Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết nhân viên với doanh

5. Kết cấu đề tài

1.3. Cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên với tổ chức

1.3.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết nhân viên với doanh

hẹp quy mô sản xuất kinh doanh trên địa bàn TP.HCM.

1.3.3. Đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và cộng sự (2002) được đo lường bằng 3 hình thức sau:

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên.

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên.

 Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thơng qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó.

1.3.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết nhân viên với doanhnghiệp nghiệp

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức.

 Một số nghiên cứu nước ngoài về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức Tuy không nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức. Gaertner and Nollen (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ. Trong khi đó, Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, và Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cho rằng Gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức.

Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc. Chẳng hạn như Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy rằng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QTNNL mang lại như được huấn luyện, thăng chức. Tương tự như vậy, Koys (1988, 1991) phát hiện ra rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác QTNNL của tổ chức hướng đến việc thu hút và giữ chân những nhân tài và có chính sách đối xử cơng bằng. Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận, rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng suất lao động hoặc để tuân thủ theo luật lao động.

 Một số nghiên cứu trong nước về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức Trong nước cũng đã có một số nghiên cứu về về thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức:

(i) Theo Đinh Thanh Điền (2012) theo nhận định của nhân viên trong các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập trên địa bàn TP.HCM, cho thấy thực tiễn QTNNL khơng có tác động đến gắn kết vì đạo đức nhưng có tác động đến gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm nhưng gắn kết vì lợi ích chi phối mạnh hơn gắn kết vì tình cảm. Các nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm yếu tố trả cơng lao động, sự hịa hợp về văn hóa. Yếu tố trao quyền quản lý ảnh hưởng khơng đáng kể đến gắn

kết tình cảm và khơng ảnh hưởng đến gắn kết vì lợi ích. Trong khi đó, yếu tố phát triển bản thân ảnh hưởng rất ít đến gắn kết vì lợi ích nhưng khơng ảnh hưởng gắn kết vì tình cảm.

(ii) Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2009),

TS. Trần Kim Dung đã ứng dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức - OCQ (Mowday và cộng sự, 1997) đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 15 biến quan sát. Kết quả khác biệt trong các kiểm định trước đây cho thấy OCQ có thể là thang đo chỉ có một thành phần đồng nhất, có thể gồm hai thành phần, hoặc có thể có ba thành phần (Benkhoff, 1997). Theo đánh giá của các chuyên gia, ba thành phần được điều chỉnh của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday: lòng trung thành; sự nỗ lực-cố gắng; và lịng tự hào, u mến tổ chức chính là điều mà các nhà lãnh đạo tổ chức ở VN mong đợi từ nhân viên của họ. Thành phần nỗ lực cố gắng ban đầu chỉ có một biến quan sát, thơng qua thảo luận nhóm, được bổ sung thêm 4 biến quan sát. Các biến quan sát nghịch đảo (reversed coding) được đổi lại thành biến thuận. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thang đo OCQ điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát có giá trị và phù hợp trong điều kiện nghiên cứu của Việt Nam2

(iii) Nghiên cứu của ban nhân sự tập đoàn FPT về sự gắn kết của nhân viên (2011)

Trong kết quả khảo sát này, áp lực cao, lương còn thấp, giấy tờ thanh tốn khó khăn, khơng nhận được sự động viên kịp thời... lại là những điều khiến nhân viên khơng thích khi làm việc tại đây.

(iv) Nghiên cứu của Ths Phan Thị Gia Tâm (2012) sự gắn kết nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu của Ths.Phan Thị Gia Tâm thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân

viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997).

Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trên cho thấy, thực tiễn QTNNL có gắn kết đến tác động vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm bao gồm các yếu tố: trả công lao động, hịa hợp về văn hóa, trao quyền quản lý, phát triển bản thân. Thang đo gắn kết tổ chức được điều chỉnh gồm 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát. Tuy nhiên kết quả cũng cho thấy rằng các thành phần của thực tiễn QT NNL đều ảnh hưởng bởi gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì lợi ích, trong đó trả cơng lao động, trao quyền quản lý, phát triển bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất.

Bảng 1.3 Nhóm giả thuyết về quản trị nguồn nhân lực

Giả thuyết Cơ sở mối quan hệ trong giả thuyết

H1

Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác QT NNL, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

H2

Thực tiễn tuyển dụng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác QT NNL, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

H3

Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

H4

Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gaertner and Nollen (1989) - sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.

H5

Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) - gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ.

H6

Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) - gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ.

H7

Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của doanh nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Kinicki (1992) - mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QT NNL mang lại như được huấn luyện, thăng chức.

Gắn kết vì tình cảm

Gắn kết vì lợi ích

Gắn kết vì đạo đức

Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác QTNNL với mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD tại TP.HCM. Trên cơ sở nghiên cứu trước đây, nhóm giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như Bảng 1.3.