Có nhiều vướng mắc trong q trình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm phả. Các vướng mắc này có thể bắt
nguồn từ các quy định của pháp luật khi được áp dụng vào một chủ thể cụ thể khơng phù hợp, cũng có thể do các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp.
2.3.1. Bất cập từ các quy định của pháp luật
Sau nhiều lần được sửa đổi, nhưng các quy định của Bộ luật lao đơng vẫn tỏ ra có những bất cập khi được áp dụng cụ thể tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Điều 37 của BLLĐ năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải gồm 2 nhóm điều kiện. Nhóm điều kiện thứ nhất liên quan đến các tình huống khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động…. Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước. Riêng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Theo tác giả, việc đưa ra 2 nhóm điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng. Cụ thể, NLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong việc chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc khơng được bố trí làm việc theo đúng cơng việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là khó khăn. Theo tác giả, cần bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động. Pháp luật nên quy định theo hướng khi nào NLĐ khơng hài lịng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần có lý do, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước để NSDLĐ chuẩn bị nhân sự thay thế. Thời hạn báo trước sẽ tùy thuộc vào từng ngành nghề, và phải dài một cách hợp lý để doanh nghiệp tìm được lao động thay thế.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 quy định15: “NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này16”.
Quy định này áp dụng trong thực tế của Cơng ty thì gặp phải sự khơng đồng tình của cả Cơng ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thứ ba, về hòa giải
Hòa giải lao động là một phương thức giải quyết cần được ưu tiên bởi nó có nhiều ưu điểm, đặc biệt là giữ được mối quan hệ giữa hai bên. Tuy nhiên, Điều 187 quy định Hịa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ nhưng kết quả giải quyết là biên bản hịa giải thành ghi nhận ý chí của các bên tham gia lại khơng có giá trị pháp lý và khơng có cơ chế bảo đảm thực hiện. Những bất cập
15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).
16 Khoản 3 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thơng, lọc dầu; cấp, thốt nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc địi hỏi lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết cơng việc cấp bách, khơng thể trì hỗn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
trong các quy định của pháp luật nêu trên đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
2.3.2. Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động
Như đã trình bày ở trên, một số lượng lớn NLĐ trong Công ty là lao động giản đơn, kiến thức về pháp luật chưa cao nên khó năm bắt được các quy định của pháp luật lao động. Khó khăn này càng tăng thêm khi mà các quy định của Luật và rất nhiều quy định dưới luật (nghị định, thông tư) được sửa đổi khá nhiều lần trong thời gian ngắn, khiến cho NLĐ khó nắm bắt kịp
Cũng do kiến thức còn hạn chế nên trong một số trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nghĩa vụ trong HĐLĐ, nhưng không biết như vậy là vi phạm. Khi bị nhắc nhở thì NLĐ lại nghĩ rằng mình bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân…
Về phía Cơng ty, là một công ty sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách HĐLĐ, tiền lương, bảo hiểm xã hội cịn ít, chun mơn hóa khơng cao vì vậy đơi khi cịn chậm trễ trong việc giải thích cho NLĐ hiểu các quyền và nghĩa vụ của họ. Ngồi ra, Cơng ty cũng chưa đầu tư thích đáng cho việc tập huấn kiến thức pháp luật lao động và pháp luật liên quan cho NLĐ.
Tiểu kết Chương 2
Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ không chỉ đáp ứng được yêu cầu phát triển của các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, mà cịn góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Có nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án và việc giải quyết TCLĐ của các chủ thể phải theo trình tự, thủ tục luật định. Trong q trình giải quyết TCLĐ, ngồi các bên tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp có những quyền và nghĩa vụ luật định thì BLLĐ cịn quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức khác trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn thụ lý, giải quyết tranh chấp trên thực tế tại Công ty CPXMCP, học viên nhận thấy việc giải quyết tranh chấp trên thực tế cịn có những vướng mắc, khó khăn. Vướng mắc trong cơng tác giải quyết tranh chấp đến từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan, từ việc chưa hoàn thiện của pháp luật, về tính chất của tranh chấp và từ phía chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Đặc biệt, thời gian qua do ảnh hưởng của dịch Covid cũng là một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết TCLĐ trên thực tế. Việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn tại Công ty CPXMCP là cơ sở để học viên đưa ra những giải pháp để hoàn thiện về mặt pháp luật nói chung và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại đơn vị.
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật lao động năm 2019 tại Chương 2, tác giả đã làm rõ được một số bất cập liên quan đến bản thân các quy định của pháp luật và liên quan đến các bên trong HĐLĐ. Dựa vào cơ sở lý luận đã nêu trong Chương 1, trong Chương này tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ và giải pháp để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.