5.1.1Nhóm yếu tố “Làm viêc nhóm”
Kết quả nghiên cứu cho thấy làm việc nhóm là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó nhân viên trong nhóm 5 yếu tố văn hóa trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Điều này phù hợp với thực tiễn trong các công ty thiết kế vi mạch khi làm việc nhóm ln được đề cao xuất phát từ tính chất cơng việc địi hỏi sự cộng tác hiệu quả của tất cả các thành viên. Với kinh nghiệm làm việc 7 năm trong công ty thiết kế vi mạch, tác giả nhận thấy rằng làm việc nhóm hiệu quả sẽ đem lại thành cơng cho những dự án đồng thời cũng mang lại sự hứng thú của nhân viên đối với công việc mà họ được giao. Đặc biệt là trong lĩnh vực thiết kế vi mạch phần lớn nhân viên trong độ tuổi dưới 30 với ky năng chưa cao so với các công ty thiết kế nước ngoài như Nhật Bản, Hoa Ky, trình độ ky thuật của riêng một cá nhân nhiều lúc chưa đáp ứng được hồn tồn u cầu cơng việc, do đó việc phối hợp làm việc nhóm sẽ hơ trợ từng cá nhân có sự tự tin trong công việc và hồn thiện ky năng của mình, qua đó tác động lên ý định gắn bó với tổ chức mà nhân viên đang làm việc. Ngày nay, khi tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, khơng ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Trình độ chun mơn hóa, phân cơng lao động ngày càng cao, đặc biệt tại các tập đồn, cơng ty có quy mơ lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hơ trợ nhau làm việc đã trở thành u cầu cấp thiết. Nó địi hỏi tất cả cùng tơn trọng, nơ lực, góp sức và xâu chi kết quả cơng việc lại với nhau để cùng hoàn thành mục
tiêu chung của nhóm. Đặc biệt, ngành thiết kế vi mạch có mơi trường làm việc địi hỏi sự hơ trợ cao của tất cả các thành viên trong nhóm cũng như ngồi nhóm thì văn hóa đội nhóm càng cần được quan tâm đẩy mạnh. Tinh thần đội nhóm bên cạnh đó cịn giúp tạo khơng khí hịa đồng, vui vẻ, hợp tác, giảm bớt căng thẳng, áp lực vốn là yếu tố đặc thù của môi trường ngành hàng này.
Nghiên cứu này khẳng định các kết quả của nghiên cứu trước đây, Sheridan (1992) đã chỉ ra rằng những tổ chức có nền văn hóa chú trọng đến những giá trị quan hệ giữa các cá nhân, hướng đến con người (xem trọng yếu tố Tôn trọng, phát triển nhân viên, định hướng đội nhóm) có tỷ lệ nhân viên tự nguyện gắn kết với tổ chức cao hơn các tổ chức có nền văn hóa chỉ chú trọng đến sự hồn thành, kết quả cơng việc, trong khi đó theo McKinnon et al (2003), văn hóa Á Đơng xem trọng chủ nghĩa tập thể, định hướng nhóm, nên việc phát triển, nâng cao tinh thần tập thể, đội nhóm là một yếu tố quan trọng giúp duy trì, giữ chân nhân viên. Bên cạnh đó, Aina et al (2012) cũng nghiên cứu và khẳng định có mối quan hệ cùng chiều giữa làm việc nhóm và sự gắn bó của nhân viên.
