Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về văn hóa tổ chức, động lực làm việc, động lực phụng sự cơng, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công và các kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả nước ngồi về văn hóa tổ chức và động lực phụng sự cơng. Qua phân tích, xác định được 06 yếu tố văn hóatổ chức tác động đến động lực phụng sự công, bao gồm (1) Sự tự chủ trong công việc; (2)Hệ thống đánh giá kết quả công việc; (3) Vai trị người quản lý trực tiếp; (4) Mơi trường và điều kiện làm việc; (5) Vai trò người lãnh đạo; (6) Mức độ quuan liêu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mơ tả q trình thiết kế nghiên cứu.
Hệ thống đánh giá rõ ràng kết quả công việc
Môi trường làm việc tổ chức cơng có trách nhiệm
Vai trị tiên phong của người lãnh đạo
Sự quan liêu
Sự tự chủ trong công việc
Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp Động lực phụng sự công với gắn kết các giá trị công Động lực phụng sự công với sự cống hiến
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3, giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, giả thuyết nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu.
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Được thực hiện theo hai giai đoạn chính: định tính và định lượng như sau: Đưa ra các yếu tố văn hóa tổ chức tác tác động đến động lực phụng sự công dựa trên các mơ hình nghiên cứu trước đây.
Phát triển bảng câu hỏi định tính sử dụng cho các cuộc phỏng vấn sâu 05 đối tượng để xác định các yếu tố tiềm năng khác.
Soạn bảng câu hỏi định lượng sơ bộ, điều chỉnh quy mô đo lường trước khi đưa bảng khảo sát cuối cùng.
Thực hiện các giai đoạn thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu thu thập thơng qua nghiên cứu trước đây để xác định các yếu tố tác động đến PSM và thu thập, phân tích số liệu khảo sát, kiểm định các giả thuyết và đưa ra kết luận về các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực PSM.
Phân tích dữ liệu thống kê, thảo luận về những phát hiện và đưa ra khuyến nghị cần thiết.
3.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bởi phỏng vấn sâu và tham gia góp ý kiện với CBCC lãnh đạo, quản lý và chuyên viên của sở ngành (Sở Nội vụ, Sở Công Thương và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Tiền Giang,… ) và giảng viên trong lĩnh vực quản lý cơng và chính sách cơng sau (Xem chi tiết Phụ lục 7). Sau đó
nghiên cứu được xây dựng và điều chỉnh các thang đo và thiết kế bảng khảo sát. Bảng câu hỏi được thử nghiệm với 05 CBCC thảo luận về các khái niệm liên quan các vấn đề nghiên cứu để được góp ý về ngơn từ, ngữ pháp và được điều chỉnh trước khi gởi trực tiếp đến đối tượng khảo sát . Dựa trên bảng khảo sát được triển khai thực hiện cho phân tích định lượng tiếp theo.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát và được sử dụng để kiểm định lại mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết mơ hình. Nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết đã được đặt ra cũng như đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công, nghiên cứu chính thức được tiến hành thơng qua việc khảo sát cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang với bảng câu hỏi được chuẩn bị trước.
3.2. Phương pháp chọn mẫu
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, chúng được chia thành hai nhóm chính bao gồm: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên, và (2) các phương pháp chọn mẫu khơng theo xác suất, cịn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên. Do điều kiện thời gian có hạn, trong nghiên cứu này phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý do vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu, các phiếu điều tra được khảo sát trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu.
3.2.1 Kích cỡ mẫu
Hair, Anderson, Tatham, Black, (1998), Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phần tích. Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu gồm có 30 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 150. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, thực hiện phát 290 phiếu khảo sát đã được phát ra thơng qua hình thức gửi trực tiếp bảng câu hỏi đến cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.
3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này được thiết kế để thu thập các thông tin về người tham gia phỏng vấn như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thâm niên công tác, tổng thu nhập.
Phần 2: Nội dung khảo sát:
Gồm 30 câu hỏi liên quan, trong đó có 22 câu hỏi khảo sát các yếu tố văn hóa tổ chức và 08 câu hỏi khảo sát yếu tố động lực phụng sự công. Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: “Hồn tồn khơng đồng ý”, 2: “Khơng đồng ý”, 3: “Trung hịa” (khơng ý kiến), 4: “Đồng ý”, 5: “Hoàn toàn đồng ý”) để đo lường 2 nhân tố bao gồm 6 yếu tố văn hóa tổ chức và 02 yếu tố động lực phụng sự cơng, cụ thể:
Sáu yếu tố văn hóa tổ chức: Sự tự chủ trong công việc (03 biến quan sát); Hệ thống đánh giá kết quả công việc (03 biến quan sát); Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp (04 biến quan sát); Môi trường và điều kiện làm việc (05 biến quan sát); Vai trò tiên phong của người lãnh đạo (04 biến quan sát), Mức độ quan liêu (03 biến quan sát).
Hai yếu tố động lực phụng sự công: Gắn kết các giá trị công (04 biến quan sát) và Sự cống hiến (04 biến quan sát).
Kết cấu bảng khảo sát gồm: 02 cột
Cột bên trái: nội dung các quan sát về các yếu tố văn hóa tổ chức và các yếu tố của động lực phụng sự công.
Cột bên phải: đánh giá của người tham gia phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu tố văn hóa chức và các yếu tố của động lực phụng sự công. sau ( Xem
3.3. Xây dựng thang đo
3.3.1. Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức
Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến PSM từ các nghiên cứu trước đó của Perry (1996), nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007), nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014), chiến lược áp dụng PSM của Paarlberg và cộng sự (2008) và bảng hỏi khảo sát 2013 của Chính phủ Hịa Kỳ.
