Bảng 2 .1 Mức thƣởng hồn thành cơng tác hàng tháng của cán bộ quản lí
Bảng 2.14 Bảng so sánh một số chế độ phúc lợi của công ty
Một số chế độ Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp
Một số chế độ phúc lợi của đa số doanh nghiệp Nhật Bản trên
địa bàn
Bữa ăn trƣa, bữa ăn giữa ca
18,000 đồng, hỗ trợ thêm một bịch sữa cho ca 3
15,000 đồng Số ngày làm
việc trong năm
295 ngày, nghỉ thêm một ngày thứ 7 của tháng khơng có ngày lễ.
304 ngày làm việc Trợ cấp tiền nhà 600,000 đồng/tháng 200,000 đồng/ tháng
Kết quả phỏng vấn 7 công nhân chiếm khoảng 10% số công nhân viên trong công ty, 85.8% trƣờng hợp đánh giá cao chế độ phúc lợi của công ty so với các doanh nghiệp khác.
- Đánh giá kết quả để trả thƣởng theo kết quả công việc: công ty đang áp dụng hệ thống đánh giá hồn thành cơng tác hàng tháng để chi trả thƣởng cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả hoàn thành cơng tác của tháng. 100% cán bộ quản lí đều đồng ý là hệ thống đánh giá hồn thành cơng tác hỗ trợ tốt cho cơng tác quản lí.
- Mơi trƣờng làm việc thân thiện, công việc đƣợc thiết kế phong phú giúp phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên. Môi trƣờng lao động an toàn, điều kiện làm việc tốt.
Bên cạnh những ƣu điểm nêu trên, hệ thống trả cơng đang có một số vấn đề tồn tại mà doanh nghiệp cần phải xem xét giải quyết nhƣ sau:
1. Doanh nghiệp chƣa xác định giá trị công việc và hệ số lƣơng cơ bản phù hợp. Điều này dẫn đến việc một số cơng nhân viên trong cơng ty có cảm giác họ chƣa đƣợc trả lƣơng công bằng so với các công nhân viên khác trong công ty.
2. Về khảo sát mức lƣơng thị trƣờng, doanh nghiệp hàng năm tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát điều tra mức lƣơng của hiệp hội các doanh nghiệp Nhật Bản. Tuy nhiên, công ty chƣa sử dụng dữ liệu để phân tích và đánh giá trong việc đƣa ra các quyết định về trả công lao động.
3. Công ty chƣa xây dựng đƣợc định mức lao động. Việc chƣa xây dựng đƣợc định mức lao động dẫn đến việc doanh nghiệp khơng quản lí đƣợc năng suất làm việc của cơng nhân viên cơng ty.
4. Cơng ty chƣa có chính sách khốn lƣơng nên cơng ty khơng quản lí đƣợc tổng quỹ lƣơng chi trả hàng tháng. Tổng quỹ lƣơng chi trả thay đổi chủ yếu do việc chi trả tiền lƣơng cho tăng ca hàng tháng nhƣng doanh nghiệp khơng quản lí đƣợc quỹ lƣơng tăng ca. Chính điều này đã ảnh hƣởng đến tính hiệu quả về chi phí của doanh nghiệp.
5. Chính sách tăng lƣơng có dựa vào kết quả làm việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp chƣa xem xét về thứ hạng thi đua của các tổ trong sản xuất khi xét tăng lƣơng. Các cơ sở và cách thức tăng lƣơng chƣa đƣợc thống nhất từ đầu năm.
6. Doanh nghiệp chƣa văn bản hóa và cơng bố chính sách, chiến lƣợc trả cơng lao động. Chính điều này làm cho ngƣời lao động trong cơng ty vẫn cho rằng dù thực hiện công việc nhƣ nhau nhƣng có kinh nghiệm nhiều hơn thì phải trả lƣơng cao hơn. Do đó, những ngƣời làm việc lâu năm tại cơng ty ln có cảm giác khơng cơng bằng khi so sánh với mức lƣơng của các nhân viên mới tuyển dụng.
7. Quy chế trả công và việc tuyên truyền về chế độ, chính sách trả cơng: hiện nay, các quy chế trả công mặc dù đƣợc công bố công khai trong doanh nghiệp, tuy nhiên doanh nghiệp chƣa tổ chức phổ biến, giải thích cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động khi có thắc mắc thì các Tổ trƣởng thƣờng là ngƣời giải đáp nhƣng họ cũng chƣa đƣợc phổ biến nên việc giải thích khơng thống nhất và làm cho ngƣời lao động chƣa thực sự thỏa mãn.
