của công tác huấn luyện lực lượng bán hàng tại công ty là rất tốt, 20% lựa chọn mức tốt, mức độ khá có tỷ lệ người bình chọn cao nhất với 40%, 20% số người chỉ đánh giá hiệu quả của cơng tác này ở mức bình thường, và thậm chí có 10% cho rằng việc huấn luyện lực lượng bán hàng tại công ty không tốt
Hiện tại, cơng ty đang sử dụng hình thức đào tạo chính là kèm cặp, kết hợp với tự nghiên cứu. Việc kèm cặp một nhân viên mới được giao cho một nhân viên có kinh nghiệm đảm nhận, và thường diễn ra vào chính vụ kinh doanh, đó là thời điểm nhân viên mới có thể va chạm nhiều hơn, tìm hiều kĩ hơn về cách thức kinh doanh, có cái nhìn đầy đủ hơn về thị trường và các đặc điểm về khách hàng. Tuy nhiên, do lực lượng bán hàng cịn mỏng, khơng nhiều người dày dạn kinh nghiệm, cơng việc vào chính vụ kinh doanh lại nhiều, nên việc huấn luyện kèm cặp cịn có phần lơ là và ở mức độ thấp khiến nhân viên hòa nhập khá chậm. Theo kết quả điều tra, các nhân viên mới được đào tạo cả về kiến thức và kĩ năng, tuy nhiên, một số kiến thức không thực sự quan trọng đối với cơng việc như chứng khốn, thị trường tiêu dùng v.vv vẫn được công ty yêu cầu nhân viên tự nghiên cứu. Mỗi năm, công ty chỉ tuyển thêm từ 1-2 nhân viên mới vào lực lượng bán hàng, và dùng hình thức chủ yếu là kèm cặp, và tự nghiên cứu, do đó, chi phí cho việc đào tạo là khá nhỏ.
2.2.5. Công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Tân Giếng Đáy
Hiện tại, việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty trên lý thuyết là dựa trên nhu cầu của nhân viên để dựa vào đó lập chương trình tạo động lực. Cơng ty có chế độ đãi ngộ rất rõ ràng và rạch ròi: các chế độ nghỉ phép năm, thưởng các ngày lễ tết, hội hè, đám cười hay ma chay đều được công ty quan tâm đúng mực. Môi trường làm việc, thân thiện, thoải mái, tạo nên mối liên kết rất chặt chẽ trong nội bộ công ty. Các nhà quản trị luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc, ln ln tiếp thu, lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới. Các đồng nghiệp tận tình giúp đỡ nhau trong công việc giúp năng suất công việc luôn đạt được ở mức cao. Các nhà quản trị của công ty đã rất thành công trong công tác đại ngộ, bằng chứng là có tới 60% số người được hỏi cho biết họ hồn tồn hài lịng với những mức đãi ngộ mà công ty đưa ra, số cịn lại cũng cho rằng cơng ty cũng có một mức đãi ngộ có thể chấp nhận được.
Sơ đồ 2.8 Mức lương trung bình của nhân viên bộ phận bán hàng từ năm 2010 – 2012
(Nguồn: Phịng kế tốn – cơng ty TNHH Tân Giếng Đáy)
Nhìn vào sơ đồ trên, ta thấy mức lương trung bình của nhân viên bộ phận bán hàng qua các năm có sự biến động khá phức tạp qua 3 năm gần đây nhất. Năm 2011, mức lương trung bình là 4.8 triệu đồng, tăng 0.7 triệu, tương đương 16.7 % so với năm 2010, nhưng đến năm 2012 lại bị giảm 0.1 triều đồng, tức 2.1% so với năm trước. Tuy nhiên, việc biến động này cũng khá dễ hiểu khi giai đoạn năm 2010 – 2011 có rất nhiều nhà đầu tư tổ chức xây dựng cơng ty, nhà máy của mình trên địa phận khu cơng
nghiệp Quế Võ – một trong những khu cơng nghiệp lớn nhất miền Bắc hiện nay. Cịn từ cuối năm 2011 – 2012, rất nhiều các cơng ty trong và ngồi nước phải chịu ảnh hưởng xấu của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nên việc mức lương trung bình của nhân viên bán hàng trong cơng ty bị giảm là điều có thể hiểu được, bù lại, công ty đã dùng rất nhiều biện pháp phi tài chính để làm hài lịng nhân viên của mình.