LOP1: Tạo cơ hội học tập không ngừng
LOP1.1: Mọi ngƣời cùng giúp nhau học tập.
LOP1.2: Mọi ngƣời đƣợc khen thƣởng cho việc học tập. LOP1.3: Mọi ngƣời đƣợc cho thời gian để giúp nhau học tập. LOP1.4: Tài liệu học tập ln có sẵn cho tất cả nhân viên.
LOP2: Thúc đẩy hỏi và đối thoại
LOP2.1: Mọi ngƣời đƣa ra các phản hồi chân thật và cởi mở với nhau. LOP2.2: Mọi ngƣời dành thời gian xây dựng lòng tin với nhau
LOP2.3: Sau khi một ngƣời phát biểu quan điểm, họ đều hỏi những ngƣời khác nghĩ gì. LOP2.4: Lãnh đạo ln hƣớng dẫn cho nhân viên những cơng việc Ơng/Bà ấy phụ trách
LOP3: Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm
LOP3.1: Các nhóm đƣợc tự do thực hiện mục tiêu đƣợc giao khi cần.
LOP3.2: Ý tƣởng của nhóm đƣợc xem xét là kết quả làm việc chung của nhóm. LOP3.3: Các nhóm tự tin rằng cơng ty sẽ hành động theo đề xuất của họ.
LOP3.4: Mọi ngƣời trong nhóm làm việc giúp Anh/Chị tìm cách để làm việc tốt hơn.
LOP4: Phân quyền cho con ngƣời hƣớng đến tập thể
LOP4.1: Công ty ghi nhận những ngƣời đƣa ra sáng kiến
LOP4.2: Mọi ngƣời đƣợc quyền quản lý những nguồn lực họ cần để hồn thành cơng việc.
LOP4.3: Công ty hỗ trợ nhân viên thử các rủi ro trong dự toán.
LOP5: Thiết lập các hệ thống nắm bắt và chia sẻ việc học tập
LOP5.1: Công ty sẵn sàng cung cấp kiến thức đã có cho mọi nhân viên. LOP5.2: Cơng ty có các hệ thống đánh giá hiệu suất.
LOP5.3: Công ty luôn đo lƣờng hiệu quả của việc đào tạo.
LOP6: Kết nối tổ chức với môi trƣờng
LOP6.1: Công ty hợp tác với các đối tác nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhau.
LOP6.2: Cơng ty khuyến khích mọi ngƣời tìm kiếm câu trả lời trong tồn tổ chức khi giải quyết vấn đề.
LOP6.3: Cơng ty khuyến khích mọi ngƣời suy nghĩ từ quan điểm toàn cầu.
LOP7: Dùng lãnh đạo làm mẫu và hỗ trợ học tập
LOP7.1: Lãnh đạo hƣớng dẫn và đào tạo những ngƣời họ dẫn dắt LOP7.2: Lãnh đạo khơng ngừng tìm kiếm cơ hội học tập cho cơng ty.
LOP7.3: Lãnh đạo đảm bảo các hoạt động của công ty phù hợp với giá trị của công ty. (Nguồn: Tseng, 2010)
3.1.3.2 Thang đo Gắn kết tổ chức (OC)
Mowday và cộng sự (1979) trên cơ sở định nghĩa, đã phát triển gắn kết tổ chức có ba thành phần: (1) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu, giá trị của tổ chức; (2) dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, tự nguyện vì tổ chức, và (3) mong muốn mạnh mẽ duy trì thành viên trong tổ chức. Các tiếp cận này có 15 câu hỏi và ngƣời đƣợc phỏng vấn chỉ ra mức độ đồng ý với các câu hỏi đó. Qua đó phản ánh sự kết hợp của thái độ, ý định hành vi và nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Yousef (2003), đã sử dụng kết quả của Mowday để đánh giá lòng trung thành, mong muốn ở lại với tổ chức; niềm tin và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, và sẵn sàng nỗ lực rất nhiều để giúp tổ chức thành công.
Tseng (2010) đã xây dựng thang đo gắn kết tổ chức (OCQ) gồm 3 thành phần: sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức (OC1), mức độ phù hợp giữa mục tiêu và giá trị với tổ chức (OC2), mong muốn duy trì tƣ cách thành viên (OC3).
Từ các thang đo của Tseng (2010) gồm 3 thành phần và 9 biến quan sát, nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho gắn kết tổ chức, cụ thể nhƣ sau: