3.1. Cú cỏc chiến lược đào tạo nguồn nhõn lực.
Vấn đề đào tạo nõng cao trỡnh đụ cho lực lượng lao động được coi là hướng sử dụng cú hiệu quả nhất trong bất cứ một Cụng ty nào. Đào tạo nõng cao được trỡnh độ chuyờn mụn để đỏp ứng với nhu cầu cụng việc,
vựơt qua những hạn chế về thành tớch hiện và trong tương lai. Đối với Cụng ty Thiết bị Giỏo dục I cựng với xu hướng mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh, Cụng ty cũng đĩ quan tõm đến cụng tỏc đào tạo. Tuy nhiờn, ta thấy rằng cụng tỏc đào tạo hiện nay của Cụng ty vẫn cũn một số bất hợp lý và đõy cũng là phương hướng cơ bản mà Cụng ty cần xem xột hồn thiện hơn.
3.1.1. Hồn thiện đội ngũ cỏn bộ nhõn viờn làm cụng tỏc đào tạo.
Để nõng cao hiệu quả của cụng tỏc đào tạo phải phỏt triển nguồn nhõn lực thỡ một yờu cầu rất quan trọng là phải hồn thiện đội ngũ cụng nhõn viờn làm cụng tỏc này. Bởi vỡ, nếu đội ngũ này mà linh hoạt, chuyờn sõu, cú năng lực thỡ sẽ quyết định một phần khụng nhỏ tới sự thành cụng của cụng tỏc này.
Hiện nay làm cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của Cụng ty chưa được chuyờn mụn hoỏ, họ chỉ làm kiờm nhiệm nờn trỡnh độ chuyờn mụn của đội ngũ làm cụng tỏc này cũn nhiều hạn chế cần khắp phục.
Tuy cụng tỏc đào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực tập trung thống nhất về phũng tổ chức hành chớnh nhưng chưa cú người chuyờn trỏch về cụng tỏc này. Trong thời gian tới cụng ty cần cử ra một vài cỏn bộ làm cụng tỏc này mà trỡnh độ chuyờn mụn của họ phải từ cao đẳng trở lờn và thường xuyờn bồi dưỡng kiến thức về chuyờn mụn cho họ.
3.1.2. Xỏc định nhu cầu đào tạo.
Hiện nay việc xỏc định nhu cầu đào tạo của Cụng ty dựa trờn kế hoạch về sản xuất và kế hoạch về nhõn lực là chưa chớnh xỏc. Vỡ vậy, để xỏc định chớnh xỏc nhu cầu này Cụng ty cần phối hợp với phõn tớch cỏc vấn đề:
Xỏc định nhu cầu lao động với tổ hợp cỏc kỹ năng khỏc nhau ở từng thời kỳ xỏc định, ở từng bộ phận, từng thời điểm trong Cụng ty dựa trờn bản phõn tớch cụng việc, cơ cấu tổ chức và tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của người lao động.
Phõn tớch yờu cầu của cụng việc về cỏc kiến thức và cỏc kỹ năng cần cú trong thực hiện cụng việc dựa trờn bản xỏc định yờu cầu của cụng việc đối với người thực hiện.
Trỡnh độ, kiến thức và kỹ năng thực tế cần thiết đối với người lao động.
3.1.3. Xỏc định đối tượng đào tạo.
Hiện nay việc xỏ định đối tượng đào tạo và tuyển dụng của Cụng ty là chưa cú căn cứ khoa học chủ yếu dựa trờn kinh nghiệm và đỏnh giỏ chủ quan của người lĩnh đạo. Vỡ vậy, trong thời gian tới Cụng ty cần xỏc định đối tượng này dựa trờn cỏc căn cứ sau:
Dựa trờn bảng yờu cầu đối với người thực hiện cụng việc và trỡnh độ kỹ năng thực tế của người lao động ta sẽ xỏc định được cỏc kiến thức, kỹ năng cũn thiếu của người lao động cần được xem xột và đào tạo.
