TCLĐ rất đa dạng. Đó có thể là: tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải
a) Tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc
Thời gian qua, do tác động của đại dịch Covid-19, một số NLĐ, đặc biệt là là người nước ngoài về nước phải thực hiện cách ly và không được quay trở lại doanh nghiệp làm việc ngay. Chính điều này làm phát sinh vấn đề về tiền lương, thưởng và phụ cấp trong thời gian tạm nghỉ việc. Sự tạm ngừngnày gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh và một số doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ sung, thay thế người khác, dẫn tới NLĐ cũ bị mất việc, không được trả lương, phụ cấp đầy đủ nên phát sinh tranh chấp. NSNLĐ không trả lương với lập luận NLĐ không làm việc thì khơng được trả lương. Cịn NLĐ lập luận rằng mình khơng có lỗi, vì phải thực hiện lệnh của cơ quan nhà nước, chứ không phải tự ý ngừng việc.
b) Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một bên trong HĐLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng khi thời hạn hợp đồng vẫn cịn mà khơng có sự đồng ý của bên còn lại. Hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí, vậy mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lại chỉ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy rất dễ gây ra tranh chấp. Tuy nhên, cũng phải thấy rằng hợp đồng là công cụ pháp lý để các bên thỏa mãn lợi ích của nhau, chứ không phải là công cụ để các bên ràng buộc nhau quá đáng, tới mức mà hợp đồng trở thành “nhà tù” đối với một bên. Vì vậy, pháp luật dân sự nói chung và pháp luật lao động nói riêng có quy định về đơn phươngchấm dứt hợpđồng lao động. Quyền này dành cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do NLĐ và NSDLĐ ở hai vị thế khơng giống nhau nên pháp luật có các quy định khác nhau về căn cứ và điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chotừng nhóm NSDLĐ
hay NLĐ. Trong thực tế, các nguyên nhân dẫn đến đơn phươngchấm dứt HĐLĐ rất đa dạng.
Từ phía NSDLĐ, ngun nhân có thể là do tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi, nên NSDLĐ không thể tiếp tục giữ được người lao động. Nguyên nhân cũng có thể là do NLĐ khơng đáp ứng được các yêu cầu của NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật, nội quy lao động.
Từ phía NLĐ, ngun nhân có thể là tiền lương quá thấp trong khi địi hỏi cơng việc cao. Cũng có thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc không đúng thời hạn. NLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị NSDLĐ đánh đập hoặc nhục mạ, cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc. Cũng có khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn, chuyển nơi cư trú…
Năm 2020, do tác động của đại dịch Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Tại thời điểm này, BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực nên vẫn áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết chế độ cho NLĐ. Theo Văn bản số 1064 thì nếu doanh nghiệp phảithu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012. Như vậy, năm 2020 chỉ có thể áp dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do dịch Covid là trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, việc xác định dịchCovidcó phải là trường hợp bất khả kháng haykhơng vẫn cịn nhiều ý kiến khác nhau. Kể từ ngày 01/01/2021 thì BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật. Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định “dịch bệnh nguy hiểm….” là một trong nhữngcăn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là một trong những căn cứ để người sử dụng chấm
dứt HĐLĐ mà hạn chế được tranh chấp xảy ra. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thờihạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động; trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng khơng phải báo trước. Khi vi phạm các quy định trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoảntiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngồi khoản tiền NSDLĐ phải trả nêu trên vàtrợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
c) Tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ thì các bên thực hiện theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019 (trước kia là Điều 62 BLLĐ năm 2012). Theo đó, hai bên phải ký kết HĐ đào tạo nghề và kinh phí trích từ tiền của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ (đối với HĐ đào tạo nghề có yếu tố nước ngồi). HĐ đào tạo nghề phải bao gồm các nội dung cơ bản về nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của NSDLĐ… Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí liên quan đến thù lao giảng dạy, tài liệu học tập, trang thiết bị, vật liệu thực hành... Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngồi thì chi phí đào tạo cịn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngồi. Trong thực tế có thể xảy ra trường hợp NLĐ được đào tạo nghề xong không làm việc cho NSDLĐ hoặc bỏ trốn sang làm việc cho một DN khác với mức lương cao hơn (đối với HĐ đào tạo nghề ở nước ngồi). Tranh chấp cũng có
thể xảy ra khi mà hết thời hạn đào tạo nghề, nhưng NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐ đào tạo nghề.
Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà khơng có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay khơng. Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp khơng thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hồn học bổng, chi phí đào tạo. Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo. Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ phải hồn trả chi phí đào tạo, cịn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 lthì chỉ khi
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hồn trả chi phí đào tạo. Chính sự khơng thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên thực tiễn.