8. Doanh nghiệp chƣa xác định đƣợc đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng. Việc không xác định đƣợc đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng dẫn đến việc doanh nghiệp khơng quản lí đƣợc
tổng quỹ lƣơng chi trả hàng tháng. Chính điều này sẽ làm ảnh hƣởng lớn đến chỉ tiêu hiệu quả về mặt chi phí của doanh nghiệp.
9. Doanh nghiệp chƣa dựa vào kết quả làm việc để trả lƣơng. Chính sách lƣơng hiện tại chƣa có sự khác biệt về tiền lƣơng đối với cơng nhân làm việc tích cực và khơng tích cực trong doanh nghiệp. Chính điều này đã làm cho các nhân viên tích cực, tâm huyết trong cơng việc khơng có động lực phấn đấu vì họ khơng đƣợc đối xử công bằng, xứng đáng với công sức bỏ ra.
10. Về chính sách thƣởng, doanh nghiệp chƣa kích thích nhân viên thực hiện việc tiết kiệm các chi phí khác ngồi chi phí cơng cụ, dụng cụ. Chính điều này đã dẫn đến việc công nhân viên trong công ty không quan tâm đến việc tiết kiệm các chi phí khác ngồi các công cụ sử dụng trong sản xuất.
Công ty chƣa gắn kết đƣợc lƣơng tháng 13 với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lợi nhuận hàng năm đƣợc xem xét khi quyết định hệ số thƣởng nhƣng chƣa phải là căn cứ quan trọng quyết định mức thƣởng hàng năm. Chính điều này đã làm cho cơng nhân viên công ty xem việc chi thƣởng lƣơng tháng 13 là một điều tất yếu hàng năm của doanh nghiệp và họ có tâm lí là mức thƣởng năm sau phải cao hơn năm trƣớc vì cịn phải bù một phần cho trƣợt giá. Doanh nghiệp chƣa cơng khai các chính sách và cách thức tính thƣởng từ đầu năm để công nhân viên trong công ty phấn đấu. Hiện nay, hàng năm, doanh nghiệp thƣờng có các thay đổi khi xét thƣởng nhƣng doanh nghiệp chỉ thông báo trƣớc khoảng một tháng so với thời điểm xét thƣởng nên nhiều công nhân viên cơng ty khơng hài lịng về vấn đề này.
11. Khảo sát, đánh giá về trả công lao động: công ty không tổ chức các khảo sát, đánh giá về trả cơng lao động do đó khơng có dữ liệu hỗ trợ cho việc phân tích để đƣa ra các quyết định kịp thời về trả công lao động.
12. Chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nòng cốt: hiện nay, ngoài việc xác định mức lƣơng và thƣởng cao hơn đối với các vị trí khác, cơng ty chƣa có chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nịng cốt. Do đó, cơng ty chƣa khuyến khích các nhân sự chủ chốt nổ lực, tận tâm làm việc với công ty.
Quan trọng Rất quan trọng Quan trọng Ít quan trọng Nghiêm trọng
Bình thƣờngHơi nghiêm trọngRất nghiêm trọng
Nhƣ vậy, các vấn đề chính của hệ thống trả cơng đƣợc xác định bao gồm: a. Xác định giá trị công việc và hệ số lƣơng cơ bản phù hợp
b. Khảo sát lƣơng thị trƣờng c. Xây dựng định mức lao động d. Khoán lƣơng
e. Tăng lƣơng phù hợp
f. Quy chế trả cơng và tun truyền về chế độ, chính sách trả cơng lao động g. Xây dựng đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng
h. Đánh giá năng lực, trả lƣơng cá nhân i. Chính sách thƣởng phù hợp
j. Khảo sát, đánh giá về trả công lao động k. Chế độ đãi ngộ nhân sự nòng cốt
Sau khi tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty, tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề đƣợc xếp nhƣ sau:
(f) (d) (c) (g) (i) (e) (k) (j) (b) (h) (a)
Hình 2.6: Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề
Tóm tắt: Hệ thống trả công tại công ty VMMP đƣợc công nhân viên đánh giá
cao ở một số điểm nhƣ chế độ phúc lợi, chính sách thƣởng tiết kiệm cơng cụ dụng cụ, môi trƣờng lao động thân thiện, vv…Tuy nhiên, hệ thống trả công cũng đang tồn tại
một số vấn đề về xây dựng định mức lao động, khoán lƣơng, xây dựng đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng, vấn đề đánh giá năng lực, trả lƣơng cá nhân, xác định giá trị công việc và hệ số lƣơng cơ bản phù hợp, chính sách thƣởng. Bên cạnh đó, một số vấn đề khác bao gồm quy chế trả cơng và tun truyền về chế độ, chính sách trả cơng lao động, chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nòng cốt, khảo sát đánh giá về trả công lao động, khảo sát lƣơng thị trƣờng, chính sách chung về tăng lƣơng. Trên cơ sở những vấn đề tồn tại trên, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống trả cơng lao động trong chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