Theo đó, thang đo này gồm 6 nhóm yếu tố văn hóa tổ chức cụ thể liên quan đến phụng sự công được khảo sát bao gồm: (i) Sự tự chủ trong công việc; (ii) Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc; (iii) Vai trị của người quản lý trực tiếp; (iv) Môi trường làm việc; (v) Vai trò của người lãnh đạo và (vi) Sự quan liêu, với 24 biến quan sát.
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức S
Stt Thang đo Nguồn gốc thang đo
1
1 Sự tự chủ trong công việc
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1 1.1
Cơ quan của Anh/chị đang áp dụng chính sách phân quyền cho cấp dưới để cải thiện hiệu quả công việc.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1 1.2
Cơ quan của Anh/chị đang áp dụng chính sách phân cấp trong việc ra quyết định
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1 1.3
Anh/chị được khuyến khích đề xuất các phương thức mới để giải quyết công việc.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2
2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.1
Việc đánh giá kết quả công việc của cơ quan là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.2 Kết quả công việc của Anh/chị được đánh giá đúng.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.3
Cơ quan của Anh/chị ln có những hình phạt thích đáng với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.không chịu cải thiện.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3 Vai trò của người quản lý trực tiếp
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
đủ và kèm theo đó là trách nhiệm cụ thể trong công việc.
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.2 Khối lượng công việc hiện tại của Anh/chị là vừa đủ.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.3 Người quản lý lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của Anh/chị
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.4
Trong vịng 6 tháng qua, người quản lý thảo luận với Anh/chị về hiệu quả trong công việc của Anh/chị
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4 Môi trường và điều kiện làm việc
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.1 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hồn thành cơng việc được giao.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) (Bảng câu hỏi khảo sát của
Chính phủ Hoa Kỳ
4.3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.4
Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp Anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ, phục vụ khách hàng.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.5 Nhu cầu đào tạo của Anh/chị được tổ chức quan tâm xem xét
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.1 Các quy tắc quản trị nhân sự tại cơ quan của Anh/chị ngày càng được đơn giản hóa.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.2
Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa công việc Anh/chị đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.3 Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho nhân viên.
(Perry 1996)
(Paarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.4 Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị đã tạo động lực và sự cam kết cao từ nhân viên.
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008) (Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
6
Mức độ quan liêu Romzek và Hendricks (1982)
(Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008
6.1
Cơ quan của tơi vẫn cịn tồn tại tình trạnh nhũng nhiễu, gây khó dễ cho khách hàng trong q trình giải quyết thủ tục hành chính.
Romzek và Hendricks (1982) (Perry 1996)
(Moynihan and Pandey, 2007) (Paarlberg và cộng sự, 2008)
6.2 Thái độ quan liêu của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ.
Tác giả
6.3 Quy trình, thủ tục giải quyết cơng việc rườm rà. Tác giả
3.3.2. Đo lường động lực phụng sự công
Nghiên cứu của Perry (1996) về cơ bản đã được bổ sung và hiệu chỉnh bằng nghiên cứu của SangMook Kim (2012) bao gồm 02 nhóm yếu tố là gắn kết giá trị công và sự cống hiến với 8 biến quan sát.
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công
Qua tham khảo ý kiến chuyên gia (cán bộ, công chức từng làm việc trong các tổ chức công tỉnh Tiền Giang, một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý cơng và chính sách cơng để hiệu chỉnh thang đo.
Stt Thang đo Nguồn gốc thang đo
1 Gắn kết với các giá trị công (Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.1 Anh/chị nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan trọng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.2 Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ cơng do chính phủ cung cấp là rất quan trọng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.3 Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch định chính sách cơng.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
1.4 Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ công chức.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2 Sự cống hiến của anh/chị
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.1 Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ công chức lên trên lợi ích của bản thân.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2.4
Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.
(Perry 1996)
Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức
Stt Tên biến
1 Sự tự chủ trong công việc
1.1 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân quyền cho cấp
dưới để cải thiện hiệu quả công việc. AW1
1.2 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân cấp trong việc
ra quyết định AW2
1.3 Anh/chị được tạo điều kiện để có sáng kiến, giải pháp mới để giải
quyết công việc. AW3
2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc
2.1 Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc có phản ánh đúng kết quả
cơng cơng việc. AS1
2.2 Kết quả công việc của anh/chị được đánh giá đúng. AS2
2.3 Cơ quan của anh/chị ln góp ý với những trường hợp làm việc
thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện. AS3
3 Vai trò của người quản lý trực tiếp
3.1 Anh/chị được phân công công việc cụ thể và kèm theo đó là trách
nhiệm thực hiện công việc được giao MR1
3.2 Khối lượng công việc hiện tại của anh/chị là vừa đủ. MR2
3.3 Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp của
anh/chị. MR3
3.4 Trong vòng 6 tháng qua, người quản lý thảo luận với anh/chị về
hiệu quả trong công việc của anh/chị. MR4
4 Môi trường và điều kiện làm việc
4.1 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao
động FC1
công việc được giao.
4.3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn
thành cơng việc. FC3
4.4 Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp anh/chị cải
thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.. FC4
4.5 Nhu cầu đào tạo của tôi được tổ chức quan tâm xem xét FC5 5 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
5.1 Quy chế tổ chức và hoạt động tại cơ quan của anh/chị ngày càng
được đơn giản hóa. LR1
5.2 Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa cơng việc đang làm với tầm
nhìn và mục tiêu của cơ quan LR2
5.3 Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho
nhân viên. LR3
5.4 Lãnh đạo cơ quan đã tạo động lực và sự cam kết cao từ anh/chị.. LR4 6 Mức độ quan liêu
6.1 Cơ quan của anh/chị vẫn cịn tồn tại tình trạnh quan liêu trong
việc quyết thủ tục hành chính. BW1
6.2 Thái độ của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ. BW2