OE1 OE2 OE3 Total_OE
Trung bình 3,62 3,55 3,44 3,54 Phƣơng sai 0,67 0,67 0,77 0,59 Nhỏ nhất 1,25 1,20 1,00 1,42 Lớn nhất 5,00 5,00 5,00 4,62 Phần trăm 25 3,25 3,20 3,00 3,19 50 3,75 3,60 3,50 3,66 75 4,00 4,00 4,00 3,94
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả - phụ lục 8)
User 2014-02-26 08:25:31 -------------------------------------------- 4.2.4.2 User 2014-02-26 08:25:50 -------------------------------------------- 4.2.4.3
Các thang đo hiệu quả tổ chức có giá trị trung bình ở mức khá. OE3 có giá trị trung bình thấp nhất (3,44) và OE1 có giá trị trung bình cao nhất (3,62). Các thang đo có giá trị thấp nhất và giá trị cao nhất tƣơng đƣơng nhau (từ 1,0 đến 5,0). Tổng cộng trung bình thanh đo OE khá (3,54). Đồ thị tần số cho thấy:
- OE1 có giá trị phổ biến từ 3,13 đến 4,38, trong đó giá trị 4,0 chiếm tỉ lệ cao nhất (15%)
- OE2 có giá trị trải rộng từ 2,2 đến 4,6, và các giá trị 3,4 đến 4,4 là nhiều nhất - OE3 có giá trị đều từ 2,17 đến 4,67, trong đó các giá trị chiếm tỉ lệ lớn là
3,33 (11%), 3,83 (14%) và 4,0 (13%).
- Thang đo chung OE có giá trị trải đều từ 1,42 (nhỏ nhất) đến 4,62 (cao nhất).
Tóm tắt chƣơng 4
Chƣơng này trình bày kết quả kiểm định mơ hình và kết quả kiểm định các giả thuyết. Kết quả: Các hình thức tổ chức học tập đều có tác động dƣơng đến gắn kết và hiệu quả tổ chức trong các doanh nghiệp may xuất khẩu tại TPHCM, trừ nhân tố LOP2 có tác động rất nhỏ đến hiệu quả tổ chức khi xem xét chung với các nhân tố khác. Tuy nhiên, khi xét riêng thì nhân tố này có ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả tổ chức. Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy gắn kết tổ chức có tác động dƣơng đến hiệu quả tổ chức.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN
Trong chƣơng này sẽ thảo luận, đánh giá các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và một số kiến nghị nhằm xây dựng, cải thiện và nâng cao các hình thức tổ chức học tập trong các doanh nghiệp may xuất khẩu từ đó giúp tăng cƣởng gắn kết tổ chức và hiệu quả hoạt động.
5.1 Thảo luận kết quả
5.1.1 Về mối tƣơng quan giữa các hình thức tổ chức học tập và gắn kết tổ chức, hiệu quả tổ chức chức, hiệu quả tổ chức
Trong mơ hình đƣa ra ban đầu, có tất cả bảy hình thức tổ chức học tập là: (1) Tạo ra các cơ hội học tập không ngừng, (2) Thúc đẩy hỏi và đối thoại, (3) Khuyến khích cộng tác và học tập đội nhóm, (4) Thiết lập những hệ thống nắm bắt và chia sẻ việc học tập, (5) Phân quyền cho con ngƣời hƣớng đến một tầm nhìn tập thể, (6) Kết nối tổ chức với môi trƣờng, và (7) Sử dụng những lãnh đạo làm mẫu và hỗ trợ việc học tập tại các cấp độ cá nhân, đội và tổ chức. Đây là các yêu cầu do Watkins và Marsick (1996) đề xuất cho các tổ chức học tập thực hiện theo và cũng đã đƣợc kiểm định trong nghiên cứu gốc của Tseng (2010). Tuy nhiên, sau khi khảo sát ở các doanh nghiệp may xuất khẩu tại Tp.HCM rồi phân tích dữ liệu cũng nhƣ thực hiện các kiểm định cần thiết, từ 7 hình thức tổ chức học tập đƣợc nhóm lại thành 5 nhân tố nhằm phản ánh thực trạng tại phạm vi nghiên cứu. Các điều chỉnh nhƣ sau:
Biến quan sát LOP1.1 “Tại nơi tôi làm việc, mọi ngƣời cùng giúp nhau học tập” không đƣợc hỉểu rõ ràng hoặc không phản ánh đúng thực trạng tại phạm vi khảo sát. Những ngƣời đƣợc khảo sát có thể nghĩ rằng học tập là vấn đề của cá nhân và thiên về mặt giáo dục hoặc sƣ phạm nhiều hơn là trong cơng việc. Do đó, biến này khơng có ý nghĩa sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, nên nghiên cứu quyết định loại biến này. Nhờ đó mà thang đo LOP1 “Tạo cơ hội học tập khơng ngừng” có độ tin cậy cao hơn.