Các cơng ty vi mạch cần chú trọng nâng cao hiệu quả của làm việc nhóm thơng qua việc định hướng đội nhóm của các nhân viên khơng chỉ trong cùng phịng ban, nhóm chức năng mà cịn mở rộng sự hợp tác giữa các phịng ban trong cơng ty. Một bầu khơng khí làm việc hịa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hô trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên sẽ tạo ra nét văn hóa liên kết cho nhóm, phịng ban, tổ chức, tạo khơng khí làm việc thoải mái, trong sáng và tăng sự gắn kết của nhân viên. Tăng sự giao tiếp nội bộ có thể được thực hiện thông qua việc sắp xếp lại khơng gian văn phịng hợp lý. Cơng ty cần chú trọng tổ chức các hoạt động xây dựng, phát triển đội nhóm (team building) ở trong và ngồi cơng ty, giao lưu giữa các phòng ban, các hoạt động đòan thể, thể thao, văn nghệ, hay các cuộc thi, huấn luyện xuyên phòng ban… để tăng sự giao lưu, giúp các nhân viên trong và ngồi phịng ban hiểu rõ cơng việc, những khó khăn của nhau để cùng hợp tác và phát triển. Xây dựng mối quan hệ trong nhóm khơng chỉ là giữa các nhân viên mà còn giữa nhân viên với cấp trên. Mối quan hệ
này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng mối quan hệ đội nhóm gần gũi, hịa đồng, các nhà quản lý cần phải hạn chế những rào cản quyền lực, q trình trao đổi thơng tin chỉ đạo thơng suốt, nhân viên có đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện công việc. Các cấp quản lý phải luôn quan tâm hô trợ, động viên nhân viên hồn thành tốt cơng việc. Ngồi ra, để tăng cường tinh thần làm việc nhóm, hướng đến mục tiêu chung của nhóm, của phịng ban, tổ chức, cơng ty nên thực hiện chính sách đánh giá nhân viên gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể. Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá kết quả cá nhân và kết quả tập thể cần được xem xét áp dụng thích hợp cho từng nhóm, tập thể cụ thể để phát huy tốt nhất năng lực của cá nhân và tập thể, tránh sự ỷ lại, hay bất mãn do sự không hợp tác của một số cá nhân cá biệt làm ảnh hưởng đến kết quả của cả nhóm.
5.1.2Nhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Kết quả cho thấy “đào tạo và phát triển” xếp thứ 2 sau yếu tố “làm việc nhóm” về sự tác động lên sự gắn bó của nhân viên. Đào tạo và phát triển tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Được đào tạo giúp họ tự tin hơn, có kiến thức vững chắc hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được học hỏi, môi trường làm việc thử thách để không ngừng cải thiện bản thân và họ sẽ nổ lực làm việc để vận dụng những kĩ năng, kiến thức đó vào cơng việc. Họ cũng sẽ gắn bó cùng cơng ty đi từ những phát triển này đến những phát triển khác cao hơn. Kết quả nghiên cứu khá hợp lý trong các cơng ty vi mạch, vì nhân viên có nền tảng trình độ cao (trên 90% là đại học và trên đại học) và trẻ tuổi nên luôn mong muốn được phát triển năng lực. Với kinh nghiệm thực tiễn làm việc trong công ty thiết kế vi mạch, tác giả nhận thấy rằng một số cơng ty vi mạch có những chính sách đào tạo và phát triển để nâng cao ky năng chuyên môn cho nhân viên, một số hoạt động như việc thiết lập các khóa học từ sơ cấp đến cao cấp trải dài trong quá trình nhân viên làm việc trong 10 năm, đội ngũ giảng dạy là những chuyên viên cấp cao đến từ các nước có trình độ khoa học cao như Nhật Bản, Hoa Kỳ. Bên cạnh đó, những khóa học ngắn hạn về ky năng mềm (nghệ thuật giao tiếp, ky năng giải quyết vấn
đề,…) với đội ngũ giảng dạy chuyên nghiệp cũng thường xuyên được công ty tổ chức nhằm nâng cao ky năng của nhân viên, phục vụ tốt cho công việc.
Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định kết quả của nghiên cứu Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) rằng có sự tác động các yếu tố văn hóa đào tạo và phát triên lên sự gắn bó nhân viên trong một nghiên cứu trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Những giải pháp nâng cao hiệu quả việc đào tạo phát triển nhân viên cần được cơng ty chú trọng. Ngồi việc thực hiện các khóa học nâng cao ky năng của nhân viên, cơng ty cần xem xét đánh giá hiệu quả của các khóa học lên cơng việc hiện tại của nhân viên thơng qua việc khảo sát hàng năm đối với toàn bộ nhân viên. Qua đó, cơng ty xem xét điều chỉnh nội dung đào tạo cho phù hợp nhằm tránh lãng phí kinh phí đào tạo, lãng phí thời gian tham gia các khóa học của nhân viên. Bên cạnh đó, do tính chất cơng việc của ngành thiết kế vi mạch đòi hỏi nhân viên không ngừng nâng cao ky năng về sử dụng các cơng cụ, phần mềm mới cho cơng việc, do đó cơng ty cần thường xuyên liên hệ với các công ty đối tác để tổ chức các buổi hội thảo để huấn luyện ky năng của nhân viên. Tất nhiên, những buổi hội thảo đó sẽ tốn chi phí của cơng ty nhưng ở một mức độ thích hợp sẽ hơ trợ nhân viên nâng cao ky năng sử dụng các công cụ, phần mềm hiệu quả trong công việc. Bên cạnh đó, ngành thiết kế vi mạch tại Việt Nam còn non trẻ ( dưới 10 năm hoạt động) khi so sánh với các cơng ty nước ngồi như Nhật Bản, Hoa Ky ( trên 30 năm hoạt động) , việc xem xét để đưa nhân viên ra nước ngoài tu nghiệp nâng cao ky năng là cấp thiết trong chiến lược phát triển lâu dài của cơng ty, điều đó sẽ làm rút ngắn về khoảng cách về năng lực của nhân viên thiết kế vi mạch trong nước so với cơng ty nước ngồi , tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường làm việc quốc tế , khẳng định nhân viên thiết kế vi mạch được xem là tài sản của cơng ty.
5.1.3Nhóm ́u tố “Sự sáng tạo trong công viêc”
Kết quả cho thấy “Sự sáng tạo trong công việc” xếp thứ 3 sau yếu tố “làm việc nhóm” và “đào tạo & phát triển” trong sự tác động lên sự gắn bó của nhân viên. Trong các công ty vi mạch, phần lớn cơng việc địi hỏi sự nơ lực tìm hiểu các kiến thức mới và đề xuất ý tưởng mới để giải quyết vấn đề giúp nâng cao hiệu quả
làm việc, do đó yếu tố sáng tạo trong cơng việc đóng vai trị quan trọng để tạo ra sự đột phá trong công việc. Vì thế, đây là một trong những nét đặc thù về văn hóa để giữ chân những người có năng lực , ln muốn cơng việc được thực hiện một cách sáng tạo.
Cơng ty cần chú trọng việc khuyến khích nhân viên cải tiến, sáng tạo. Tất nhiên, khi áp dụng một cách làm việc mới hoặc ý tưởng mới vào công việc, một số rủi ro sẽ xuất hiện làm cho dự án không đúng tiến độ, công ty cần xem xét khuyến khích việc sáng tạo tại thời điểm và nhóm cơng việc thích hợp nhằm thể đảm bảo được tiến độ thực hiện công việc cũng như nâng cao hiệu quả làm việc thông qua những ý tưởng mới. Trong công ty thiết kế vi mạch, phần lớn công việc được thực hiện theo quy trình với những bước cơng việc cụ thể, dẫn đến việc nhân viên cảm thấy bị ràng buộc bởi quy trình, điều đó giải thích kết quả của nghiên cứu này. Do đó, để nâng cao sự sáng tạo trong công việc công ty không chỉ dừng lại ở mức độ động viên khuyến khích nhân viên phát triển ý tưởng mới, mà cần nghiên cứu thực hiện cải tiến quy trình tạo ra mơi trường để nhân viên có thể tiếp cận với việc đề xuất ý tưởng sáng tạo. Trong thực tiễn, một số công ty vi mạch đã khuyến khích nhân viên tham gia các hội nghị quốc tế về cơng nghệ (ASICON, ASSCC, ICDV, …) để trình bày các cơng trình nghiên cứu và học hỏi thêm kinh nghiệm, qua đó kích thích sự sáng tạo những ý tưởng mới trong cơng việc và đóng góp của nhân viên được thể hiện vượt ra khỏi tầm công ty. Những hoạt động này cần được tiếp tục khuyến khích để nâng cao hiệu quả cơng việc và gia tăng sự gắn bó của nhân viên có năng lực.
