5. Cấu trúc nghiên cứu
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC
4.5.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thâm niên công tác” đến mức độ
Vì “thâm niên cơng tác” trong nghiên cứu có 4 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One-Way ANOVA
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa Sig=0.099 (> 0.05), nghĩa là khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thâm niên cơng tác trong việc đo lường mức độ thỏa mãn. Như vây, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Tiếp theo, kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.401 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt – Nga (VietsovPetrov).
Bảng 4.30 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo thâm niên công tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.343 2 207 .099 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .512 2 .256 .919 .401 Trong cùng nhóm 57.712 207 .279 Tổng 58.225 209
4.5.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nhóm cơng tác” đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “nhóm cơng tác” trong nghiên cứu có 3 biến nên nghiên cứu sử dụng kiểm định One- Way ANOVA
Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (Sig=0.274 > 0.05), nghĩa là khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm cơng tác trong việc đo lường mức độ thỏa mãn. Như vây, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Tiếp theo, kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig=0.156 nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Do đó, kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm cơng tác đến mức độ thỏa mãn công việc.
Bảng 4.31 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong cơng việc theo nhóm cơng tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.301 2 207 .274 ANOVA S Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1.036 2 .518 1.876 .156 Trong cùng nhóm 57.188 207 .276 Tổng 58.225 209
4.5.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nơi công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
Vì “nơi cơng tác” trong nghiên cứu có 2 biến là cơng tác tại văn phịng, đất liền và cơng tác cơng trình biển nên sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra xem ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn.
Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.076 (>0.05), chứng tỏ phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt - Nga (VietsovPetro) giữa công tác tại văn phòng, đất liền và cơng tác tại cơng trình biển là bằng nhau. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau (Equal variances assumed) ở dòng thứ nhất trong kiểm định T-test. Trong kiểm định T-test, có t=1.376 và Sig = 0.170 (> 0.05) chứng tỏ khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong cơng việc do nơi công tác khác nhau.
Bảng 4.32 Kết quả Independent t-Test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo nơi cơng tác
noi cong tac N
Trung
bình Sai số thống kê
Trung bình lệch chuẩn S cong tac tai van phong, dat lien
151 3.8825 .49228 .04006
cong tac cong trinh bien 59 3.7712 .60669 .07898
Bảng kết quả quả Independent t-Test
Kiểm định
sự bằng nhau của phương
sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa F Mức ý nghĩa F Mức ý nghĩa F Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Cao hơn S Gỉa định phương sai bằng nhau 3.178 .076 1.376 208 .170 .11126 .08086 -.04815 .27068 Không gỉa định phương sai bằng nhau 1.256 89.392 .212 .11126 .08856 -.06470 .28723
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN
Chương này sẽ trình bày những kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Chương trước đã xác định được các yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). Ngoài ra, những giới hạn nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được trình bày trong chương này.
5.1. Kiến Nghị
5.1.1. Kiến nghị tác động vào phúc lợi
Theo như kết quả phân tích thì phúc lợi là yếu tố tác động lớn nhất tới mức độ thỏa mãn của nhân viên. Như vậy, cơng ty cần tận dụng tốt chính sách phúc lợi để nâng cao mức độ thỏa mãn cho nhân viên. Hiện tại, chính sách phúc lợi của cơng ty cũng khá tốt, đảm bảo về mặt đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Đây cũng là một trong các yếu tố khiến nhân viên thỏa mãn với tổ chức. Do đó, cần duy trì các chính sách phúc lợi mà được nhân viên đánh giá cao. Bên cạnh đó, vì đa số nhân viên cơng ty làm việc ở các cơng trình biển như giàn khoan hay tàu ở rất xa bờ nên ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe bản thân. Những lo lắng về gia đình, sức khỏe lâu dần có thể sẽ tác động lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Do vậy, nên tổ chức những thời gian làm việc và nghỉ ngơi phù hợp sau những lúc giao ca. Ngồi ra, cơng ty cũng cẩn các chính sách quan tâm nhiều hơn tới đời sống gia đình của các nhân viên, nhất là những nhân viên công tác ở cơng trình biển. Đặc biệt nên cân đối các chương trình du lịch, nghỉ ngơi cho những nhân viên công tác tại đất liền và công tác tại cơng trình biển.
5.1.2. Kiến nghị tác động vào đào tạo và thăng tiến
Theo như kết quả phân tích thì đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động lớn thứ hai tới mức độ thỏa mãn của nhân viên sau chính sách phúc lợi. Do đó, để tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên thì cần tác động mạnh vào yếu tố này.
