Qua tham khảo ý kiến chuyên gia (cán bộ, công chức từng làm việc trong các tổ chức công tỉnh Tiền Giang, một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý cơng và chính sách công để hiệu chỉnh thang đo.
Stt Thang đo Nguồn gốc thang đo
1 Gắn kết với các giá trị công (Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.1 Anh/chị nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan trọng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.2 Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ cơng do chính phủ cung cấp là rất quan trọng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.3 Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch định chính sách cơng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.4 Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ công chức.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2 Sự cống hiến của anh/chị
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.1 Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ công chức lên trên lợi ích của bản thân.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.4
Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.
(Perry 1996)
Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức
Stt Tên biến
1 Sự tự chủ trong công việc
1.1 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân quyền cho cấp
dưới để cải thiện hiệu quả công việc. AW1
1.2 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân cấp trong việc
ra quyết định AW2
1.3 Anh/chị được tạo điều kiện để có sáng kiến, giải pháp mới để giải
quyết công việc. AW3
2 Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc
2.1 Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc có phản ánh đúng kết quả
công công việc. AS1
2.2 Kết quả công việc của anh/chị được đánh giá đúng. AS2
2.3 Cơ quan của anh/chị ln góp ý với những trường hợp làm việc
thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện. AS3
3 Vai trò của người quản lý trực tiếp
3.1 Anh/chị được phân công cơng việc cụ thể và kèm theo đó là trách
nhiệm thực hiện công việc được giao MR1
3.2 Khối lượng công việc hiện tại của anh/chị là vừa đủ. MR2
3.3 Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp của
anh/chị. MR3
3.4 Trong vòng 6 tháng qua, người quản lý thảo luận với anh/chị về
hiệu quả trong công việc của anh/chị. MR4
4 Môi trường và điều kiện làm việc
4.1 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao
động FC1
công việc được giao.
4.3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn
thành cơng việc. FC3
4.4 Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp anh/chị cải
thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.. FC4
4.5 Nhu cầu đào tạo của tôi được tổ chức quan tâm xem xét FC5 5 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
5.1 Quy chế tổ chức và hoạt động tại cơ quan của anh/chị ngày càng
được đơn giản hóa. LR1
5.2 Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa công việc đang làm với tầm
nhìn và mục tiêu của cơ quan LR2
5.3 Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho
nhân viên. LR3
5.4 Lãnh đạo cơ quan đã tạo động lực và sự cam kết cao từ anh/chị.. LR4 6 Mức độ quan liêu
6.1 Cơ quan của anh/chị vẫn cịn tồn tại tình trạnh quan liêu trong
việc quyết thủ tục hành chính. BW1
6.2 Thái độ của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ. BW2
Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự cơng cơng
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, tác giả giới thiệu về phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), tác giả đã xác định được kích thước mẫu và thực hiện thiết kế phiếu điều tra chính thức. .Kế thừa những nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng thang đo và mã hóa thang đo về các yếu tố văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Stt Tên biến
1 Gắn kết với các tổ chức công
1.1 Anh/ nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan
trọng. VM1
1.2 Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ cơng do chính phủ
cung cấp là rất quan trọng. VM2
1.3 Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch
định chính sách cơng. VM3
1.4 Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ
công chức. VM4
2 Sự cống hiến của anh/chị với tổ chức công
2.1 Anh/chị sẽ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội. DS1
2.2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ cơng
chức lên trên lợi ích của bản thân. DS2
2.3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội. DS3
2.4
Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này bao gồm các nội dung chính: thống kê mơ tả mẫu khảo sát, kiểm tra định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA.
