Kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá EFA

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

4.2.2 Kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá EFA

4.2.2.1Thang đo các ́u tố văn hóa cơng ty (Biến phụ thuộc)

Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach Alpha, thang đo các yếu tố văn hóa cơng ty được đo lường bằng 21 biến quan sát cho 5 thành phần của thang đo, phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt của thang đo.

Kiểm định KMO and Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0.82 (giữa 0.5 và 1) là có ý nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp (bảng 4.3).

Bảng 4.3: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo các ́u tố văn hóa cơng ty Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.82 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2398.705 df 210 Sig. .000

Nguồn: Xư ly từ dữ liệu điều tra của tác giả

Từ kết quả phân tích nhân tố của thang đo các thành phần văn hóa cơng ty, trích được 5 nhân tố từ 21 biến quan sát với phương sai trích là 65.455% > 50% (đạt yêu cầu).

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố các ́u tố văn hóa cơng ty

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4 5 EMP1 .143 .111 .013 .752 .193 EMP2 .094 .043 .003 .833 -.042 EMP3 .155 .010 -.011 .784 -.085 EMP4 .152 .101 .023 .777 .141 TWK1 .198 .831 .130 .076 -.049 TWK2 .245 .830 .031 .065 -.056 TWK3 .261 .843 .058 .025 .038 TWK4 .201 .536 .167 .041 .055 INFO1 .238 -.021 .145 -.039 .708 INFO2 .181 -.041 .016 .145 .682 INFO3 .015 .000 .160 .045 .860 INFO4 .009 .035 .037 .012 .843 INOV1 .144 .002 .863 .006 .104 INOV2 .065 -.008 .873 .003 .029 INOV3 -.005 .134 .525 .025 .107 INOV4 .128 .047 .887 -.017 .077 TRN1 .577 .155 .157 .100 .011 TRN2 .759 .103 .103 .139 .085 TRN3 .693 .234 -.012 .106 .205 TRN4 .721 .375 .063 .067 .094 TRN5 .708 .209 .121 .205 -.048

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.2.2.2 Nhân tố thang đo sự gắn bó của nhân viên ( biến phụ thuộc)

Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên” bao gồm 6 biến quan sát với giả thuyết H0 đặt ra là giữa 6 biến quan sát trong tổng thể khơng có mối tương quan với nhau.

Bảng 4.5: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo sự gắn bó của nhân viên Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.774 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 831.558 Df 15 Sig. .000

Nguồn: Xử ly dữ liệu điều tra của tác giả

Kiểm định KMO and Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0. (giữa 0.5 và 1) là có ý nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn bó của nhân viên

Biến nghiên cứu Biến quan sát

Hê số tải nhân tố Số lượng biến Sự gắn bó CMT1 .677 6 biến CMT2 .715 CMT3 .650 CMT4 .683 CMT5 .899 CMT6 .867 Percentage of Variance Explained (% Phương sai trích) 56.971 %

Ng̀n: Xư ly dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả EFA của thang đo “Sự gắn bó” trích được 1 nhân tố với tổng phương sai trích 56.971% > 50% (đạt yêu cầu).

Sau khi kiểm định sơ bộ Cronbach Alpha, chỉ có 2 biến quan sát trong thang đo sự gắn bó bị loại, đồng thời trong phân tích nhân tố EFA kết quả cho thấy khơng có sự tách nhập các biến giữa các thang đo khác nhau. Do đó, mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu khơng có sự thay đổi và các giả thuyết ban đầu được giữ nguyên. 4.2.3Phân tích tương quan và hồi qui

Ma trận tương quan ở bảng 4.7 trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu và mức ý nghĩa của từng hệ số đó. Mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig= 0 < 0.05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê.

Ngồi ra, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tương quan khá cao giữa các biến độc lập (các thành phần văn hóa cơng ty) và biến phụ thuộc ( sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ) (r = 0.34- 0.643).