Xem xột động cơ đào tạo, tuyển dụng của người lao động.
Xỏc định tỏc dụng của đào tạo, tuyển dụng đối với người lao động tức là xem xột xem người lao động đĩ cú kiến thức cơ bản gỡ, kinh nghiệm thực tiễn đến đõu.
Triển vọng phỏt triển nghề nghiệp liờn quan đến năng lực, tuổi tỏc của họ.
Nếu chỳng ta lựa chọn sai thỡ người được đào tạo, tuyển dụng sẽ khụng nhiệt tỡnh học , khụng đủ kiến thức kỹ năng… khi đú hiệu quả của đào tạo, tuyển dụng sẽ giảm đỏng kể.
3.1.4. Lựa chọn phương phỏp đào tạo phự hợp và tổ chức thực hiện cú hiệu quả.
Thụng thường tại cỏc Cụng ty nội dung này khụng được quan tõm đỳng mức. Đa số đều dựng hỡnh thức phiếu thăm dũ về cụng tỏc quản trị nhõn lực nờn sự khỏch quan chưa cao. Mặt khỏc, sự phõn chia về loại hỡnh lao động chưa núi rừ với đối tượng nào thỡ hỡnh thức đào tạo nào là phự hợp.
Trong thời gian tới Cụng ty cú thể lựa chọn một trong cỏc phương phỏp đào tạo sau đõy để làm cơ sở:
Kốm cặp trong sản xuất.
Đào tạo nõng bậc.
Tham quan học hỏi, hội thảo, hội nghị.. trong và ngồi nước.
Đào tạo tại chức.
Mở cỏc lớp ngắn hạn.
Cử đi học tập, bồi dưỡng.
Đào tạo tập trung dài hạn
3.1.5. Chi phớ cho đào tạo.
Để hồn thành mục tiờu đào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực Cụng ty cần tiếp tục đầu tư kinh phớ và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo. Đồng thời phải xõy dựng cỏc kế hoạch phõn bổ chi tiờu nguồn chi phớ đối với từng hoạt động của cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trỏnh những lĩng phớ khụng cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho cụng tỏc đào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực. Cụng ty cú thể bổ xung nguồn kinh phớ cho cụng tỏc đào tạo bằng nhiều cỏch như tăng tỷ lệ trớch quỹ đào tạo, phỏt triển từ lợi nhuận hoặc bổ xung kinh phớ đào tạo từ quỹ phỳc lợi và khen thưởng…
3.1.6. Nõng cao chất lượng của đội ngũ giỏo viờn.
Hiện nay đội ngũ giỏo viờn tham gia cụng tỏc đào tạo và phỏt riển của Cụng ty chủ yếu là cỏn bộ cú thõm niờn và kinh nghiệm trong Cụng ty cựng với cỏc giỏo viờn được mời từ cỏc trường đại học bờn ngồi.
Đối với người thầy trong Cụng ty thỡ cụng ty thường xuyờn phải bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và trỡnh độ chuyờn mụn như định kỳ hàng năm tổ chức cỏc lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phớ cho những người thầy đi tham quan học tập tại cỏc lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do cỏc trường đại học tổ chức.
Trong quỏ trỡnh hướng dẫn, kốm cặp học viờn cụng ty nờn tạo điều kiện cho cỏc giỏo viờn thoỏt ly sản xuất, kinh doanh để tập trung vào việc giảng dạy.
Đối với giỏo viờn bờn ngồi Cụng ty thỡ Cụng ty cần chọn người nào, ở cơ sở nào cú kiến thức kỹ năng và phương phỏp giảng dạy phự hợp với trương trỡnh và mục tiờu giảng dạy.
3.1.7. Đỏnh giỏ hiệu quả sau đào tạo.
a. Tớnh toỏn hiệu quả kinh tế của đào tạo cụng nhõn kỹ thuật.