4.1. Thống kê mơ tả mẫu khảo sát
Trong nghiên cứu này có 30 biến, do đó kích thước mẫu cần thiết là 150 mẫu (30 x 5 = 150 mẫu) nên số phiếu khảo sát được phát ra là 290 phiếu, số phiếu thu về được 283 phiếu. Trong 283 phiếu khảo sát thu về có 8 phiếu khơng hợp lệ (vì người được khảo sát trả lời không đầy đủ các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở mức 1), do đó chỉ có 275 phiếu khảo sát là hợp lệ dùng để phân tích. Kết quả thống kê mơ tả mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 4-1 như sau:
Bảng 4-1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát
Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Vị trí cơng tác Thâm niên Tổng thu nhập N Giá trị 275 275 275 275 275 275 Lỗi 0 0 0 0 0 0
Nguồn: khảo sát của tác giả (2015)
Với 275 phiếu khảo sát được đưa vào phần mềm phân tích thì kết quả cho thấy khơng có kết quả nào bị lỗi, cả 275 phiếu đưa vào phân tích đều có giá trị, với kết quả:
Bảng 4-2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu Tần số Tần số Phần trăm (%) N Giới tính Nam 148 53.8 275 Nữ 127 46.2 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 75 27.3 275 Từ 30 đến 40 tuổi 130 47.3 Trên 40 tuổi 70 25.5 Trình độ học vấn Trung cấp, cao đẳng 36 13.1 275 Đại học 211 76.7 Sau đại học 28 10.2 Vị trí cơng tác Lãnh đạo 19 6.9 275 Trưởng/phó phịng 51 18.5
Chuyên viên và tương đương 205 74.5
Thâm niên Dưới 1 năm 6 2.2 275 Từ 1 đến 5 năm 82 29.8 Từ 5 đến dưới 10 năm 108 39.3 Trên 10 năm 79 28.7 Tổng thu nhập Dưới 3 triệu đồng / tháng 28 10.2 275 Từ 3-dưới 5 triệu đồng/tháng 139 50.5 Từ 5-dưới 7 triệu đồng/tháng 58 21.1 Từ 7-dưới 10 triệu đồng/tháng 41 14.9 Trên 10 triệu đồng/tháng 9 3.3
Bảng trên cho thấy kết quả thống kê theo các đại lượng của 275 quan sát. - Về giới tính: Tỷ lệ nam giới tham gia nghiên cứu này là 148 người (chiếm 53.8%) và 127 nữ (chiếm 46.2%). Kết quả này cho thấy với 275 CBCC được khảo sát trên địa bàn CBCC tỉnh Tiền Giang thì cán bộ là nam giới chiếm hơn 50%.
- Về độ tuổi: Những người được khảo sát chủ yếu từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 130 người (chiếm 47.3%). Tiếp đến có 75 người nằm trong độ tuổi dưới 30 tuổi (chiếm 27.3%), còn lại 70 người trên 40 tuổi (chiếm 25.5%). Kết quả này thích hợp bởi vì những người trung niên có q trình cơng tác nên có động lực phụng sự cơng nhiều hơn.
- Về trình độ học vấn: Với 275 CBCC được khảo sát, phần lớn có trình độ đại học với 211 người (chiếm 76.7%). Số CBCC có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng là 36 (chiếm 13.1%), số CBCC có trình độ trên đại học cịn tương đối thấp có 28 người (chiếm 10.2%). Và theo phân tích chéo thì cho thấy cán bộ đang có trình độ sau đại học chủ yếu ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi.
Bảng 4-3: Kết quả phân tích chéo giữa Trình độ học vấn và Độ tuổi Độ tuổi Tổng Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Trình độ học vấn Trung cấp, cao đẳng 16 16 4 36 Đại học 57 98 56 211 Sau đại học 2 16 10 28 Tổng 54 75 130 70
- Về vị trí cơng tác: Trong tổng số quan sát thì CBCC có vị trí chun viên và tương đương chiếm số lượng chủ yếu với 205 người (chiếm 74.5%). Tiếp đến có 51 người là trưởng/ phó phịng (chiếm 18.5%) và cịn lại 19 người là lãnh đạo từ cấp Sở trở lên (chiếm 6.9%)
Hình 4.1: Biểu đồ vị trí cơng tác
- Về thâm niên: Với dữ liệu khảo sát thỉ chỉ có 6 CBCC có thâm niên dưới 1 năm (chiếm 2.2%), có 82 CBCC có thâm niên từ 1 đến 5 năm (chiếm 29.8%). Số CBCC có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 39.3% với 108 người, còn lại 79 người có thâm niên trên 10 năm (chiếm 28.7%). Bảng phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí cơng tác cho thấy, các CBCC giữ vai trò lãnh đạo hoặc trưởng phó phịng cơ quan đều có thâm niên cơng tác từ 5 năm trở lên.
Hình 4.2: Biểu đồ thâm niên cơng tác
Bảng 4-4: Kết quả phân tích chéo giữa Thâm niên và Vị trí cơng tác
Vị trí cơng tác Tổng Lãnh đạo Trưởng/phó phịng Chun viên và tương đương Thâm niên Dưới 1 năm 0 0 6 6 Từ 1 đến 5 năm 0 0 82 82 Từ 5 đến dưới 10 năm 3 16 89 108 Trên 10 năm 16 35 28 79 Tổng 19 51 205 275
- Về thu nhập: Mức thu nhập chiếm đa số trong tổng quan sát là từ 3 đế
dưới 5 triệu đồng/tháng với 139 người (chiếm 50.5%), sau đó là 58 người có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng (chiếm 21.1%), tiếp theo với mức thu nhập từ 7
đến 10 triệu/tháng có 41 người, (chiếm 14.9%), dưới 3 triệu đồng/tháng có 28 người (chiếm 10.2%), và có 9 người có mức thu nhập trên 10 triệu /tháng (chiếm 3.3%).. Từ bảng phân tích chéo giữa thu nhập và vị trí cơng tác cho thấy: chức danh chun viên có mức lương chủ yếu từ 3 đến 7 triệu, trưởng/phó phịng có mức lương chủ yếu từ 5 đến 10 triệu, lãnh đạo có mức lương chủ yếu từ 7 triệu trở lên.