3.1 Mục tiêu, chiến lƣợc của công ty và mục tiêu, chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực
Công ty là một thành viên thuộc tập đồn Hondalex do đó, chính sách, chiến lƣợc của cơng ty chịu ảnh hƣởng bởi chiến lƣợc chính sách chung của tập đồn. Chiến lƣợc kinh doanh chung của tập đoàn Hondalex là tập trung nâng cao chất lƣợng sản phẩm, kết hợp giảm chi phí nhằm nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm. Công ty Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina cung cấp các sản phẩm khuôn ép nhôm, các sản phẩm này khoảng 85% đƣợc sử dụng tại các cơng ty thuộc tập đồn Hondalex để sản xuất các sản phẩm cho khách hàng. Chiến lƣợc của công ty Khuôn mẫu và sản phẩm Kim loại Vina là nâng cao chất lƣợng của sản phẩm khuôn ép nhôm kết hợp với cải tiến để giảm chi phí sản xuất nhằm nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm.
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty:
- Mô tả công việc rõ ràng và cố định.
- Có sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyết định liên quan đến điều kiện làm việc và công việc.
- Kết hợp các tiêu chuẩn cá nhân và nhóm trong việc đánh giá thực hiện cơng việc và chú trọng lên các tiêu thức ngắn hạn, định hƣớng kết quả nhƣ việc tính thƣởng hàng tháng căn cứ vào kết quả đánh giá hoàn thành công tác của cá nhân và tập thể.
- Đối xử công bằng đối với nhân viên, tạo ra mức độ an toàn nghề nghiệp tƣơng đối cao cho nhân viên.
- Tổ chức nhiều khóa đào tạo về kỹ năng nhằm nâng cao chất lƣợng. Hình thức tổ chức đào tạo khuyến khích các nhân viên chú trọng đến mục tiêu của doanh nghiệp và khi cần thiết có thể linh hoạt thích ứng với các cơng việc và môi trƣờng mới.
- Doanh nghiệp áp dụng các chính sách trả cơng chú trọng đến các tiêu thức ngắn hạn, định hƣớng kết quả nhƣ thƣởng hồn thành cơng tác hàng tháng, thƣởng tiết kiệm chi phí hàng tháng, vv...
Chiến lược, chính sách trả cơng của cơng ty:
Đối với khía cạnh liên kết nội bộ, cơng ty áp dụng cấu trúc thứ bậc, cấu trúc này có hàm ý rằng các mức chênh lệch là một phần quan trọng của cơng việc có trách nhiệm hơn. Cơng ty dựa vào phân tích, mơ tả cơng việc, đánh giá giá trị công việc để đƣa ra cấu trúc lƣơng. Về khía cạnh cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty áp dụng chính sách lƣơng sánh kịp đối thủ. Mức lƣơng đƣợc xác định dựa trên cơ sở cơng việc. Về khía cạnh dựa vào sự đóng góp của nhân viên, cơng ty chi trả trợ cấp thâm niên không cao, tăng lƣơng dựa vào thành tích của nhân viên. Về khía cạnh tổ chức quản lí hệ thống trả cơng, cơng ty cam kết thực hiện đúng các quy định pháp luật liên quan, tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến đối với các quyết định về hệ thống trả cơng.
3.2Giải pháp hồn thiện hệ thống trả cơng lao động
Theo biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ nghiệm trọng của các vấn đề trong hệ thống trả cơng lao động thì vấn đề xây dựng định mức lao động, khoán lƣơng và xây dựng đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng cần đƣợc xem xét và ƣu tiên giải quyết trƣớc. 3.2.1Giải pháp xây dựng định mức lao động
Tính cấp thiết của giải pháp: cơng ty khơng kiểm sốt đƣợc thời gian làm việc
của nhân viên, thời gian tăng ca và chƣa khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu trong cơng việc. Nếu xây dựng định mức lao động, cơng ty sẽ kiểm sốt đƣợc thời gian làm việc, thời gian tăng ca và đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lƣơng và chuyển đổi sang hình thức trả lƣơng theo sản phẩm trong cơng ty.