Hiệu quả kinh tế của cụng nhõn kỹ thuật sau khi đào tạo được xỏ định bằng việc so sỏnh chi phớ đào tạo và kết quả đạt được sau đào tạo. Nếu chi phớ đào tạo ớt, năng suất lao động cao, thu nhập thuần tuý nhiều thỡ hiệu quả kinh tế cao và ngược lại.
Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo cú thể được phản ỏnh ở thời gian thu hồi chi phớ đào tạo và được đỏnh giỏ qua cụng thức sau:
T= Cd/ M
Trong đú: T: là thời gian thu hồi chớ phớ đào tạo(năm). Cd: tồn bộ chi phớ đào tạo.
M: thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do cụng nhõn sau khi được đào tạo đưa lại trong một năm.
Thời gian thu hồi chi phớ đào tạo càng ngắn thỡ hiệu quả kinh tế của đào tạo càng cao và ngược lại.
b. Tớnh toỏn hiệu quả kinh tế của đào tạo lao động quản lý.
Hiệu quả kinh tế của đào tạo lao động quản lý khụng phải là con số cụ thể. Vỡ vậy chỳng ta cú thể đỏnh giỏ nú thụng qua:
Cho người lao động viết bài thu hoạch, bài thi, bài kiểm tra.
Kết quả bài thi sau mỗi kỳ học của người lao động và cụng ty cần cú mối liờn hệ chặt chẽ đối với trường mà người lao động tham gia học tập.
Hành vi làm việc của người lao động: trước và sau khi học cú thay đổi gỡ, cú gỡ tốt hơn…
Cụng ty cần cú những quy định rừ về trỏch nhiệm quyền hạn và nghĩa vụ của người lao động sau khi đào tạo.
Như vậy, để cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực cú hiệu quả Cụng ty nờn tiến hành cỏc bước sau:
Biểu 2: Sơ đồ tiến trỡnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực. Mụi trường.
Xỏc định mục tiờu đào tạo
Xỏc định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo Xõy dựng chương trỡnh và lựa chọn phương phỏp đào tạo Dự tớnh về chi phớ cho đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giỏo viờn
Đỏnh giỏ hiệu quả của chương trỡnh đào tạo
3.2. Hồn thiện cụng tỏc tuyển dụng.
Đối với bộ phận quản lý vấn đề lựa chọn được người thay thế cho phự hợp về trỡnh độ chuyờn mụn và năng lực là rất cần thiết vỡ chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ cụng nhõn viờn trong Cụng ty, ảnh hưởng tới mức độ hồn thành nhiệm vụ của Cụng ty. Để chủ động trong vấn đề nhõn sự Cụng ty cần cú biện phỏp nắm bắt thụng tin về đội ngũ cỏn bộ quản lý bằng cỏch định kỳ hàng năm ban giỏm đốc yờu cầu cỏc phũng , xưởng dự bỏo tỡnh hỡnh hàng năm làm việc của mỡnh và của từng cỏ nhõn trong bộ phận mỡnh và lập sơ đồ.
Tuy nhiờn Cụng ty cũng nờn xõy dựng lại quỏ trỡnh tuyển chọn nhõn viờn để nú phự hợp với điều kiện hiện nay của Cụng ty cũng như đạt hiệu quả cao nhất. Cụng ty nờn bổ xung thờm một số khõu tuyển chọn cỏc vị trớ làm việc theo trỡnh tự sau:
Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: Bớ thư Đảng uỷ, Giỏm đốc cụng ty, chủ tịch cụng đồn cơ sở, trưởng phũng tổ chức hành chớnh.
Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch cú ảnh dỏn, bằng cấp chứng chỉ và cỏc giấy tờ khỏc cú liờn quan.
