Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Consta nt) .183 .216 .848 .397 F1 .203 .039 .292 5.202 .000 .455 2.200 F2 .159 .041 .221 3.866 .000 .438 2.284 F3 .027 .040 .033 .675 .501 .611 1.636 F4 .112 .030 .163 3.768 .000 .761 1.315 F5 .120 .040 .144 3.035 .003 .630 1.587 F6 .297 .044 .305 6.801 .000 .712 1.405 F7 .043 .046 .040 .944 .346 .784 1.276 a.Biến phụ thuộc: S
Tiếp theo là kiểm định các phần dư có phân phối chuẩn. Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích…Vì vậy chúng ta thực hiện
nhiều cách khảo sát khác nhau để dị tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram.
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 3.85 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.528 gần bằng 1, nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm
Biểu đồ 4-1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Kiểm định cho giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư):
Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 3. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson trong bảng 4.16 cho thấy kết quả d = 1.790 xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay khơng có tương quan giữa các phần dư.
Kiểm định cho phương sai phần dư khơng thay đổi (khơng có tương quan giữa các phần dư):
Để biết được mơ hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng đồ thị Scatter Plot để giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 như trong hình sau, điều này chứng tỏ mơ hình khơng bị hiện tượng phương sai thay đổi
4.4.2. Phân tích kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
Từ bảng kết quả 4.26, cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần cơng việc, trong đó cấp trên, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp và đặc điểm cơng việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R² =0.712 có nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải thích 71.2% bởi 5 biến cấp trên, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Như vậy, kết quả cho thấy trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn chung thì chỉ có 5 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thõa mãn chung của nhân viên, đó là: cấp trên, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H1, H2, H4, H5, H6 được chấp nhận. Các giả thuyết H3, H7 không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy hai yếu tố là đồng nghiệp và đặc điểm cơng việc khơng ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn chung của nhân viên.
Mơ hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
(phương trình 3-1) :
S = 0.183+ 0.292F1+ 0.221F2 + 0.163F4 + 0.144F5 + 0.305F6 (3-1)
Trong đó:
S: Sự thỏa mãn chung; F1: Đào tạo và thăng tiến; F2: Cấp trên;
F4: Điều kiện làm việc; F5: Thu nhập;
F6: Phúc lợi.
4.4.3. Thảo luận kết quả
Dựa trên kết quả có được sau các bước phân tích, có thể thấy được mức tác động khác nhau của năm yếu tố cấp trên, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập đến mức độ hài lòng chung của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). So sánh với kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) thì 2 yếu tố chính ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là yếu tố mơi trường và thu nhập; cịn kết quả nghiên cứu của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) thì yếu tố phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, kế đến là đào tạo và thăng tiến, cấp trên, thu nhập và điều kiện làm việc.
Trong đó, yếu tố phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên vì có hệ số hồi quy lớn nhất (β=0.305). Hệ số hồi qui dương nghĩa là mối quan hệ của yếu tố phúc lợi và mức độ thỏa mãn của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi doanh nghiệp tăng giá trị phúc lợi thì mức độ thỏa mãn của nhân viên cũng tăng theo. Yếu tố phúc lợi ở đây bao gồm việc nhân viên được hưởng các chính sách bảo hiểm của công ty, chế độ được nghỉ phép khi có việc cần thiết, một cơng việc làm ổn định cùng các chính sách phúc lợi tốt khác như chế độ trợ cấp công việc (tiền độc hại, tiền nhà ở, tiền xăng,…), chế độ việc làm cho con nhân viên,…
Yếu tố tác động tiếp theo là đào tạo và thăng tiến có mức ảnh hưởng đứng thứ hai trong năm yếu tố với hệ số hồi qui β= 0.292. Hệ số hồi qui dương nghĩa là mối quan hệ của yếu tố và mức độ thỏa mãn của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi doanh nghiệp càng tạo nhiều điều kiện cho việc đào tạo nhân viên có trình độ hơn và các cơ hội để phát triển sự nghiệp bản thân, thăng tiến, thì mức độ thỏa mãn của nhân viên cũng tăng lên. Yếu tố tác động tiếp theo là cấp trên có mức ảnh hưởng đứng thứ ba trong năm yếu tố với hệ số hồi qui β= 0.221. Hệ số hồi qui dương nghĩa là mối quan hệ của yếu tố và mức độ thỏa mãn của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi gía trị thỏa mãn cấp trên của nhân viên sẽ có tác động lớn đến nhân viên.
Yếu tố tác động tiếp theo là thu nhập có mức ảnh hưởng đứng thứ tư trong năm yếu tố với hệ số hồi qui β= 0.144. Hệ số hồi qui dương nghĩa là mối quan hệ của yếu tố và mức độ thỏa mãn của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi thu nhập càng tăng thì mức độ thỏa mãn của nhân viên cũng tăng lên.
Yếu tố cuối cùng là điều kiện làm việc với hệ số hồi qui β= 0.163. Hệ số hồi qui dương nghĩa là mối quan hệ của yếu tố và mức độ thỏa mãn của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ hài lịng của nhân viên sẽ tăng lên.
Hai yếu tố còn lại là đặc điểm cơng việc và đồng nghiệp khơng có tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) vì Sig > 0.05.
