Lý thuyết Tích cực Tiêu cực
Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc Giá trị thực tế (D) Giá trị kỳ vọng (E)
(D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu
tự trọng, tự thể hiện. (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an tồn, xã hội.
(D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
Adam (1963)
Lý thuyết cơng bằng Yếu tố đầu ra (O) Yếu tố đầu vào (I)
(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: cơng bằng, thỏa mãn; đĩng gĩp cơng sức nhiều hơn
(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: khơng cơng bằng, bỏ cơng sức ít hơn (O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu Nhu cầu thành tựu (A) Nhu cầu quyền lực (P) Nhu cầu liên minh (R)
(A) gĩp phần tạo động lực làm việc,
tăng hiệu quả cơng việc (P) chú trọng đến địa vị, vị thế cơng ty (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng (E) Phương tiện (I) Hấp lực (V) Phần thưởng (R)
(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) = (R): khơng tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống
Hacman & Oldham (1975)
Mơ hình đặc điểm cơng việc
Đa dạng kỹ năng (V); Xác định
tính chất cơng việc (I); Tầm quan trọng cơng việc (S); Quyền quyết
định (A); Phản hồi (F)
Chỉ số MPS
MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu
suất cơng việc cao MPS thấp: khơng tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại cơng việc
Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố
Động lực (M)
Duy trì (H)
Nhân tố động lực (M) Thành tựu
Cơng nhận thành tựu Quan tâm cơng việc Tiến bộ trong cơng việc Tăng trưởng, trưởng thành
Nhân tố duy trì (H)
Điều kiện cơng việc
Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế cơng ty An tồn Làm việc theo nhĩm Tính chất cơng việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân Alderfer (1969) Lý thuyết ERG Nhu cầu tồn tại (E) Nhu cầu liên đới (R) Nhu cầu tăng trưởng (G)
(G) tăng cường (G)
(R) thăng tiến (G) (G) quay ngược (R) (E) thăng tiến (R) (R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007)
Mơ hình hành vi tổ chức Thỏa mãn cơng việc (J) Áp lực (S)
Động lực (M)
Niềm tin, đạo đức (E) Học hỏi, quyết định (L)
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của
người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lịng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:
1.1.3.1. Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]:
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý
thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất cơng việc; (b) Thanh tốn tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)
Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mơ tả cơng việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh
riêng, cụ thể:
(a) Tính chất cơng việc
1. Khả năng hồn thành cơng việc 2. Cơng việc nhàm chán
3. Thỏa mãn cơng việc bản thân 4. Cơng việc khơng đáng quan tâm 5. Cơng việc địi hỏi thách thức
(b) Thanh tốn tiền lương
1. Trả lương cơng bằng 2. Trả lương khơng đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 4. Trả lương rất tốt
5. Khơng đảm bảo trong việc trả lương
(c) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Cơng việc khơng cơ hội thăng tiến 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến khơng cơng bằng
(d) Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. NLĐ xử lý khéo léo cơng việc 4. NLĐ xử lý khơng tốt cơng việc 5. NLĐ khơng cập nhật cơng việc
(e) Đồng nghiệp 1. Cĩ ích 2. Nhàm chán 3. Thơng minh 4. Lười biếng 5. Trách nhiệm SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[17]:
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire),
đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn
thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngồi. (c) Ngồi ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lịng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
(a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc khơng trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đốn trong cơng việc 10. Cơ hội thử thách trong cơng việc 11. Tâm trạng hồn thành cơng việc v.v…
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
(b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngồi
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân 3. Chính sách cơng ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và cơng việc 5. Cơ hội thăng tiến trong cơng việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi
v.v…
(c) Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhĩm v.v…
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ của Weiss 1.1.3.3. Giá trị đo lường cơng việc của Edwin Locke (1976)[7]: 1.1.3.3. Giá trị đo lường cơng việc của Edwin Locke (1976)[7]:
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường
cơng việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao
động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn
gì và người cĩ gì trong cơng việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định
tại nơi làm việc” là cĩ giá trị đối với người lao động A, cịn người lao động B
khơng quan tâm việc này. Khi đĩ, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại
nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, cịn nếu tác động
khơng đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ
khơng cịn thỏa mãn trong khi người lao động B khơng bị ảnh hưởng bởi giá
trị đo lường này.