5.1.4Nhóm yếu tố “Trao đổi hợp tác”
Kết quả cho thấy “Sự sáng tạo trong công việc” xếp thứ 4 sau yếu tố văn hóa “làm việc nhóm” , “đào tạo & phát triển” , “Sự sáng tạo trong công việc” tác động lên sự gắn bó của nhân viên . Trong các cơng ty vi mạch, cơng việc địi hỏi nhân viên liên tục trao đổi hợp tác với đồng nghiệp trong và ngoài nước, khách hàng và các đối tác cung cấp giải pháp phần mềm. Do đó, đây cũng là một nét đặc trưng về văn hóa để giữ chân nhân viên.
Cơng ty cần thúc đẩy mạnh việc trao đổi thông tin giúp hô trợ lẫn nhau, giữa các bộ phận phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành cơng việc của tổ chức. Ngồi ra, thông tin giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới cũng quan trọng khơng kém. Thơng tin có đầy đủ, chính xác thì họ mới có cơ sở để giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong công việc một cách kịp thời và nhanh chóng, giảm thiểu rủi ro và chi phí phát sinh. Thêm vào đó cần xây dụng bầu khơng khí làm việc hịa đồng, hợp tác tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm, và hô trợ nhau khi cần thiết nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết.
5.1.5 Nhóm yếu tố “Sự trao quyền”
Kết quả cho thấy “Sự trao quyền ” xếp cuối cùng trong 5 yếu tố văn hóa tác động lên sự gắn bó của nhân viên. Trong các cơng ty vi mạch, cơng việc địi hỏi nhân viên ra quyết định phù hợp để giải quyết những vấn đề liên tục phát sinh trong cơng việc được giao. Do đó, sự trao quyền sẽ hơ trợ nhân viên có được sự tự chủ trong việc ra quyết định và giúp họ cảm nhận sự tự tin hồn thành cơng việc được giao. Do đó, đây cũng là một nét đặc trưng về văn hóa để giữ chân nhân viên.
Công ty vi mạch cần nâng cao sự trao quyền đối với nhân viên để nâng cao sự tự chủ của họ trong cơng việc, qua đó nâng cao hiệu quả cơng việc, tạo ra sự gắn bó nhân viên hơn vì họ được cấp trên tin tưởng và trao đủ quyền để ra quyết định đối với cơng việc liên quan. Nhưng cũng có một điểm quan trọng thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo "trao quyền" cho ai để người đó có trách nhiệm và đưa ra những quyết định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trị của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho nhân viên những công cụ cũng như kiến thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động trên quyết định của họ. Làm được điều này, nhà lãnh đạo đã giúp nhân viên của mình đạt được trạng thái được trao quyền. Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm soát sự dung hịa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải đảm bảo rằng mọi người an toàn khi làm việc của mình. Để đảm bảo rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận liên tục về các nhu
cầu, các cơ hội, nhiệm vụ, các trở ngại, các dự án và những gì đang hiệu quả, những gì đang khơng hiệu quả là vơ cùng quan trọng đối với sự phát triển và duy trì một mơi trường làm việc an tồn. Dưới đây là một vài điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người.
- Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu trách nhiệm.
- Tạo một môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát triển các kĩ năng của họ.
- Khơng bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc đã có kết quả rõ ràng trừ khi thực sự cần thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin của họ và ngăn cản họ chia sẻ ý kiến trong tương lai với bạn.
- Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.
Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản lý thành công sẵn sàng thực hiện khả năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định, chia sẻ thông tin và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết nhân viên (các nhà lãnh đạo tương lai) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm đi kèm với nó. Nếu các nhà lãnh đạo trong tương lai có được sự