Bảng 4.7: Tương quan giữa các yếu tố văn hoá và sự gắn bó nhân viên

EMP TWK INFO INOV TRN GANBO EMP Pearson Correlation 1 .249** .141* .042 .361** .411**

Sig. (2-tailed) .000 .026 .514 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

TWK Pearson Correlation .249** 1 .060 .152* .590** .581** Sig. (2-tailed) .000 .347 .017 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

INFO Pearson Correlation .141* .060 1 .213** .291** .340** Sig. (2-tailed) .026 .347 .001 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

INOV Pearson Correlation .048 .162* .217** 1 .248** .433** Sig. (2-tailed) .449 .011 .001 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

TRN Pearson Correlation .361** .590** .291** .240** 1 .643** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

GANBO Pearson Correlation .411** .581** .340** .407** .643** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 247 247 247 247 247 247

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nguồn: Xư ly từ dữ liệu điều tra của tác giả.

4.2.3.2Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Trên cơ sở thang đo các yếu tố văn hóa và thang đo sự gắn bó của nhân viên đã được xử lý, tiếp tục sử dụng phân tích hồi qui để thấy mối quan hệ giữa các thành phần yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .

Từ kết quả phân tích tương quan, sự gắn bó của nhân viên phụ thuộc và có tương quan tuyến tính với các yếu tố văn hóa cơng ty.

Gọi:

X2: Làm việc nhóm (TWK) X3: Trao đổi hợp tác (INFO)

X4: Sáng tạo trong công việc (INOV) X5: Đào tạo và phát triển (TRN)

Y: Sự gắn bó của nhân viên (biến phụ thuộc) Ta có phương trình hồi qui:

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ b5X5

Như vậy, phương trình hồi qui có 5 biến độc lập (X1,X2,X3,X4,X5) và biến phụ thuộc Y.

Trong bảng tóm tắt mơ hình (bảng 4.9) ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh (Ajusted R Square) bằng 0.593 (59.3%) nghĩa là mơ hình hồi quy đã giải thích được 59.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Cũng trong bảng này ta thấy hệ số Dubin – Watson bằng 1.838 chứng tỏ rằng không xảy ra sự tự tương quan giữa các phần dư.

Bảng 4.8: Kiểm định giả thuyết về độ phu hợp của mơ hình.

Mơ hình ( Model) R R 2 R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate)

Thống kê sự biến đổi (Change Statistics)

Hệ số Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .776a .601 .593 .42557 .601 72.752 5 241 .000 1.838

a. Biến độc lập : (Constant), TRN, INOV, INFO, EMP, TWK b. Biến phụ thuộc : GANBO

Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Từ kết quả bảng 4.9, phương trình hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn bó của nhân viên với 5 biến độc lập .

Kết quả cho thấy có sự tác động của các yếu tố văn hóa làm việc nhóm (B=0.0.293), đào tạo và phát triển (B=0.271), sự sáng tạo trong công việc(B=0.225), sự trao quyền(B=0.182), trao đổi hợp tác (B=0.149) đến sự gắn bó của nhân viên.

Bảng 4.9: Hê số phương trình hồi quy

Mơ hình

Hệ số chưa ch̉n hóa Hệ số chuẩn hóa

t Sig. Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn (Std. Error) Beta Độ chấp nhận VIF 1 Hằng số EMP TWK INFO INOV TRN -.255 .199 -1.279 .202 .182 .040 .199 4.545 .000 .863 1.159 .293 .046 .322 6.310 .000 .635 1.576 .149 .041 .160 3.665 .000 .870 1.149 .225 .038 .250 5.875 .000 .911 1.098 .271 .055 .275 4.957 .000 .539 1.857

a/ Biến độc lập: (Constant), EMP,TWK,INFO,INOV,TRN b/ Biến phụ thuộc: GANBO

Nguồn: Xư ly dữ liệu điều tra của tác giả

4.2.4Kiểm định sự phu hợp của mơ hình hồi quy

Quan sát đồ thị phân tán (Biểu đồ 4.1) ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy giả định phương sai không đổi của mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm.

Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán

Nguồn: Xư ly dữ liệu điều tra của tác giả

Biểu đồ tần số P-P (Biểu đồ 4.2) cũng cho thấy kết luận tương tự, với các chấm phân tán sát với đường chéo.

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số P-P.

Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Biểu đờ 4.1) ta thấy giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư ch̉n hóa.

Ng̀n: Xư ly dữ liệu điều tra của tác giả

4.2.5 Kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết từ mơ hình hồi quy được tóm tắt trong bảng 4.10.

Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Kết luận

H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự trao quyền và sự gắn bó với cơng ty.

Chấp nhận H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa làm việc nhóm và sự gắn bó với

cơng ty.

Chấp nhận H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa trao đổi hợp tác và sự gắn bó với

cơng ty.

Chấp nhận H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sáng tạo và sự gắn bó với cơng ty. Chấp nhận H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa đào tạo & phát triển và sự gắn bó

với cơng ty.

Chấp nhận

Tóm tắt chương 4

Chương 4 trình bày kết quả của mô tả mẫu, đánh giá các thang đo và các phương pháp kiểm định mơ hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần của yếu tố văn hóa và sự gắn bó của nhân viên đều có hệ số tin cậy Cronbach Alpha khá cao. Tuy nhiên, khi phân tích Cronbach Alpha đã loại bỏ hai biến quan sát của thành phần sự gắn bó của nhân viên. Sau khi thực hiện phân tích EFA thì các biến quan sát được nhóm lại giống như mơ hình nghiên cứu đề nghị. Phân tích tương quan và hồi qui tiếp tục được thực hiện để kiểm định giả thiết đặt ra và kết quả khẳng định có sự tương quan giữa 5 thành phần văn hóa trong mơ hình Denison (1992) đến sự gắn bó nhân viên. Chương 4 được sử dụng để làm cơ sở xây dựng các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao tác động của các yếu tố văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên.

CHƯƠNG 5

HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN

Ở chương 4, nghiên cứu đã xác định những yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên bao gồm: Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Sự sáng tạo trong công việc, Trao đổi hợp tác, Sự trao quyền. Vì vậy để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, cần phải có những giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hóa theo từng định hướng cụ thể. Chương 5 thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp để nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong cơng ty thiết kế vi mạch.

5.1 Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp

5.1.1Nhóm yếu tố “Làm viêc nhóm”

Kết quả nghiên cứu cho thấy làm việc nhóm là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó nhân viên trong nhóm 5 yếu tố văn hóa trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Điều này phù hợp với thực tiễn trong các công ty thiết kế vi mạch khi làm việc nhóm ln được đề cao xuất phát từ tính chất cơng việc địi hỏi sự cộng tác hiệu quả của tất cả các thành viên. Với kinh nghiệm làm việc 7 năm trong công ty thiết kế vi mạch, tác giả nhận thấy rằng làm việc nhóm hiệu quả sẽ đem lại thành cơng cho những dự án đồng thời cũng mang lại sự hứng thú của nhân viên đối với công việc mà họ được giao. Đặc biệt là trong lĩnh vực thiết kế vi mạch phần lớn nhân viên trong độ tuổi dưới 30 với ky năng chưa cao so với các công ty thiết kế nước ngoài như Nhật Bản, Hoa Ky, trình độ ky thuật của riêng một cá nhân nhiều lúc chưa đáp ứng được hồn tồn u cầu cơng việc, do đó việc phối hợp làm việc nhóm sẽ hơ trợ từng cá nhân có sự tự tin trong công việc và hồn thiện ky năng của mình, qua đó tác động lên ý định gắn bó với tổ chức mà nhân viên đang làm việc. Ngày nay, khi tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, khơng ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Trình độ chun mơn hóa, phân cơng lao động ngày càng cao, đặc biệt tại các tập đồn, cơng ty có quy mơ lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hơ trợ nhau làm việc đã trở thành u cầu cấp thiết. Nó địi hỏi tất cả cùng tơn trọng, nơ lực, góp sức và xâu chi kết quả cơng việc lại với nhau để cùng hoàn thành mục