Nội dung: căn cứ vào lí thuyết về xây dựng định mức lao động (phụ lục 9) thì phƣơng pháp định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm có nhiều ƣu điểm so với các phƣơng pháp định mức lao động khác nên tác giả chọn phƣơng pháp này trong giải pháp xây dựng định mức lao động tại cơng ty.
Đơn vị tính cho sản phẩm khn mẫu là sản phẩm khn A, có đƣờng kính 198, chiều dày 50. Các sản phẩm có đƣờng kính, kích thƣớc khác sẽ quy đổi về sản phẩm khn A trong quá trình xây dựng định mức lao động và xác định đơn giá tiền lƣơng.
Lƣu đồ Trách nhiệm Nội dung thực hiện Nhận đơn hàng Triển khai bản vẽ Nhận nguyên vật liệu Cắt Tiện NC Vạch dấu Phay MC Phay tay Khoan Táp Rửa khuôn
Nhân viên triển khai bản vẽ
Nhân viên triển khai bản vẽ Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất
Nhân viên triển khai bản vẽ nhận đơn hàng từ nhân viên kiểm soát tài liệu.
Sau khi nhận đơn hàng, nhân viên triển khai bản vẽ sẽ triển khai kế hoạch sản xuất.
Nhận nguyên liệu từ kho
Cắt sắt theo yêu cầu
Gia công trên máy tiện NC
Công nhân MC tiến hành vạch dấu
Gia công phay trên máy MC
Gia công phay tay tại máy phay tay
Gia công táp
Rửa khuôn trƣớc khi nhiệt luyện
Lắp ráp Không đạt Kiểm tra Đạt Đóng gói Lƣu hồ sơ Nhiệt luyện Tiện tinh Mài tinh Cơng nhân sản xuất Cơng nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Công nhân sản xuất Nhân viên QC Nhân viên QC Nhân viên QC Công nhân sản xuất
Gia công nhiệt luyện
Gia công tiện tinh
Gia công mài tinh
Gia cơng phóng điện và cắt dây
Lắp ráp khn
Nhân viên QC kiểm tra chất lƣợng sản phẩm. Đóng gói sản phẩm chờ xuất hàng
Lƣu hồ sơ q trình sản xuất. Phóng điện Cắt dây Q T- Q A /0 1
b. Các bước công việc
Đối với sản phẩm khuôn mẫu, các bƣớc công việc bao gồm: triển khai bản vẽ, gia cơng cƣa, lập trình MC, gia cơng MC, phay tay, gia cơng nhiệt luyện, tiện tinh, mài tinh, lập trình cắt điện cực, gia cơng cắt dây điện cực, lập trình phay điện cực, phay điện cực, gia cơng phóng điện, gia cơng cắt dây, mài bóng khn, lắp ráp khn, kiểm tra, đóng gói.
c. Phân loại lao động
Lao động trong công ty đƣợc phân thành lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lí. Lao động công nghệ gồm công nhân viên các bộ phận trong sản xuất. Lao động phụ trợ gồm công nhân viên bộ phận QA, lao động phục vụ bao gồm tạp vụ. Lao động quản lí gồm Giám đốc, Tổng quản lí, Trƣởng bộ phận gia công tinh, Trƣởng bộ phận gia công thơ, nhân viên bộ phận văn phịng.
d. Xác định phương pháp khảo sát thời gian
Áp dụng phƣơng pháp khảo sát thời gian là bấm giờ liên tục để xác định mức lao động.
e. Xác định tổng hợp chi phí lao động định mức cho một đơn vị sản phẩm
Để tổng hợp chi phí lao động định mức cho một đơn vị sản phẩm khuôn A, cán bộ xây dựng định mức xác định mức thời gian của nguyên công Tngc= Tbcv (giờ- ngƣời/sản phẩm), xác định chi phí lao động cơng nghệ (TCN), chi phí lao động phụ trợ (PPT), chi phí lao động quản lí (TQL) và xác định tổng hợp chi phí lao động định mức cho một đơn vị sản phẩm khuôn A.
TTH= TCN + TPT+ TQL
Để xác định mức thời gian của nguyên công, cán bộ định mức sẽ sử dụng biểu mẫu để khảo sát bấm giờ (phụ lục 10).
Giả thiết sau khi khảo sát, đối với sản phẩm khn A đƣờng kính 198, chiều dày 50, thời gian TCN = 20 giờ -ngƣời/ sản phẩm khuôn A.