Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn
hóa chuẩn hóaHệ số đã
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấpnhận Hệ số phóngđại phương sai (VIF) 1 (Hằng số) .092 .286 .323 .747 PTCV .259 .042 .293 6.095 .000 .860 1.163 TTTD -.041 .040 -.047 -1.017 .310 .937 1.067 DHNN .098 .047 .101 2.108 .036 .869 1.151 TCLD .231 .047 .247 4.919 .000 .791 1.265 DGNV .092 .043 .104 2.136 .033 .831 1.203 TTQL .174 .039 .203 4.420 .000 .939 1.065 TTDT .143 .040 .165 3.613 .000 .950 1.053
a. Biến phụ thuộc: GKNV.LI
Kết quả phân tích ở Bảng 3.20 cho thấy giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 2 nên kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Hơn nữa, từ các hệ số β đã chuẩn hóa, có kết quả như sau: các nhân tố PTCV, DHNN, TTDT, TCLD, DGNV, và TTQL đều có mối liên hệ tuyến tính với GKNV.LI với mức ý nghĩa Sig. < .05, chỉ có TTTD có sig. > .05 là khơng có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích.
Trong đó, sáu nhân tố PTCV, DHNN, TTDT, TCLD, DGNV, và TTQL tác động dương đến GKNV.LI (do các hệ số β dương). Nghĩa là, nếu phân tích cơng việc (PTCV), định hướng nghề nghiệp (DHNN), thực tiễn đào tạo (TTDT), trả công lao động (TCLD), đánh giá nhân viên (DGNV), thực tiễn quản lý (TTQL) tăng thì sự gắn kết về lợi ích của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD cũng tăng lên; và ngược lại. (Phụ lục 8).
Kết quả hồi quy từng phần trong Bảng 3.20 cho thấy yếu tố Phân tích cơng việc (PTCV), Trả cơng lao động (TCLD), và Quản lý (TTQL) có mối tương quan cao hơn so với các yếu tố khác (β=0.293, β=0.247 và β=0.203) chứng tỏ yếu tố Phân tích cơng việc (PTCV), Trả công lao động (TCLD), và Quản lý (TTQL) giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn QT NNL đến Gắn kết vì lợi ích.
Ta có phương trình chưa chuẩn hóa dự đốn sự tác động của thực tiễn QTNNL lên mức độ gắn kết vì lợi ích như sau:
GKNV.LI = (0.293 x PTCV) + (0.101 x DHNN) + (0.247 x TCLD) + (0.104 x DGNV) + (0.203 x TTQL) + (0.165 x TTDT)
3.4.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết về đạo đức
Tác giả sử dụng mơ hình hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa 7 biến độc lập của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và một biến phụ thuộc là sự gắn kết về đạo đức.
Bảy nhân tố được đưa vào xem xét tác động sự gắn kết về tình cảm của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD bằng phương pháp Enter. Kết quả
hồi quy thể hiện ở Bảng 3.21 cho thấy R2 đã hiệu chỉnh bằng .255 (Mơ hình đã giải thích được 25,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc gắn kết của nhân viên về đạo đức.
Bảng 3.21: Mơ hình hồi quy gắn kết về đạo đức
Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn
Thống kê thay đổi
R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F thay đổi
1 .522a .272 .255 .32737 .272 15.597 7 292 .000
a. Các yếu tố dự đoán: (Hằng số): TTTD, DHNN, TTDT, TTQL, DGNV, PTCV, TCLD b. Biến phụ thuộc: GKNV.DD
Nguồn: Tác giả trích từ phân tích dữ liệu trên phầm mềm SPSS 18.0
Phân tích ANOVA ở Bảng 3.22 cho thấy thông số F đạt 15.597 với mức ý nghĩa Sig. = .000 < .05 chứng tỏ mơ hình xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5%. Kết quả phân tích ở Bảng 3.23 cho thấy giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 2 nên kết luận khơng có hiện tượng đa cơng tuyến. Hơn nữa, từ các hệ số β đã chuẩn hóa, có kết quả như sau: các nhân tố PTCV, DHNN, TTDT, TCLD, DGNV, và TTQL đều có mối liên hệ tuyến tính với GKNV.DD với mức ý nghĩa Sig. < .05, chỉ có TTTD có sig. > .05 là khơng có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích.