Bước 2: Nghiờn cứu và phõn loại hồ sơ: Đõy là bước sơ tuyển nhưng chưa cú mặt ứng viờn. nếu hồ sơ hợp lệ thỡ chấp nhận, khụng hợp lệ thỡ loại bỏ ngay, nếu cũn một số điểm nghi ngờ thỡ cần cõn nhắc lại.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: mục đớch của cuộc phỏng vấn này là bổ xung vào chỗ cũn thiếu, gặp mặt ứng viờn, nhắc lại yờu cầu của Cụng ty đề ra đối với họ để ứng viờn đỏnh giỏ lại bản thõn xem cú phự hợp với cụng việc đú khụng.
Bứoc 4: Kiểm tra sức khoẻ: để xem người lao động cú đủ sức khoẻ đảm nhận vị trớ đú khụng. Nừu sức khoẻ của ứng viờn cú thể đảm nhận tốt cụng việc thỡ sẽ được phỏng vấn sõu. Ngược lại, Cụng ty cú thể giới thiệu cho họ đến cụng ty hoặc doanh nghiệp khỏc phự hợp hơn đối với họ.
Phỏng vấn sõu hoặc tổ chức thi tuyển. Ở bước này nhà tuyển dụng nờn kiểm tra sự hiểu biết của ứng viờn đú về cụng việc trong cụng ty, về vị
trớ mà họ sẽ làm việc, trỡnh độ chuyờn mụn, khả năng phỏn đoỏn sử lý tỡnh huống cụ thể thụng qua một nhà quản trị đưa ra một tỡnh huống thường gặp trong vị trớ làm việc dể xem ứng viờn sử lý thế nào.
Bước 6: Thử việc: Cụng ty tiến hành cho người đú làm thử cụng việc cú thể trong một , hai ngày , một tuần… tuỳ từng vị trớ cụng việc nhưng tối đa là 30 ngày. giai đoạn này nếu ứng viờn đỏp ứng được yờu cầu của cụng việc thỡ sẽ được nhận bố trớ vị trớ cụng việc cũn trống và người lao động được người giỏm đốc ký hợp đồng tuyển dụng. Quỏ trỡnh tuyển chọn trờn cú thể mụ tả bằng sơ đồ sau ( sơ đồ 3):
Tuy nhiờn, cụng tỏc tuyển dụng rất tốn kộm nờn tuỳ mức độ phức tạp của vị trớ làm việc mà cú thể tiến hành tuyển chọn theo đỳng trỡnh tự cỏc bước nờu trờn, cú những thao tỏc, bước trung gian khỏc hay khụng. Bờn cạnh đú trong quỏ trỡnh tuyển chọn phải chỳ ý tới cỏc yếu tố ảnh hưởng từ mụi trường bờn trong Cụng ty ( như khả năng tài chớnh, chớnh sỏch nhõn sự, thỏi độ lĩnh đạo của Cụng ty…) và cỏc yếu tố từ mụi trường bờn ngồi Cụng ty ( cung cầu thị trường lao động, cỏc quy định về lao động, hỡnh ảnh tiềm năng của cụng ty trờn thị trường…)
Hồn thiện cụng tỏc tuyển dụng theo phương phỏp trờn sẽ giỳp Cụng ty cú hướng giải quyết tốt trong cụng tỏc tuyển chọn lao động cú đủ trỡnh độ, khả năng và sức khoẻ để giải quyết tốt cụng việc của Cụng ty gúp phần nõng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Mặt khỏc, trong khi tuyển chọn cần yờu tiờn tuyển chọn cỏc sinh viờn tốt nghiệp ra trường, bởi vỡ số này chưa cú kinh nghiệm thực tế nhưng cú sức trẻ, tiếp thu nhanh và đang hỏo hức muốn thử nghiệm kiến thức, tài năng của mỡnh đĩ được học, được đào tạo và quan trọng hơn là họ khụng bị nhiễm phong cỏch làm việc cũ của cơ chế bao cấp.
Sơ đồ 3: Sơ đồ tiến trỡnh tuyển chọn nhõn viờn.
3.3. Hồn thiện cụng tỏc trả lương và thưởng.
3.3.1. Hồn thiện hỡnh thức trả lương theo thời gian cú thưởng.
Hiện tại hỡnh thức trả lương theo thời gian cú thưởng đang ỏp dụng tại Cụng ty cũng cú một số nhược diểm cần khắc phục là.