Bảng 4-5: Kết quả phân tích chéo giữa Tổng thu nhập và Vị trí cơng tác
Vị trí cơng tác Tổng Lã nh đạo Trưởng/phó phịng Chun viên và tương đương Tổng thu nhập Dưới 3 triệu đồng / tháng 0 0 28 28 Từ 3-dưới 5 triệu đồng/tháng 1 9 129 139 Từ 5-dưới 7 triệu đồng/tháng 2 17 39 58 Từ 7-dưới 10 triệu đồng/tháng 12 23 6 41 Trên 10 triệu đồng/tháng 4 2 3 9 Tổng 19 51 205 275
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Cronbach’s Alpha này cho biết các đo lường có liên kết với nhau không. Nghiên cứu sẽ đi vào kiểm định thang đo của từng yếu tố.
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức
4.2.1.1. Yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”
Đầu tiên chúng ta sẽ chạy kiểm định cả 3 biến đo lường “Sự tự chủ trong cơng việc”, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 cho ra các bảng kết quả như sau: (Xem
chi tiết Phụ lục 9)
Bảng 4- 6: Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
AW1 7.19 3.572 .699 .692
AW2 7.31 3.410 .735 .652
AW3 7.33 3.727 .543 .856
Cronbach’s Alpha=0.807
Kết quả từ bảng 4-6 cho ra Cronbach’s Alpha bằng 0,807 cho thấy các mục hỏi để đo lường yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” tốt. Nhưng kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy nếu bỏ biến AW3 thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha tốt hơn. Do đó, nghiên cứu sẽ loại biến AW3 ra khỏi thang đo và chạy kiểm định độ tin cậy lại với 2 biến AW1, AW2.
Kết quả sau khi chạy kiểm định lần 2 với 2 biến AW1 và AW3 cho thấy Cronbach/s Alpha bằng 0,866 – tốt hơn lần 1 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 .
Vậy, để đo lường yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” nghiên cứu sẽ sử dụng 2 biến AW1, AW2.
4.2.1.2. Yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc”.
Để đo lường yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” nghiên cứu sử dụng 3 thang đo tương ứng 3 biến: AS1, AS2, AS3. Bước đầu tiên, chúng ta chạy
kiểm định độ tin cậy với cả 3 biến này, kết quả được phân tích bởi SPSS 20 như sau ( Xem chi tiết Phụ lục 10):
Bảng 4-7: Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc”
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
AS1 7.81 2.747 .792 .757
AS2 7.73 3.035 .820 .734
AS3 8.03 3.488 .620 .909
Cronbach’s Alpha= 0.862
Kết quả từ Bảng 4-7 cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0,862, nhưng kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy nếu bỏ AS3 thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha cao hơn. Do đó, nghiên cứu sẽ kiểm định lại lần 2 với 2 biến AS1, AS2.
Kết quả chạy kiểm định lần 2 với 2 biến AS1, AS2 của yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” cho ra Cronbach’s Alpha bằng 0.909 cao hơn lần 1. Vậy nghiên cứu sử dụng 2 biến AS1, AS2 để đo lường yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc”
4.2.1.3. Yếu tố “Vai trị của người quản lý trực tiếp”.
Để đo lường yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp” nghiên cứu sử dụng 4 thang đo với 4 biến MR1, MR2, MR3, MR4. Kết quả kiểm định 4 thang đo lần đầu tiên như sau: (Xem chi tiết phụ lục 11)
Bảng 4-8: Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp”
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến MR1 11.58 4.544 .328 .751 MR2 11.47 4.286 .586 .594 MR3 11.64 4.152 .586 .589 MR4 11.87 4.007 .511 .632 Cronbach’s Alpha= 0.707
Kết quả kiểm định lần 1 cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0.707, nhưng kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy nếu bỏ MR1 thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,751.
Do đó, nghiên cứu thực hiện kiểm định lần 2 với 3 biến MR2, MR3, MR4. Kết quả cho ra như sau:
Bảng 4-9: Cronbach’s Anpha lần 2 của yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp”
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
MR2 7.53 2.396 .606 .643
MR3 7.70 2.306 .595 .649
MR4 7.93 2.111 .546 .716
Cronbach’s Alpha= 0.751
Bảng 4-9 cho kết quả Cronbanch’s Alpha của kiểm định lần 2 bằng 0,751 và kết quả từ cột cuối cùng “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy không nên bỏ