Gắn kết tình cảm (GKNV1) Gắn kết lợi ích (GKNV2) Gắn kết đạo đức (GKNV3) Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp Sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV)
2.2.Mơ hình và giả thiết nghiên cứu
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thăm dò cũng như tham khảo các cơng trình nghiên cứu trước đây (đã trình bày ở chương 1), tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
Thực tiễn phân tích cơng việc (PTCV)
Thực tiễn tuyển dụng (TTTD)
Thực tiễn định hƣớng và phát triển nghề nghiệp (DHNN)
Thực tiễn đào tạo (TTDT)
Thực tiễn trả công lao động (TCLD)
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV)
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp
Nguồn: Tổng hợp và đề xuất của tác giả
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất (GKNV), được giả thuyết chịu tác động của 7 nhân tố bao gồm: Thực tiễn phân tích cơng việc (PTCV), thực tiễn tuyển dụng (TTTD); Thực tiễn định hướng và phát
GKNVi = αi + βi1*PTCV + βi2*TTTD + βi3*DHNN + βi4*TTDT + βi5*TCLD + βi6*DGNV + βi7*TTQL
triển nghề nghiệp (DHNN); Thực tiễn đào tạo (TTDT); Thực tiễn trả công lao động (TCLD), Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV); thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp (TTQL) và được biểu diễn bằng phương trình hồi quy như sau:
Trong đó i = 1-3
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở mơ hình nghiên cứu Hình 2.2, tác giả đưa ra các giả thuyết với các kỳ vọng rằng tồn tại mối quan hệ, tác động giữa các nhân tố được đưa ra trong mơ hình nghiên cứu Hình 2.2 đối với sự gắn kết nhân viên (mang dấu kỳ vọng +) với tổ chức như bảng 2.1:
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng Thực tiễn phân tích cơng việc
H1 Giả thuyết “Thực tiễn phân tích cơng việc”
tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn tuyển dụng
H2 Giả thuyết “Thực tiễn tuyển dụng” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp
H3 Giả thuyết “Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn đào tạo H4 Giả thuyết “Thực tiễn đào tạo” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
Thực tiễn trả công lao động
H5 Giả thuyết “Thực tiễn trả cơng” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
H6 Giả thuyết “Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp
H7 Giả thuyết “Thực tiễn quản lý và thu hút nhân
viên vào doanh nghiệp” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Nguồn: Tổng hợp và đề xuất nghiên cứu của tác giả
2.3.Mẫu nghiên cứu
2.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 08 cán bộ-nhân viên phụ trách nhân sự tại một số doanh thơng qua việc lựa chọn đích danh cá nhân. Sau đó, tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở một số doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các đối tượng cán bộ nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ trưởng/phó phịng trở xuống và làm tồn thời gian tại một số doanh nghiệp sau thu hẹp quy mô SXKD ở TP.HCM. 2.3.2. Quy mơ mẫu
Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố và nên từ là 4 hay 5 lần số biến quan sát. Trong đề tài này có tất cả 47 biến
quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố (đã lược bỏ 2 biến so với thang đo ban đầu), vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 47 x 5 = 235.
Từ các quan điểm nêu trên thì để đơn giản cho việc phân bổ mẫu và đảm bảo các điều kiện về số mẫu tối thiểu, cũng như các vấn đề về thời gian, chi phí thì số lượng mẫu dự kiến của tác giả là 300 cán bộ, công nhân viên tại 30 doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất đã được lựa chọn (Phụ lục 5) theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên - phi xác suất.
2.4.Xây dựng thang đo
Khi xây dựng các thang đo lường cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng của đo lường. Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời. Trong q trình đo lường ln ln tồn tại hai sai số là sai số hệ thống và sai số ngẫu nhiên. Việc giảm thiểu sai số liên quan đến thang đo lường. Một thang đo lường cung cấp những kết quả nhất quán qua những lần đo khác nhau được coi là có độ tin cậy. Đo lường đảm bảo độ tin cậy là cách loại trừ sai số ngẫu nhiên và cung cấp được dữ liệu tin cậy.
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) để đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thang đo của Meyer, Allen, & Smith (1993) để đánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của thực tiễn QTNNL, mức độ gắn kết của nhân viên.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đó đo Likert 5 bậc trong việc đo lường, đánh giá tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị tới sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức: Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý / Bậc 4: Đồng ý/ Bậc 3: Không ý kiến / Bậc 2: Khơng đồng ý/ Bậc 1: Hồn tồn khơng đồng ý. Cụ thể các thang đo được diễn giải và mã hóa như bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các thang đo thực tiễn QTNNL tác động tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô trên địa
bàn TP.HCM
Nhân tố Mô tả nhân tố Mã hóa So với thang
đo ban đầu
Thực tiễn phân tích cơng việc (PTCV)
Anh chị ln nắm được cụ thể nội dung công
việc. PTCV1
Công việc trong doanh nghiệp của anh/chị không
bị chồng chéo PTCV2
Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan
đến cơng việc của mình PTCV3
Thực tiễn tuyển dụng (TTTD)
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu
công việc TTTD1
Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được
tuyển vào doanh nghiệp TTTD2
Anh/chị đánh giá cao quy trình doanh nghiệp sử
dụng để tuyển anh chị TTTD3 Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHNN)
Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng DHNN1 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của
anh/chị
DHNN2 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại
doanh nghiệp
DHNN3 Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đuợc thăng tiến DHNN4 Cơng ty có tổ chức những buổi tập huấn nâng
cao kỹ năng để giúp anh/chị phát triển nghề nghiệp
DHNN5 Bổ sung thêm
Thực tiễn đào tạo (TTDT)
Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức,
kỹ năng mới để thực hiện cơng việc TTDT1` Chương trình đào tạo, phát triển ở doanh nghiệp
của anh/chị có chất lượng cao TTDT2
Chương trình đào tạo, phát triển của doanh nghiệp anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ của công việc TTDT3
trả công lao động (TCLD)
Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống
hàng ngày TCLD2
Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả
làm việc của anh/chị TCLD3
Các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp
của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn TCLD4 Các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp
của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của
doanh nghiệp đối với CBNV TCLD5
Các chương trình phúc lợi của doanh nghiệp anh/chị đang làm việc được đưa ra dựa trên việc
đánh giá kết quả công việc của anh chị. TCLD6
Bổ sung thêm Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV)
Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện cơng bằng, chính xác ở doanh nghiệp
anh/chị đang làm việc. DGNV1
Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc
cụ thể DGNV2
Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện
cơng việc DGNV3
Q trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát
triển nghề nghiệp cá nhân DGNV4
Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp một cách công bằng luôn
được quan tâm. DGNV5
Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức
độ hồn thành cơng việc DGNV6 Bổ sung thêm Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp (TTQL)
Người quản lý luôn đánh giá đúng thực lực làm
việc của anh/ chị. TTQL1
Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan
đến cơng việc của mình TTQL2
Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động
chung của doanh nghiệp TTQL3
Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn
thiện hoạt động của ngân TTQL4
Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều TTQL5
tình cảm (GKNV1)
trọng với anh/chị
Anh/chị coi doanh nghiệp như ngơi nhà thứ hai
của mình GKNV12
doanh nghiệp anh/chị đang làm việc là lựa chọn
số 1 của anh/chị khi đi làm GKNV13
Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của
doanh nghiệp cũng là khó khăn của anh/chị. GKNV14 Làm việc cho doanh nghiệp hiện là điều cần thiết
và là mong muốn của anh/chị GKNV15
Gắn kết vì lợi ích (GKNV2)
Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì cuộc
sống của anh/chị sẽ rất khó khăn GKNV21 Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì phần
lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn GKNV22 Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa
để cân nhắc việc rời khỏi doanh nghiệp GKNV23 Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp
nên không thể rời doanh nghiệp GKNV24
Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì sẽ khó
tìm được cơng việc thay thế GKNV25
Gắn kết vì đạo đức (GKNV3)
Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục
làm việc cho doanh nghiệp GKNV31
Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời doanh nghiệp là
không đúng GKNV32
Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi doanh
nghiệp GKNV33
Trung thành với doanh nghiệp là điều anh/chị
đáng làm GKNV34
Anh/chị không thể rời doanh nghiệp vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con người trong
doanh nghiệp GKNV35
Anh/chị cảm nhận là mắc nợ doanh nghiệp
anh/chị đang làm việc rất nhiều GKNV36
Nguồn: Tổng hợp và thiết kế của tác giả
2.5.Triển khai thu thập dữ liệu.
2.5.1. Quy trình triển khai thu thập
Trên cơ sở danh sách mẫu 300 đáp viên tác giả đã triển khai công tác thu thập dữ liệu như sau:
Bước 1: Sử dụng phần mềm word 7 để thiết kế bảng câu hỏi và in ấn các bản câu
hỏi.
Bước 2: Gửi bản hỏi cho các đáp viên đã được tác giả gặp gỡ, liên hệ và trao đổi trước về các nội dung cần khảo sát. Mỗi doanh nghiệp cần khảo sát, tác giả sẽ xác định 01 đáp viên tin cậy này.
Bước 3: Cung cấp thêm các thông tin chi tiết cho đáp viên tin cậy đã được xác lập
này bằng điện thoại, email để qua đó nhờ họ triển khai thu thập thông tin về 9 đáp viên khác trong tổ chức của họ.
Bước 4: Nhận lại các phiếu hỏi đã được trả lời từ đáp viên tin cậy đã được xác lập
này; đối với các trường hợp chưa rõ ràng về các ý nghĩa kết quả trả lời; tác giả sẽ tiến hành gặp trực tiếp người trả lời để xin ý kiến hoặc gọi điện thoại hỏi thêm cho rõ ràng.
2.5.2. Các vấn đề lƣu ý khi thu thập dữ liệu
Khi triển khai thu thập số liệu tác giả sẽ lưu ý một số vấn đề sau:
(1) Sự rõ ràng về ý nghĩa, câu chữ của các vấn đề muốn khảo sát; đảm bảo người trả lời hiểu rõ các vấn đề cần trả lời.
(2) Cần tập huấn kỹ lưỡng cho đáp viên tin cậy đã được xác định, để đảm bảo họ là cầu nối tốt giữa tác giả và các người được phỏng vấn. Đây là vấn đề quan trọng nhằm giảm thiểu các sai lệch về thông tin, và đảm bảo đáp viên tin cậy hỗ trợ đúng, đủ và nhiệt tình cho tác giả.
(3) Vấn đề rà sốt lại các bảng hỏi, tính hợp lệ của các bảng hỏi sau khi phỏng vấn
2.6.Kỹ thuật phân tích dữ liệu
2.6.1. Thống kê mô tả
Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành thống kê mơ tả mẫu, bao gồm việc tính tốn các chỉ số:
- Trung bình mẫu (mean): là một đại lượng mô tả thống kê, được tính ra bằng cách lấy tổng giá trị của toàn bộ các quan sát trong tập chia cho số lượng các quan sát trong tập.
- Trung vị (median): Nó là giá trị giữa trong một phân bố, mà số số nằm trên hay dưới con số đó là bằng nhau. Điều đó có nghĩa rằng 1/2 quần thể sẽ có các giá trị nhỏ hơn hay bằng số trung vị, và một nửa quần thể sẽ có giá trị bằng hoặc lớn hơn số trung vị.
- Độ lệch chuẩn hay độ lệch tiêu chuẩn: là một đại lượng thống kê mô tả dùng để đo mức độ phân tán của một tập dữ liệu đã được lập thành bảng tần số.
Và các chỉ số khác có ý nghĩa trong việc mô tả biến nghiên cứu. 2.6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của thang đo tác giả đã tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được nhưng tốt nhất là lớn hơn 0.7 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein(1994), hệ số tương quan các biến sẽ có các mức độ phân loại như sau:
- ±0.01 đến ±0.1: Mối tương quan quá thấp, không đáng kể - ±0.2 đến ±0.3 : Mối tương quan thấp
- ±0.4 đến ±0.5: Mối tương quan trung bình - ±0.6 đến ±0.7: Mối tương quan cao
- ±0.8 trở lên: Mối tương quan rất cao
Trong đó các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
2.6.3. Phân tích các nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phép phân tích nhân tố của các khái