Đo lường động lực phụng sự công

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh tiền giang (Trang 40 - 45)

3.2.1. Kích cỡ mẫu

3.3. Xây dựng thang đo

3.3.2. Đo lường động lực phụng sự công

Nghiên cứu của Perry (1996) về cơ bản đã được bổ sung và hiệu chỉnh bằng nghiên cứu của SangMook Kim (2012) bao gồm 02 nhóm yếu tố là gắn kết giá trị công và sự cống hiến với 8 biến quan sát.

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công

Qua tham khảo ý kiến chuyên gia (cán bộ, công chức từng làm việc trong các tổ chức công tỉnh Tiền Giang, một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý cơng và chính sách cơng để hiệu chỉnh thang đo.

Stt Thang đo Nguồn gốc thang đo

1 Gắn kết với các giá trị công (Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.1 Anh/chị nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan trọng.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.2 Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ công do chính phủ cung cấp là rất quan trọng.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.3 Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch định chính sách cơng.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.4 Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ công chức.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2 Sự cống hiến của anh/chị

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.1 Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ cơng chức lên trên lợi ích của bản thân.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.4

Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.

(Perry 1996)

Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức

Stt Tên biến

1 Sự tự chủ trong cơng việc

1.1 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân quyền cho cấp

dưới để cải thiện hiệu quả công việc. AW1

1.2 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân cấp trong việc

ra quyết định AW2

1.3 Anh/chị được tạo điều kiện để có sáng kiến, giải pháp mới để giải

quyết công việc. AW3

2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc

2.1 Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc có phản ánh đúng kết quả

công công việc. AS1

2.2 Kết quả công việc của anh/chị được đánh giá đúng. AS2

2.3 Cơ quan của anh/chị ln góp ý với những trường hợp làm việc

thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện. AS3

3 Vai trò của người quản lý trực tiếp

3.1 Anh/chị được phân công công việc cụ thể và kèm theo đó là trách

nhiệm thực hiện cơng việc được giao MR1

3.2 Khối lượng công việc hiện tại của anh/chị là vừa đủ. MR2

3.3 Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp của

anh/chị. MR3

3.4 Trong vòng 6 tháng qua, người quản lý thảo luận với anh/chị về

hiệu quả trong công việc của anh/chị. MR4

4 Môi trường và điều kiện làm việc

4.1 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an tồn trong lao

động FC1

cơng việc được giao.

4.3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn

thành cơng việc. FC3

4.4 Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp anh/chị cải

thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.. FC4

4.5 Nhu cầu đào tạo của tôi được tổ chức quan tâm xem xét FC5 5 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức

5.1 Quy chế tổ chức và hoạt động tại cơ quan của anh/chị ngày càng

được đơn giản hóa. LR1

5.2 Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa cơng việc đang làm với tầm

nhìn và mục tiêu của cơ quan LR2

5.3 Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho

nhân viên. LR3

5.4 Lãnh đạo cơ quan đã tạo động lực và sự cam kết cao từ anh/chị.. LR4 6 Mức độ quan liêu

6.1 Cơ quan của anh/chị vẫn cịn tồn tại tình trạnh quan liêu trong

việc quyết thủ tục hành chính. BW1

6.2 Thái độ của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ. BW2

Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự công công

Tóm tắt chương 3

Trong chương này, tác giả giới thiệu về phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), tác giả đã xác định được kích thước mẫu và thực hiện thiết kế phiếu điều tra chính thức. .Kế thừa những nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng thang đo và mã hóa thang đo về các yếu tố văn hóa tổ chức và động lực phụng sự cơng.

Stt Tên biến

1 Gắn kết với các tổ chức công

1.1 Anh/ nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan

trọng. VM1

1.2 Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ cơng do chính phủ

cung cấp là rất quan trọng. VM2

1.3 Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch

định chính sách cơng. VM3

1.4 Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ

công chức. VM4

2 Sự cống hiến của anh/chị với tổ chức công

2.1 Anh/chị sẽ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội. DS1

2.2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ công

chức lên trên lợi ích của bản thân. DS2

2.3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội. DS3

2.4

Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh tiền giang (Trang 40 - 45)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(138 trang)