Bảng 3.22: Bảng phân tích phƣơng sai ANOVAb
Mơ hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Sig. 1 Hồi quy 11.701 7 1.672 15.597 .000a Phần dư 31.293 292 .107 Tổng cộng 42.994 299 a. Các yếu tố dự đoán: (Hằng số): TTTD, DHNN, TTDT, TTQL, DGNV, PTCV, TCLD b. Biến phụ thuộc: GKNV.DD
Nguồn: Tác giả trích từ phân tích dữ liệu trên phầm mềm SPSS 18.0
Trong đó, sáu nhân tố PTCV, DHNN, TTDT, TCLD, DGNV, và TTQL tác động dương đến GKNV.DD (do các hệ số β dương). Nghĩa là, nếu phân tích cơng việc (PTCV), định hướng nghề nghiệp (DHNN), thực tiễn đào tạo (TTDT), trả công lao
động (TCLD), đánh giá nhân viên (DGNV), thực tiễn quản lý (TTQL) tăng thì sự gắn kết về đạo đức của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh cũng tăng lên; và ngược lại. (Phụ lục 8).
Bảng 3.23: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết về đạo đức
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấpnhận Hệ số phóngđại phương sai (VIF) 1 (Hằng số) .638 .311 2.049 .041 PTCV .132 .046 .153 2.850 .005 .860 1.163 TTTD -.008 .044 -.009 -.174 .862 .937 1.067 DHNN .116 .051 .123 2.292 .023 .869 1.151 TCLD .163 .051 .178 3.179 .002 .791 1.265 DGNV .155 .047 .182 3.316 .001 .831 1.203 TTQL .125 .043 .150 2.919 .004 .939 1.065 TTDT .098 .043 .117 2.283 .023 .950 1.053 a. Biến phụ thuộc: GKNV.DD
Nguồn: Tác giả trích từ phân tích dữ liệu trên phầm mềm SPSS 18.0
Kết quả hồi quy từng phần trong Bảng 3.23 cho thấy: ngoại trừ yếu tố TTTD có Sig. >0.05 là khơng có ý nghĩa thống kê, các yếu tố cịn lại có hệ số β phân bổ khá đều nhau (từ 0.117 đến 0.182) nên mức độ tác động của các yếu tố này có mức tác động đến Gắn kết vì đạo đức khơng chênh lệch nhiều.
Ta có phương trình chưa chuẩn hóa dự đốn sự tác động của thực tiễn QTNNL lên mức độ gắn kết về đạo đức như sau:
GKNV.DD = (0.153 x PTCV) + (0.123 x DHNN) + (0.178 x TCLD) + (0.182 x DGNV) + (0.15 x TTQL) + (0.117 x TTDT)
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta thấy chỉ có TTTD có sig. > .05 là khơng có ý nghĩa thống kê trong cả 3 mơ hình nên tác giả có thể kết luận rằng các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận, giả thuyết H2 bị loại bỏ.
3.5Thảo luận kết quả
Qua kết quả phân tích cho thấy, yếu tố Tuyển dụng không thể hiện mối quan hệ tuyến tính với gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết đạo đức có thể do các doanh nghiệp thu hẹp quy mơ sản xuất kinh doanh để tái cấu trúc lại doanh nghiệp, tinh giảm bộ máy nhân sự cho gọn nhẹ hơn để kinh doanh hiệu quả hơn nên hầu như khơng có nhu cầu tuyển dụng hoặc chỉ điều chuyển nội bộ nếu có nhu cầu về nhân sự.