tiêu chung của nhóm. Đặc biệt, ngành thiết kế vi mạch có mơi trường làm việc địi hỏi sự hơ trợ cao của tất cả các thành viên trong nhóm cũng như ngồi nhóm thì văn hóa đội nhóm càng cần được quan tâm đẩy mạnh. Tinh thần đội nhóm bên cạnh đó cịn giúp tạo khơng khí hịa đồng, vui vẻ, hợp tác, giảm bớt căng thẳng, áp lực vốn là yếu tố đặc thù của môi trường ngành hàng này.

Nghiên cứu này khẳng định các kết quả của nghiên cứu trước đây, Sheridan (1992) đã chỉ ra rằng những tổ chức có nền văn hóa chú trọng đến những giá trị quan hệ giữa các cá nhân, hướng đến con người (xem trọng yếu tố Tôn trọng, phát triển nhân viên, định hướng đội nhóm) có tỷ lệ nhân viên tự nguyện gắn kết với tổ chức cao hơn các tổ chức có nền văn hóa chỉ chú trọng đến sự hồn thành, kết quả cơng việc, trong khi đó theo McKinnon et al (2003), văn hóa Á Đơng xem trọng chủ nghĩa tập thể, định hướng nhóm, nên việc phát triển, nâng cao tinh thần tập thể, đội nhóm là một yếu tố quan trọng giúp duy trì, giữ chân nhân viên. Bên cạnh đó, Aina et al (2012) cũng nghiên cứu và khẳng định có mối quan hệ cùng chiều giữa làm việc nhóm và sự gắn bó của nhân viên.

Các cơng ty vi mạch cần chú trọng nâng cao hiệu quả của làm việc nhóm thơng qua việc định hướng đội nhóm của các nhân viên khơng chỉ trong cùng phịng ban, nhóm chức năng mà cịn mở rộng sự hợp tác giữa các phịng ban trong cơng ty. Một bầu khơng khí làm việc hịa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hô trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên sẽ tạo ra nét văn hóa liên kết cho nhóm, phịng ban, tổ chức, tạo khơng khí làm việc thoải mái, trong sáng và tăng sự gắn kết của nhân viên. Tăng sự giao tiếp nội bộ có thể được thực hiện thông qua việc sắp xếp lại khơng gian văn phịng hợp lý. Cơng ty cần chú trọng tổ chức các hoạt động xây dựng, phát triển đội nhóm (team building) ở trong và ngồi cơng ty, giao lưu giữa các phòng ban, các hoạt động đòan thể, thể thao, văn nghệ, hay các cuộc thi, huấn luyện xuyên phòng ban… để tăng sự giao lưu, giúp các nhân viên trong và ngồi phịng ban hiểu rõ cơng việc, những khó khăn của nhau để cùng hợp tác và phát triển. Xây dựng mối quan hệ trong nhóm khơng chỉ là giữa các nhân viên mà còn giữa nhân viên với cấp trên. Mối quan hệ

này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng mối quan hệ đội nhóm gần gũi, hịa đồng, các nhà quản lý cần phải hạn chế những rào cản quyền lực, q trình trao đổi thơng tin chỉ đạo thơng suốt, nhân viên có đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện công việc. Các cấp quản lý phải luôn quan tâm hô trợ, động viên nhân viên hồn thành tốt cơng việc. Ngồi ra, để tăng cường tinh thần làm việc nhóm, hướng đến mục tiêu chung của nhóm, của phịng ban, tổ chức, cơng ty nên thực hiện chính sách đánh giá nhân viên gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể. Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá kết quả cá nhân và kết quả tập thể cần được xem xét áp dụng thích hợp cho từng nhóm, tập thể cụ thể để phát huy