Thứ nhất: chưa gắn trỏch nhiệm của người lao động với hoạt đọng sản xuất kinh doanh của Cụng ty. Cỏch trả lương căn cứ vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP ngày 23/5/1999 của Chớnh phủ và ngày cụng thực tế của người lao động sẽ đi làm đầy đủ số ngày hơn nhưng hiệu quả của một ngày làm việc ở Cụng ty thỡ con số ngày đày đủ ấy khụng thể đỏnh giỏ được. Vấn đề là phải làm thế nào để người lao động đi làm khụng
Thành lập hội đồng tuyển chọn và nhận hồ sơ dự tuyển
Nghiờn cứu và phõn loại hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra sức khoẻ
Phỏng vấn sau hoặc tổ chức thi
Thử việc Nhận vào làm việc ứng viờn bị loại
phải chỉ cú mặt để chấm cụng và hưởng lương mà phải thực sự với sự cố gắng nỗ lực của mỡnh, tiết kiệm thời gian nõng cao hiệu quả.
Thứ hai: chưa gắn kết quả của người lao động với kết quả hoạt động của Cụng ty.
Để phỏt huy được huệi quả trong việc khuyến khớch người lao động làm việc cú trỏch nhiệm, cú năng suất, cố gắng phấn đấu chỳng ta cú thể ỏp dụng hỡnh thức trả lương theo thời gian cú thưởng gắn với kết quả lao động như sau:
Trong đú:
TLi = (HScbi + HSti + HSFci + HSki)*SNtti*HShtvni 24 - Tbhxh – Cỏc khoản khỏc
HScbi: Hệ số m ức lương xếp theo nghị định 26/CP của người i.
HSti: Hệ số thưởng cho chức danh chuyờn mụn nghiệp vụ mà cụng việc của người i đang làm yờu cầu chứ khụng phải là chức danh chuyờn mụn nghiệp vụ của người i.
HSfci: Hệ số phụ cấp của người i. HSki: Hệ số chế độ khỏc của người i.
SNtti: Số ngày làm việc thực tế trong thỏng của người i.
HShtnvi: Hệ số phản ỏnh mức độ hồn thành nhiệm vụ, mức độ phức tạp và trỏch nhiệm mà cụng việc đũi hỏi của người i.
Tbhxh: Tổng số tiền bảo hiểm xĩ hội mà người i phải nộp. Cụng thức tớnh…..
Cỏch xỏc định hệ số HSti:
Căn cứ vào bảng yờu cầu đối với người thực hiện cụng việc ta sẽ xỏc định được là yờu cầu về chức danh chuyờn mụn nghiệp vụ cụng vịờc mà người i đang làm.
Dựa trờn " Quy định về chế độ lương thưởng cho cỏn bộ cụng nhõn viờn cụng ty thiết bị đồ dựng học tập I " ta xẽ xỏc định được hệ số thưởng cho chức danh chuyờn mụn nghiệp vụ này.
Cỏch xỏc định HShtnvi:
Dựa trờn bảng phõn loại lao động A-B-C của cụng ty ta sẽ xỏc định người lao động đú đạt loại nào bằng cỏch:
Cuối thỏng, cỏc nhõn viờn trong phũng sẽ tiến hành bỡnh xột lao động A-B-C để xột thưởng theo phương thức bỏ phiếu kớn để trỏnh sự tỏc động vào ý muốn chủ quan của người lao động. Trong mỗi phiếu cần ghi rừ ý kiến nhận xột và xếp loại đối với tất cả nhõn viờn trong phũng. Từ cỏc ý kiến trờn trưởng phũng tổng hợp xem xột xếp loại lao động trờn nguyờn tắc tũn theo đa số. Trưởng phũng và phú phũng thỡ ban giỏm đốc sẽ đưa ra ý