Ngồi ra, nhân tố LOP5 “Sáng tạo các hệ thống” không đƣợc hiểu và thực hiện rõ ràng trong các doanh nghiệp may mặc xuất khẩu, nên các biến quan sát của nhân tố này bị phân tán ra và nhóm vào các nhân tố khác. Yếu tố sáng tạo trong ngành này chƣa đƣợc thực hiện tốt, mà chủ yếu là làm theo các quy trình có sẵn. Do may mặc là ngành tuân theo sản xuất dây chuyền, nên việc sáng tạo các hệ thống sản xuất hay đánh giá hiệu suất thông thƣờng do bộ phận Nhân Sự / Phát triển nguồn nhân lực phụ trách / Kỹ thuật thực hiện. Vì vậy, các phịng ban khác xem xét biến quan sát LOP5.2 “Cơng ty có các hệ thống đánh giá hiệu suất” và LOP5.3 “Công ty đo lƣờng hiệu quả của việc đào tạo” thuộc thang đo LOP1 “Tạo cơ hội học tập không ngừng”. Việc đánh giá hiệu suất và đo lƣờng hiệu quả sẽ giúp tổ chức khen thƣởng và thúc đẩy việc học tập tốt hơn. Các biến quan sát khác trong thang đo LOP5 nguyên gốc bị loại vì khơng đạt đƣợc các u cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bên cạnh đó, thành phần LOP6 và LOP7 đƣợc gom lại thành 1 nhân tố vì yếu tố “Kết nối với mơi trƣờng” và “Lãnh đạo chiến lƣợc” ở ngành may mặc xuất khẩu tại Tp.HCM không tách biệt với nhau. Tại phạm vi khảo sát, nhân viên trong tổ chức chủ yếu kết nối với môi trƣờng tổ chức thông qua lãnh đạo, và lãnh đạo hầu nhƣ là ngƣời quyết định chủ yếu về mọi việc trong và ngồi tổ chức, đƣa ra các chính sách nhằm kết nối mọi ngƣời trong tổ chức với nhau.
Nhìn chung, các thang đo của hình thức tổ chức học tập có độ tin cậy khá cao (Cronbach Alpha từ 0,71 đến 0,87), chứng tỏ các thang đo này có giá trị nghiên cứu trong mối tƣơng quan với gắn kết và hiệu quả tổ chức, đặt trong bối cảnh các doanh nghiệp may xuất khẩu ở Tp.HCM. Sau khi phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, ta rút ra đƣợc hai phƣơng trình hồi quy đa biến sau:
1) OC = 0,11LOP1 + 0,16LOP2 + 0,30LOP3 + 0,11LOP4 + 0,22LOP5 2) OE = 0,15LOP1 + 0,29LOP3 + 0,16LOP4 + 0,32LOP5
Trong mối tƣơng quan giữa các hình thức tổ chức học tập và gắn kết tổ chức thì “Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm” (LOP3) có trọng số cao nhất (Beta = 0,30). Thành phần LOP3 cũng có trọng số cao thứ hai trong mối tuơng quan với hiệu quả tổ
chức. Điều này chứng tỏ hình thức này có ý nghĩa quan trọng đối với sụ gắn kết và tính hiệu quả trong tổ chức. Theo Marsick & Watkins (2003) thì Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm bao gồm việc tiếp cận những cách suy nghĩ khác nhau trong tổ chức vốn hình thành từ những cá nhân / đội nhóm khác nhau, nhằm hiểu biết và nắm bắt đƣợc quan điểm và đề xuất của từng các nhân / nhóm từ đó thiết kế cơng việc để đạt đƣợc mức độ hợp tác cao nhất trong toàn tổ chức. Ban lãnh đạo trong mọi doanh nghiệp đều mong muốn rằng các đội hoặc nhóm trong tổ chức của họ học tập và làm việc cùng nhau, nhằm củng cố mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động.
Thêm một thành phần có ảnh hƣởng lớn đến sự gắn kết và hiệu quả trong tổ chức chính là LOP5 “Kết nối tổ chức với môi trƣờng”. Môi trƣờng bao gồm môi trƣờng bên trong và bên ngoài tổ chức. Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần ý thức đƣợc nghĩa vụ và quyền lợi của mình trong cơng việc, từ đó sẽ cảm nhận đƣợc sự gắn kết với tổ chức thông qua việc học tập và giúp đỡ nhau học tập diễn ra trong từng đội nhóm. Khi đó, hiệu quả hoạt động của tổ chức càng đƣợc tăng cƣờng.