3.5.1Tác động của thực tiễn QTNNLđến gắn kết vì tình cảm
Các yếu tố cịn lại đều có mối tương quan khá chặt chẽ với Gắn kết tình cảm theo mức độ giảm dần là: Trả công lao động , Đánh giá nhân viên, Phân tích cơng việc, Đào tạo, Định hướng nghề nghiệp, Quản lý. Trong đó yếu tố Trả cơng lao động giữ vai trò quan trọng nhất trong sự tác động của thực tiễn QTNNL đến Gắn kết vì tình cảm
Kết quả này tương tự như kết quả của một số nhà nghiên cứu như Meyer (1997) cho rằng ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL chủ yếu là lên gắn kết vì tình cảm và đây là hình thức gắn kết được các tổ chức mong muốn có được từ nhân viên mình nhất; Eisenberger (1986) và các đồng nghiệp Fasolo, và Davis-LaMastro (1990) cũng lập luận rằng các nhân viên sẽ gắn kết tình cảm với tổ chức hơn nếu họ cảm nhận được rằng tổ chức đó cũng gắn kết với mình và sự gắn kết đó được thể hiện thông qua những công tác hỗ trợ như chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi tốt, cơ hội phát triển.
Kết quả này cũng đúng với thực tế ở các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD trên địa bàn TP.HCM. Do thu hẹp quy mô SXKD nên các doanh nghiệp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực. Một số nhân viên nghỉ việc tìm được việc ở những cơng ty khác có chế độ tốt hơn nên kéo theo đồng nghiệp cũ nghỉ việc xin đi làm chỗ khác một phần do lương, thưởng, chế độ phúc lợi giảm, một phần do tâm lý bất ổn vì khơng biết doanh nghiệp đến khi nào mới ổn định cũng như khơng biết đến khi nào doanh nghiệp cho mình thơi việc. Chỉ
có sự gắn kết vì tình cảm mới giữ chân được nhân viên giỏi, nhân viên có tay nghề. Việc giữ chân nhân viên ở lại làm việc phải gắn liền với phân tích cơng việc, định hướng nghề nghiệp, đào tạo, đánh giá nhân viên, và quản lý. Tuy nhiên, vẫn phải đảm bảo vấn đề trả công lao động phải hợp lý. Sự đảm bảo thu nhập ổn định sẽ tạo tâm lý tốt về sự ổn định của doanh nghiệp, giúp nhân viên yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần làm việc.
3.5.2Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích
Cũng như gắn kết về tình cảm, ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng thì các yếu tố khác đều có mối tương quan với Gắn kết vì lợi ích, theo mức độ giảm dần là: Phân tích cơng việc, Trả cơng lao động, trao quyền Quản lý, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Định hướng nghề nghiệp, sự tác động giữa các yếu tố đối với Gắn kết vì lợi ích tuy khơng có yếu tố nào cao vượt trội nhưng yếu tố Phân tích cơng việc và Trả cơng lao động có mối tương quan cao hơn các yếu tố khác.
Kết quả này có nguyên nhân sau:
- Trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD, nhân sự giảm do doanh nghiệp phải cơ cấu lại tổ chức, sự bất ổn về tâm lý của nhân viên về tương lai của mình tại doanh nghiệp cao. Vấn đề về sự ổn định việc giữ chân nhân viên ở lại làm việc phải gắn liền với việc tạo tâm lý ổn định cho nhân viên nên trong các yếu tố: định hướng nghề nghiệp, đào tạo, quản lý phải rõ ràng. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phân tích cơng việc cụ thể cho từng nhân viên, khơng chồng chéo việc vì khi doanh nghiệp giảm quy mơ thì nhân sự giảm mà tính chất cơng việc vẫn như cũ nên số lượng công việc phân công cho nhân viên nhiều hơn, nếu công việc khơng được phân tích rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng cơng việc chồng chéo, nhân viên sẽ bị quá tải trong công việc do khơng xác định được chính xác mình làm việc gì, khơng được cập nhật thông tin kịp thời trong công việc.