Yếu tố “đặc điểm công việc” không tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Liên doanh Việt-Nga (VietsovPetro) là do đặc thù của ngành là dầu khí, với các cơng việc đặc trưng của ngành nên khi nhân viên được làm trong ngành liên quan đến lĩnh vực nhân viên được đào tạo trước đó thì đa phần nhân viên đều đánh giá thỏa mãn với yếu tố này. Yếu tố cịn lại là “đồng nghiệp” khơng có tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐIỂM CÁ NHÂN
Tiếp tục nghiên cứu tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì giữa các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, nhóm cơng tác và nơi cơng tác đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
4.5.1. Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì giới tính trong nghiên cứu có 2 biến là nam và nữ nên nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra xem nam và nữ, ai có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn.
Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.452 (> 0.05), chứng tỏ phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt - Nga (VietsovPetro) giữa nam và nữ là bằng nhau. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau (Equal variances assumed) ở dòng thứ nhất trong kiểm định T-test. Trong kiểm định T-test, có t=1.298 và Sig = 0.196 (>0.05) chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong công việc của nam và nữ.
Bảng 4.27 Kết quả Independent t-test so sánh mức độ thỏa mãn trong cơng việc theo giới tính.
Thống Kê Nhóm
Giới tính N Trung bình Sai số thống kê Trung bình lệch chuẩn
S Nam 163 3.8765 .54539 .04272
Nữ 47 3.7633 .45611 .06653
Kết quả Independent t-Test
Kiểm định sự bằng nhau của
phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình F Mức ý nghĩa T df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn S Gỉa định phương sai bằng nhau .568 .452 1.298 208 .196 .11324 .08724 -.05876 .28523 Không gỉa định phương sai bằng nhau 1.432 87.523 .156 .11324 .07906 -.04390 .27037
4.5.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “độ tuổi” trong nghiên cứu có 4 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One-Way ANOVA.
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất khơng có ý nghĩa Sig=0.101 (>0.05), nghĩa là khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi trong việc đo lường mức độ thỏa
ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.52 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt – Nga (VietsovPetro).
Bảng 4.28 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo độ tuổi
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.100 3 206 .101 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .633 3 .211 .755 .520 Trong cùng nhóm 57.591 206 .280 Tổng 58.225 209
4.5.3. Kiểm định về sự khác biệt của “trình độ học vấn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “trình độ học vấn” trong nghiên cứu có 4 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One- Way ANOVA.
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (Sig=0.113 > 0.05), nghĩa là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn trong việc đo lường mức độ thỏa mãn. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Tiếp theo, kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.667 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt – Nga (VietsovPetro)
Bảng 4.29 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong cơng việc theo trình độ học vấn
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.013 3 206 .113 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .440 3 .147 .523 .667 Trong cùng nhóm 57.785 206 .281 Tổng 58.225 209
4.5.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “thâm niên cơng tác” trong nghiên cứu có 4 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One-Way ANOVA
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa Sig=0.099 (> 0.05), nghĩa là khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thâm niên cơng tác trong việc đo lường mức độ thỏa mãn. Như vây, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Tiếp theo, kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.401 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt – Nga (VietsovPetrov).
Bảng 4.30 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo thâm niên công tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.343 2 207 .099 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .512 2 .256 .919 .401 Trong cùng nhóm 57.712 207 .279 Tổng 58.225 209
4.5.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nhóm cơng tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “nhóm cơng tác” trong nghiên cứu có 3 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One- Way ANOVA
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (Sig=0.274 > 0.05), nghĩa là khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm cơng tác trong việc đo lường mức độ thỏa mãn. Như vây, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Tiếp theo, kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.156 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm cơng tác đến mức độ thỏa mãn cơng việc.
Bảng 4.31 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong cơng việc theo nhóm cơng tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.301 2 207 .274 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1.036 2 .518 1.876 .156 Trong cùng nhóm 57.188 207 .276 Tổng 58.225 209
4.5.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nơi công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “nơi cơng tác” trong nghiên cứu có 2 biến là cơng tác tại văn phịng, đất liền và cơng tác cơng trình biển nên sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra xem ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn.
Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.076 (>0.05), chứng tỏ phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt - Nga (VietsovPetro) giữa cơng tác tại văn phịng, đất liền và cơng tác tại cơng trình biển là bằng nhau. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau (Equal variances assumed) ở dòng thứ nhất trong kiểm định T-test. Trong kiểm định T-test, có t=1.376 và Sig = 0.170 (> 0.05) chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong cơng việc do nơi công tác khác nhau.
Bảng 4.32 Kết quả Independent t-Test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo nơi công tác
noi cong tac N
Trung
bình Sai số thống kê
Trung bình lệch chuẩn S cong tac tai van phong, dat lien
151 3.8825 .49228 .04006
cong tac cong trinh bien 59 3.7712 .60669 .07898
Bảng kết quả quả Independent t-Test
Kiểm định
sự bằng nhau của phương
sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa F Mức ý nghĩa F Mức ý nghĩa F Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Cao hơn S Gỉa định phương sai bằng nhau 3.178 .076 1.376 208 .170 .11126 .08086 -.04815 .27068 Không gỉa định phương sai bằng nhau 1.256 89.392 .212 .11126 .08856 -.06470 .28723
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN
Chương này sẽ trình bày những kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Chương trước đã xác định được các yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). Ngoài ra, những