Có quan điểm cho rằng, căn cứ vào thỏa thuận của các bên khi ký hợp đồng để xác định. Nếu trong hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thì trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều phải bồi thường chi phí đào tạo,. Nếu các bên thỏa thuận thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hạn đúng pháp luật thì không phải bồi thường. Tuy nhiên, thực tế ký kết hợp đồng thì khơng thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào dẫn đến khó khăn khi giải quyết tranh chấp. Theo quan điểm của học viên, BLLĐ là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động, nghĩa là kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dụcnghề nghiệp năm 2014 hoặc hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào thì NLĐ đều khơng phải bồi thường chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
d) Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải
Xử lý kỷ luật sa thải lao động là một hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt của NSDLĐ. Quyền này dành riêng cho NSDLĐđể thực hiện việc quản lý lao động, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, và xử lý các hành vi tiêu cực của NLĐ trong quá trình lao động.
Căn cứ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, gồm NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồntrong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng. So với quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải có sự thay đổi, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một căn cứ mới để NLĐ bị sa thải. Về căn cứ nghỉ việc 05 ngày/20 ngày cộng dồn thì đối với BLLĐ năm 2019 là cộng dồn trong một tháng/năm còn BLLĐ năm 2012 là cộng dồn trong 30/365 ngày. Như vậy, quy định này của BLLĐ năm 2019 là có lợi hơn cho NLĐ. BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 cùng quy định sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thơi việc.
Do tính chất nghiêm trọng của hình thức xử lý kỷ luật này mà pháp luật lao động quy định chặt chẽ về thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu, hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa thải. Khi người sử dụng sa thải NLĐ vi phạm các quy định về thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu là sa thải trái luật làmphát sinh tranh chấp. BLLĐ cũng trù liệu hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp
dụng), tức là vi phạm các quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, Điều 125 BLLĐ năm 2019 và trái pháp luật về hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, Điều 122 và Điều 123 BLLĐ năm 2019. Đối với cả hai trường hợp này thì NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐtrong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ (BLLĐ năm 2012 không quy định nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp). Trường hợp NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc hai bên thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 không phân biệt về hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thảitrái pháp luật về nội dung và trường hợp sa thải trái pháp luật về hình thức. Tuy nhiên, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục mà quyết định sa thải bị hủy, buộc NSDLĐ khơi phục mọi quyền lợi cho NLĐ rồi sau đó mới xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục là tốn thời gian và mang tính hình thức, khơng giải quyết được triệt để TCLĐ.
1.6. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động.
1.6.1. Mục đích giải quyết tranh chấp lao động.
Khác với việc giải quyết tranh chấp dân sự hay thương mại, giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc khơi phục những quyền và lợi ích hợp pháp của các bên còn nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động. Xét đến cùng, mặc dù mâu thuẫn, bất đồng, tranh chấp song các bên vẫn cần nhau để đạt được mục đích của mình trong quan hệ lao động và hơn thế nữa, vấn đề duy trì quan hệ lao động đặc biệt có ý nghĩa với người lao động. Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động còn nhằm giúp các bên ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện cho các bên của quan hệ lao động cùng hợp tác và phát triển.
Theo nghĩa hẹp, giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục luật định nhằm giải quyết tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích họp pháp đã bị xâm hại, xố bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Giải quyết tranh chấp lao động theo nghĩa rộng hơn là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, với mục đích để các bên có thể tiếp tục thực hiện quan hệ lao động một cách hài hồ. Sự dàn xếp này có thể do các bên tự thương lượng, thỏa thuận hay có sự tham gia của một chủ thể trung gian hoà giải, đưa ra phán quyết về các nội dung tranh chấp.
Như vậy, nếu theo nghĩa hẹp, định nghĩa về giải quyết tranh chấp lao động mới tập trung nhiều vào vai trò của bên thứ ba là các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động mà chưa đề cập tới vai trị của chính các chủ thể tranh chấp. Ở phạm vi rộng hơn, định nghĩa đã đề cập vai trị của chính các chủ thể trong giải quyết tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động đều phải hướng tới các mục đích cơ bản như: nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, lợi ích chính đáng của người lao động; củng cố và duy trì quan hệ lao động, phịng ngừa tranh chấp mới phát sinh; góp phần hồn thiện pháp luật lao động...
1.6.2. Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động
Bản chất của quan hệ lao động là NLĐ dùng sức lao động của mình để thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ để được nhận tiền lương. Vì vậy, khi xảy ra TCLĐ, NLĐ sẽ ngay lập tức trực tiếp bị ảnh hưởng, thu nhập có thể bị giảm sút, tâm lý có thể bất an. Về phần mình NSDLĐ tuy khơng bị ảnh hưởng lớn và trực tiếp ngay về kinh tế, nhưng uy tín có thể bị ảnh hưởng, hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn. Chính vì vậy, giải quyết TCLĐCN có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân NLĐ cũng như NSDLĐ.
Thứ nhất, giải quyết TCLĐ giúp xóa đi các bất đồng, xung đột lợi ích, duy
trì vquan hệ lao động, giúp NLĐ giữ được việc làm và yên tâm tiếp tục làm việc,