- Vấn đề trả công lao động trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mơ SXKD khơng cịn tốt như thời gian trước cũng là vấn đề nan giải của các doanh nghiệp. Vì nhiều lý do mà doanh nghiệp phải thu hẹp quy mơ nhưng chung quy cũng do sự khó khăn. Vấn đề bất ổn về tương lai doanh nghiệp làm cho người lao động phải suy
nghĩ đến việc đi hay ở mà thêm vào việc doanh nghiệp trả công lao động không không thỏa đáng, không bằng mặt bằng lương chung của xã hội hoặc không đáp ứng được nhu cầu thiết yếu trong sinh hoạt hàng ngày của nhân viên, thì cũng dễ dẫn đến việc khơng giữ chân được nhân viên.
3.5.3 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức
Qua kết quả phân tích cho thấy, trong các thành phần của thực tiễn QTNNL, ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng thì các yếu tố khác đều có mối tương quan với Gắn kết vì đạo đức, tuy nhiên mức độ tác động không quá vượt trội. Các yếu tố tác động đến Gắn kết vì đạo đức theo mức độ giảm dần là: Đánh giá nhân viên, Trả công lao động, Phân tích cơng việc, trao quyền Quản lý, Định hướng nghề nghiệp, và Đào tạo.
Ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng, kết quả này cũng đúng với kết luận trong nghiên cứu của Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, (1989); Shore & Wayne, (1993) cho rằng mối liên hệ giữa Gắn kết vì đạo đức và thực tiễn QTNNL là thuận chiều; và sự gắn kết vì đạo đức xuất phát từ ý thức trách nhiệm của nhân viên khiến họ cho rằng cần phải ở lại với tổ chức của mình
Trong doanh nghiệp thu hẹp quy mơ, các cán bộ nhân viên hình thành mối gắn kết vì đạo đức với doanh nghiệp xuất phát từ những quan tâm mà họ nhận được từ các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Khi nhận được lương thưởng xứng đáng, lại có được nhiều cơ hội thể hiện mình thì các nhân viên cảm thấy họ có nghĩa vụ phải đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp của mình và trong q trình đóng góp đó dần dần cũng tạo ra sự Gắn kết tình cảm. Có thể các doanh nghiệp khác có những chính sách tương đối tốt hơn doanh nghiệp đang làm hiện tại nhưng sự gắn kết vì đạo đứclàm cho các nhân viên không nỡ rời bỏ doanh nghiệp đã giúp họ trong giai đoạn đầu khi mới vào nghề.
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo thực tiễn QTNNL gồm: phân tích cơng việc, Tuyển dụng, Định hướng nghề nghiệp, Đào tạo, Trả công lao động, Đánh giá
nhân viên, và Quản lý. Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô trên địa bàn TP.HCM, ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng thì các yếu tố khác trong thực tiễn QTNNL đều có mối tương quan tuyến tính với Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết vì lợi ích và Gắn kết vì đạo đức.
CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ NHÓM KIẾN NGHỊ VỀ THỰC TIỄN QTNNL NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP
Chương này sẽ trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả nghiên cứu, đề xuất những kiến nghị về thực tiễn QTNNL nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày ở Chương 3 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong thực tiễn QTNNL, góp phần tăng sự gắn kết của nhân viên đối với các doanh nghiệp rơi vào tình trạng thu hẹp quy mơ SXKD, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý.
4.1.Đánh giá chung
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết theo cảm nhận của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mơ SXKD; từ đó đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong thực tiễn QTNNL nhằm làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp thu hẹp quy mơ SXKD.
Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 thành phần và 21 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự gắn kết củanhân viên theo ba hình thức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 300. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Nghiên cứu sửdụng phần mềm SPSS 18 để phân tích dữ liệu.
4.2.Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu này, qua kết quả phân tích dữ liệu, theo nhận định của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD trên địa bàn TP.HCM,
cho thấy thực tiễn QTNNL có tác động đến cả 3 gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích, và gắn kết vì đạo đức và tác động khá đồng đều, khơng có tác động nào vượt trội. Yếu tố Tuyển dụng không tác động đến cả 3 sự gắn kết. Các nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm yếu tố trả cơng lao động, phân tích cơng việc, đánh giá nhân viên và trao quyền quản lý. Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường thực tiễn QTNNL cho các nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD trên địa bànTP.HCM. Điều này giúp các nhà quản lý có được hệ thống thang