STT Khác biệt trung bình
giữa các nhóm Nhóm
Trung bình điểm đánh giá thang đo
Nhóm so sánh Chênh lệch P- value 1 Công việc thú vị Nam 3,75 Nữ 0,31 0,016 Nữ 3,45 2 Lương thưởng Nam 3,47 Nữ 0,01 0,962 Nữ 3,46
3 Cơ hội thăng tiến
Nam 3,67 Nữ 0,40 0,002 Nữ 3,26 4 Lãnh đạo Nam 3,64 Nữ 0,19 0,126 Nữ 3,45
5 Môi trường làm việc
Nam 4,35 Nữ 0,11 0,208 Nữ 4,24 6 Đồng nghiệp Nam 3,45 Nữ 0,11 0,461 Nữ 3,34 7 Văn hố cơng ty Nam 4,09 Nữ -0,09 0,392 Nữ 4,18 8 Động lực làm việc chung Nam 3,81 Nữ 0,15 0,090 Nữ 3,66 Nguồn: Tác giả tính tốn và tổng hợp Đối với biến Cơng việc thú vị: Kết quả so sánh trung bình của 2 nhóm nam và nữ
cho thấy sự khác biệt về mức độ đánh giá trung bình của 2 nhóm này trên thang đo cơng việc thú vị. Cụ thể: nhóm nam đánh giá mức độ trung bình đạt 3,75/5 cao hơn 0,31 so với mức độ đánh giá trung bình của nhóm nữ (3,45/5), có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (P-value = 0,016).
Đối với biến lương thưởng: Kết quả so sánh trung bình đánh giá của hai nhóm có
sự chênh lệch khơng lớn trên thang đo này. Cụ thể: nhóm nam đánh giá mức độ trung bình đạt 3,47/5 chỉ cao hơn 0,01, khơng đáng kể so với nhóm nữ là 3,46/5. Kết quả kiểm định cũng cho thấy khơng có khác biệt đánh giá về lương giữa nam và nữ ở mức ý nghĩa 5% (P-value = 0,962).
Đối với biến cơ hội thăng tiến: Kết quả so sánh trung bình đánh giá của hai nhóm
trên thang đo Cơ hội thăng tiến có sự chênh lệch lớn nhất trong các thang đo. Cụ thể: nhóm nhân viên nam đánh giá mức độ trung bình đạt 3,67/5, trong khi đó nhóm nữ chỉ đánh giá ở mức độ 3,26/5 (có sự chênh lệch 0,40). Và kết quả này hồn tồn có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% (P-value = 0,002).
Đối với biến lãnh đạo: Kết quả so sánh giữa hai nhóm nam và nữ cho thấy khơng
có sự khác biệt trong trung bình đánh giá của hai nhóm đối với biến lãnh đạo. Cụ thể: nhóm nhân viên nam đánh giá mức độ trung bình đạt 3,64/5 cao hơn 0,19 so với trung bình đánh giá của nhóm nhân viên nữ là 3,45/5. Tuy nhiên, kết quả trên khơng có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 10% (P-value = 0,126).
Đối với biến môi trường làm việc: Kết quả so sánh giữa hai nhóm nam và nữ cho thấy khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá trung bình trên biến mơi trường làm việc của hai nhóm. Cụ thể: Mức độ trung bình của nhóm nhân viên nam về biến mơi trường làm việc đạt 4,35/5 cao hơn 0,11 so với mức độ đánh giá trung bình của nhóm nữ về biến trên (4,24/6). Tuy nhiên, kết quả trên khơng có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 5% (P- value = 0,208)
Đối với biến đồng nghiệp: Kết quả so sánh về mức độ đánh giá trung bình trên
thang đo Đồng nghiệp của hai nhóm nhân viên nam và nữ khơng có sự khác biệt. Cụ thể: Nhóm nam đánh giá mức độ trung bình về thang đo đồng nghiệp đạt 3,45/5 cao hơn 0,11 so với mức độ trung bình đánh giá của nhóm nữ về thang đo này (3,34/5). Tuy nhiên, kết quả trên cũng khơng có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 5% (P-value = 0,461)
Đối với biến văn hố cơng ty: Kết quả so sánh giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ
Cụ thể: Mức độ trung bình đánh giá của nhóm nhân viên nữ về biến này là 4,18/5 cao hơn 0,07 so với trung bình đánh giá của nhóm nhân viên nam về biến này là 4,09/5. Tuy nhiên, kết quả trên khơng có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 5% (P-value = 0,392).
Đối với biến động lực làm việc chung: Kết quả so sánh về mức độ đánh giá trung
bình của hai nhóm nhân viên nam và nữ trên thang đo Động lực làm việc chung là có sự chênh lệch. Cụ thể: nhóm nhân viên nam có trung bình đánh giá về động lực làm việc chung là 3,81/5 cao hơn nhóm nhân viên nữ chỉ có mức độ trung bình đánh giá là 3,66/5 (cao hơn 0,15). Và kết quả này hồn tồn có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 10% (P-value = 0,090).
Từ kết quả trên ta thấy có sự chênh lệch trong đánh giá về các thang đo giữa các nhân viên nam và nhân viên nữ. Hầu hết nhóm nhân viên nam đều có mức độ đánh giá trung bình trên các thang đo đều cao hơn nhóm nhân viên nữ (ngoại trừ thang đo Văn hố cơng ty). Tuy nhiên, kết quả kiểm định trung bình cho thấy chỉ khác biệt về đánh giá giữa nam và nữ đối với Công việc thú vị và Cơ hội thăng tiến. Động lực làm việc cũng có khác biệt giữa nam và nữ, những kết quả cho thấy khác biệt này không đáng kêt. Từ đó, chúng ta có thể đưa ra các giải pháp phù hợp hơn cho từng nhóm nhân viên theo giới tính trên từng thang đo cụ thể để có thể tạo động lực làm việc tốt nhất cho nhân viên.
4.8.2. Kiểm định khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên.
Kết quả kiểm định sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên được thể hiện qua bảng sau: