Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức- 123docz.net

5. Kết cấu đề tài

1.3. Cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên với tổ chức

1.3.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Tinh thần gắn kết ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác QTNNL vì những nhân viên có mức độ gắn kết cao làm việc cam kết và đạt hiệu quả cao hơn. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về ý thức gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa và cách đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001). Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Còn theo Berg, P., Kallebert, A. L., và Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo nghiên cứu của Ilies, R., và Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Cịn theo Allen & Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Khái niệm của Allen và Meyer (1990) được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996). Trong đó, khái niệm của Allen và Meyer (1990) chú trọng vào trạng thái tâm lý: tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần phải gắn kết với tổ chức; và nên gắn kết với tổ chức. 1.3.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm và quan điểm khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này, cụ thể như dưới đây:

- Khái niệm của Mowday và cộng sự (1979) cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm 3 thành phần:

+ Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.

+ Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức.

+ Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

- Theo O’Reilly và Chatman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. + Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. + Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

- Theo Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần:

+ Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.

+ Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.

- Theo Meyer, và cộng sự (2002) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức.

+ Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.

+ Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên với tổ chức.

- Theo Jaros và cộng sự (1993) đề xuất 3 thành phần:

+ Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

+ Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.

+ Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.

- Theo Penley và Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết

+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức

+ Tính tốn (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

+ Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với công sức. Bảng 1.2 Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức Thành phần gắn kết O’reilly và Chapman (1986) Meyer và cộng sự (2002) Mayer và Schoorman (1992) Jaros và cộng sự (1993) Mowday Porter và Steer Penley và Gould (1988) Giá trị X Duy trì X X X Phục tùng X Gắn bó X Chủ quan X Đạo đức X X X Tính tốn X Thờ ơ X Tình cảm X X Nhất quán X Trung thành X Dấn thân X

Tóm lại trong số các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nêu trên thì nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) được sử dụng cho nghiên cứu do mang quan điểm mới và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu từ trước tới nay nên đã chọn để giải thích về sự gắn kết của cán bộ - nhân viên tại một số doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh trên địa bàn TP.HCM.

1.3.3. Đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và cộng sự (2002) được đo lường bằng 3 hình thức sau:

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên.

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên.

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó.

1.3.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết nhân viên với doanhnghiệp nghiệp

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức.

 Một số nghiên cứu nước ngoài về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức Tuy khơng nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức. Gaertner and Nollen (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ. Trong khi đó, Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, và Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cho rằng Gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức.

Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc. Chẳng hạn như Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy rằng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QTNNL mang lại như được huấn luyện, thăng chức. Tương tự như vậy, Koys (1988, 1991) phát hiện ra rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác QTNNL của tổ chức hướng đến việc thu hút và giữ chân những nhân tài và có chính sách đối xử cơng bằng. Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận, rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng suất lao động hoặc để tuân thủ theo luật lao động.

 Một số nghiên cứu trong nước về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức Trong nước cũng đã có một số nghiên cứu về về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức:

(i) Theo Đinh Thanh Điền (2012) theo nhận định của nhân viên trong các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập trên địa bàn TP.HCM, cho thấy thực tiễn QTNNL khơng có tác động đến gắn kết vì đạo đức nhưng có tác động đến gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm nhưng gắn kết vì lợi ích chi phối mạnh hơn gắn kết vì tình cảm. Các nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm yếu tố trả công lao động, sự hịa hợp về văn hóa. Yếu tố trao quyền quản lý ảnh hưởng khơng đáng kể đến gắn

kết tình cảm và khơng ảnh hưởng đến gắn kết vì lợi ích. Trong khi đó, yếu tố phát triển bản thân ảnh hưởng rất ít đến gắn kết vì lợi ích nhưng khơng ảnh hưởng gắn kết vì tình cảm.

(ii) Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2009),

TS. Trần Kim Dung đã ứng dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức - OCQ (Mowday và cộng sự, 1997) đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 15 biến quan sát. Kết quả khác biệt trong các kiểm định trước đây cho thấy OCQ có thể là thang đo chỉ có một thành phần đồng nhất, có thể gồm hai thành phần, hoặc có thể có ba thành phần (Benkhoff, 1997). Theo đánh giá của các chuyên gia, ba thành phần được điều chỉnh của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday: lòng trung thành; sự nỗ lực-cố gắng; và lòng tự hào, yêu mến tổ chức chính là điều mà các nhà lãnh đạo tổ chức ở VN mong đợi từ nhân viên của họ. Thành phần nỗ lực cố gắng ban đầu chỉ có một biến quan sát, thơng qua thảo luận nhóm, được bổ sung thêm 4 biến quan sát. Các biến quan sát nghịch đảo (reversed coding) được đổi lại thành biến thuận. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thang đo OCQ điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát có giá trị và phù hợp trong điều kiện nghiên cứu của Việt Nam2

(iii) Nghiên cứu của ban nhân sự tập đoàn FPT về sự gắn kết của nhân viên (2011)

Trong kết quả khảo sát này, áp lực cao, lương còn thấp, giấy tờ thanh tốn khó khăn, khơng nhận được sự động viên kịp thời... lại là những điều khiến nhân viên khơng thích khi làm việc tại đây.

(iv) Nghiên cứu của Ths Phan Thị Gia Tâm (2012) sự gắn kết nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu của Ths.Phan Thị Gia Tâm thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân

viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997).

Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trên cho thấy, thực tiễn QTNNL có gắn kết đến tác động vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm bao gồm các yếu tố: trả cơng lao động, hịa hợp về văn hóa, trao quyền quản lý, phát triển bản thân. Thang đo gắn kết tổ chức được điều chỉnh gồm 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát. Tuy nhiên kết quả cũng cho thấy rằng các thành phần của thực tiễn QT NNL đều ảnh hưởng bởi gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì lợi ích, trong đó trả cơng lao động, trao quyền quản lý, phát triển bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất.

Bảng 1.3 Nhóm giả thuyết về quản trị nguồn nhân lực

Giả thuyết Cơ sở mối quan hệ trong giả thuyết

Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác QT NNL, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

Thực tiễn tuyển dụng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) - gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ.

Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của doanh nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Kinicki (1992) - mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QT NNL mang lại như được huấn luyện, thăng chức.

Gắn kết vì tình cảm

Gắn kết vì lợi ích

Gắn kết vì đạo đức

Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác QTNNL với mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD tại TP.HCM. Trên cơ sở nghiên cứu trước đây, nhóm giả thuyết nghiên cứu được xây

Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Triển khai thu thập dữ liệu

Phân tích các nhân tố khám phá