Trong năm hình thức tổ chức học tập thì LOP2 “Thúc đẩy hỏi và đối thoại” khơng có nhiều ảnh hƣởng đến gắn kết tổ chức và hiệu quả tổ chức. Điều này thể hiện một thực trạng tại các doanh nghiệp may xuất khẩu ở Tp.HCM, dó là nhân viên chƣa thật sự đối thoại cởi mở với nhau trong cơng việc. Đơi khi mỗi cá nhân vẫn cịn e ngại trong việc đặt câu hỏi và tranh luận, cũng nhƣ không dành nhiều thời gian để xây dựng lòng tin với nhau. Điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, và cũng tác động đến hiệu quả của tổ chức.
5.1.2 Giá trị đo lƣờng của các hình thức tổ chức học tập và gắn kết tổ chức, hiệu quả tổ chức chức, hiệu quả tổ chức
Giá trị các thang đo của những hình thức tổ chức học tập cho thấy sự hiểu biết và thực hiện các hình thức tổ chức học tập ở các xí nghiệp may xuất khẩu ở mức khá. Các công ty may xuất khẩu chƣa thực hiện tốt việc tạo cơ hội học tập, nhƣng đã đƣợc đánh giá cao ở việc thúc đẩy hợp tác và đối thoại. Hoạt động khuyến khích cộng tác và
học tập nhóm ở các cơng ty đƣợc thực hiện ở rất nhiều mức độ từ thấp đến rất cao. Việc phân quyền cho cá nhân hƣớng đến tập thể cũng đƣợc thực hiện ở nhiều mức độ, nhƣng phân thành ba nhóm, điều này phụ thuộc vào vị trí cơng việc của các nhân viên mà có đánh giá khác nhau. Đặc biệt, việc kết nối tổ chức với môi trƣờng đƣợc đánh giá cao. Điều này thể hiện sự quan tâm của các lãnh đạo với nhân viên cũng nhƣ việc coi trọng giá trị cá nhân của nhân viên.
Giá trị các thang đo gắn kết tổ chức thể hiện sự gắn kết tổ chức ở các xí nghiệp may xuất khẩu chƣa cao. Mức độ phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và giá trị tổ chức là yếu tổ phụ thuộc nhiều vào cảm nhận và tâm lý của nhân viên, nên có giá trị khá rộng. Tuy nhiên, đa số nhân viên vẫn muốn duy trì tƣ cách thành viên trong tổ chức, thể hiện qua giá trị thang đo ở mức khá và cao. Ngoài ra, mức độ gắn kết chƣa cao cũng thể hiện qua mức độ nỗ lực vì lợi ích của tổ chức chỉ ở mức trung bình, chiếm tỉ lệ cao. Tính chung thì mức độ gắn kết của nhân viên ở các công ty may xuất khẩu có nhiều mức độ, và đa số ở mức khá gắn kết.
Giá trị thang đo hiệu quả tổ chức ở mức khá. Điều này có thể hiểu là các cơng ty may xuất khẩu cịn hạn chế về cơng nghệ, trình độ tổ chức. Việc tổ chức quản lý chƣa tốt dẫn đến hiệu quả làm việc và đánh giá, trả công lao động không cao và ảnh hƣởng làm cho sự thỏa mãn của nhân viên có giá trị thấp nhất. Tuy nhiên, việc quản lý những công ty may xuất khẩu với hàng trăm nhân viên trở lên đòi hỏi lãnh đạo phải là những ngƣời có khả năng và thuyết phục đƣợc nhân viên, do đó yếu tố lãnh đạo có giá trị khá cao. Yếu tố mơi trƣờng tổ chức ở các công ty may xuất khẩu cũng khác nhau ở các công ty và đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ. Đánh giá chung thì hiệu quả tổ chức chƣa cao, và có sự phân bố đều ở mọi mức độ, tùy thuộc điều kiện, quy mô, năng lực của các công ty.
5.2 Kết luận và Hàm ý giải pháp5.2.1 Đánh giá chung 5.2.1 Đánh giá chung
Các kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng việc thực hành tổ chức học tập có ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn kết và hiệu quả của tổ chức
Kết quả không chỉ cung cấp một hƣớng mới cho các nghiên cứu về tổ chức, mà còn đƣa ra một chỉ dẫn quan trọng cho thực tiễn trong doanh nghiệp: Phát huy các hình thức tổ chức học tập là một con đƣờng sáng suốt để tạo nên hiệu quả tổ chức; việc thực hiện học tập trong tổ chức tốt sẽ giúp phát tăng cƣờng sự gắn kết tổ chức; và gắn kết tổ chức một cách mạnh mẽ là một lợi thế nhằm đẩy mạnh hiệu quả tổ chức.
5.2.2 Hàm ý giải pháp
Tổ chức học tập xây dựng và duy trì một hệ thống qua đó những tri thức (đƣợc dung nạp từ bên ngoài hoặc phát lộ từ bên trong qua mỗi cá nhân trong tổ chức) đƣợc chia sẻ, hoàn thiện và phát huy hiệu ứng lan tỏa. Những tri thức này cũng đƣợc thanh lọc theo thời gian và những gì cịn lại trở thành giá trị vơ hình cho tổ chức. Các bí quyết, kinh nghiệm quý tích lũy trở thành nguồn lực chung cho các thành viên trong tổ chức và có thể mang lại kết quả tổng hợp cho doanh nghiệp theo cấp số mũ.
Việc hình thành tổ chức học tập cần nhiều thời gian và nỗ lực. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thành công của các tổ chức học tập thì cần bắt đầu bằng những hoạt động cụ thể. Các khóa đào tạo nâng cao năng lực do chuyên gia bên ngồi thực hiện là hình thức tạo điều kiện cho các cá nhân tham gia dung nạp tri thức mới từ bên ngồi. Nếu đƣợc tổ chức tốt thì những tri thức của từng cá nhân cũng sẽ đƣợc chia sẻ trong phạm vi những ngƣời tham gia. Tuy nhiên, hạn chế phổ biến của các khóa đào tạo năng lực do chuyên gia bên ngoài thực hiện là chỉ cung cấp tri thức chiều rộng và thƣờng chỉ hiệu quả nhất với đối tƣợng là nhân viên cấp thừa hành. Trong khi đó, các chƣơng trình phát triển năng lực song hành với công việc nhƣ huấn luyện, kèm cặp và tƣ vấn riêng do chuyên gia nội bộ của tổ chức thực hiện đang trở thành những hoạt động hiệu quả cao với những đối tƣợng lãnh đạo, quản lý. Một hình thức khác bao gồm các hoạt động nhƣ mở rộng phạm vi công việc, nâng cấp mức độ chuyên sâu công việc, luân chuyển công việc, hoặc chế độ đặc phái viên là những hình thức tăng cƣờng sự trải nghiệm của từng cá nhân. Sự trải nghiệm ở nhiều vị trí, phạm vi cơng việc sẽ giúp cho từng cá nhân có cơ hội nhìn nhận năng lực tổ chức một cách tồn diện và có những chia sẻ, phản biện tốt cho kho tàng tri thức chung của tổ chức.
Nhìn chung, những yếu tố đảm bảo thành công cho việc xây dựng tổ chức học tập là: (1) lấy lãnh đạo cấp cao làm đòn bẩy quan trọng; (2) định hƣớng rõ nhu cầu tri thức phục vụ chiến lƣợc kinh doanh; (3) xây dựng cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức và phản biện; (4) nuôi dƣỡng kho tri thức sống và dần mở rộng cho cả các đối tƣợng bên ngồi tổ chức.
Nhƣ đã trình bày ở phần đánh giá chung, trong các hình thức tổ chức học tập thì “Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm” (LOP3) có trọng số cao ảnh hƣởng lớn nhất đối với sự gắn kết và tính hiệu quả trong tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp may xuất khẩu cần đƣa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm cổ vũ các cá nhân / đội nhóm cộng tác với nhau trong công việc và trong học tập. Một tổ chức muốn thành cơng thì mỗi nhân viên, mỗi phịng ban đều phải có tinh thần làm việc đồng đội, tận dụng sức lực, trí tuệ và kinh nghiệm của mỗi cá nhân riêng lẻ tạo nên sức mạnh chung cho tập thể. Khi mọi ngƣời có thể hợp tác vui vẻ với nhau, giúp nhau học tập, chỉ dẫn, chia sẻ kinh nghiệm với nhau, sẽ củng cố sự gắn kết giữa cá nhân với cá nhân, và giữa cá nhân với tập thể. Cụ thể, doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi đào tạo kỹ năng, kiến thức với quy mô từ nhỏ đến lớn, hoặc các hoạt động xây dựng đội nhóm nhằm thắt chặt sự đoàn kết của các đội nhóm với nhau. Ban lãnh đạo cũng có thể tạo điều kiện và động viên, khuyến khích nhân viên tham gia các lớp học thêm về nghiệp vụ, ngoại ngữ, để nhân viên nâng cao trình độ của mình, từ đó đóng góp nhiều hơn cho thành cơng của doanh nghiệp.