Đào tạo đem lại cho nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và kỹ xảo cho nhân viên từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn hơn trong cơng việc, tăng lịng tự hào của bản thân và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn. Tuy rằng công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo kiến thức cho nhân viên làm việc, giúp nhân viên đáp ứng được những đổi mới trong công việc nhưng bên cạnh đó vẫn thiếu các lớp đào tạo, trang bị cho nhân viên các kĩ năng mềm khác cũng rất cần thiết cho cơng việc. Ngồi ra, yếu tố thăng tiến là một yếu tố rất quan trọng trong bất cứ doanh nghiệp nào. Bởi lẽ, ngồi lương cao ra thì việc thăng tiến trong công ty cũng là mục tiêu lớn đối vối mỗi nhân viên. Do đó, cơng ty cần thực hiện một chính sách thăng tiến cơng bằng, minh bạch cho tất cả nhân viên, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho cơng ty cơ hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ cũng như kích thích, động viên những nhân viên khác của công ty.
5.1.3. Kiền nghị tác động vào cấp trên
Theo như kết quả phân tích thì cấp trên là yếu tố tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên đứng thứ ba sau yếu tố phúc lợi và đào tạo, thăng tiến. Do đó, để nâng cao mức độ thỏa mãn về cấp trên, thì cơng ty cần xây dựng bộ máy lãnh đạo phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng của nhân viên. Lãnh đạo cần cótác phong lịch thiệp, hịa nhã, ln lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Lãnh đạo cũng nên hỗ trợ nhân viên trong những trường hợp nhân viên gặp khókhăn không thể tự giải quyết được. Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng với nhân viên phải đặc biệt được chú ý bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn về lãnh đạo cũng như bất mãn chung về công việc, dẫn đến sự suy giảm động lực và hiệu suất làm việc của họ.
5.1.4. Kiến nghị tác động vào thu nhập
Theo như kết quả phân tích thì thu nhập là yếu tố tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên đứng thứ tư sau yếu tố đào tạo, thăng tiến, phúc lợi và cấp trên. Thu nhập ở đây bao gồm tiền lương chính thức và thưởng theo thành quả đóng góp. Do đó, cơng ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với vấn đề
thu nhập, cụ thể như sau: doanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương, thưởng cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Tiền lương, thưởng phải công bằng và cạnh tranh mới tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên. Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương, thưởng của tổ chức:
• Thực hiện phân tích và mơ tả cơng việc của cá nhân một cách cụ thể.
• Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp cơng việc, đảm bảo tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
• Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn theo mục tiêu công việc hay theo năng lực. Với bản mô tả công việc, mục tiêu cơng việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá tồn diện khơng chỉ ở kết quả cơng việc hồn thành mà cịn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.
5.1.5. Kiến nghị tác động vào điều kiện làm việc
Theo như kết quả phân tích thì thu nhập là yếu tố cuối cùng tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên. Trong nghiên cứu này, Liên doanh Việt-Nga (VietsovPetro) là công ty trong lĩnh vực dầu khí với mơi trường làm việc chính chủ yếu là trong các xí nghiệp, các cơng trình giàn, tàu ngồi biển. Do đó, điều kiện làm việc của những nơi này so với vị trí văn phịng, đất liền là rất khác xa nhau. Đối với vị trí văn phịng, điều kiện làm việc là khá đầy đủ cho nhân viên, nhưng với cơng trình giàn, tàu hay các xí nghiệp thì cần chú trọng đến điều kiện an tồn, tạo mơi trường thoải mái cho các nhân viên làm việc ở đây như vậy họ sẽ cảm thấy dễ chịu hơn trong q trình cơng tác.
5.2. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.2.1. Giới hạn của nghiên cứu 5.2.1. Giới hạn của nghiên cứu
Do giới hạn về thời gian và mặt chi phí nên nghiên cứu chắc chắn có những giới hạn nhất định sau:
• Đầu tiên là đa số những nhân viên được khảo sát còn lạ lẫm với phương pháp này cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời. Do đó, nó có thể sẽ ảnh hưởng phần nào đến độ tin cậy của các phương án trả lời.
• Thứ hai là nghiên cứu này được thực hiện tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) nên kết quả nghiên cứu không thể áp dụng cho các công ty khác
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu có thể tiến hành ở với số lượng mẫu lớn hơn để đảm bảo độ tin cậy của kết quả. Ngoài ra, nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: văn hóa cơng ty, danh tiếng của công ty...hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mơ hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong côngviệc của người lao động hay khơng và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Tiếng Việt
1. Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
2. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004- 22-67
• Tiếng Anh
1. Adams, J.Stacey (1963), "Toward an understanding of inequity", Journal of
Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, pp. 422-436.
2. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA.
3. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers
in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison,
Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87-99.
4. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. 5. Dormann, C., & Zapf, D. (2001). Job satisfaction: a meta analysis of stabilities.
Journal of Organizational Behavior, 22, 483 -504
6. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government
Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16.
7. Garson, G. David (n.d.). "Factor Analysis", from Statnotes: Topics in Multivariate
Analysis. Retrieved 24/02/2009 from http://faculty.chass.ncsu.edu/garson/PA765/factor.htm.
8. Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Technical
Report No. 4). New Haven, CT: Yale University. (U.S. Department of Commerce, National Technical Information Service Document No. AD-779 828)
9. Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE, & Tatham RL (2006), Multivariate Data Analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ: Prentice-Hall.
10. Hartline, Michael D. and O.C.Ferrell (1996), “The Management of Customer- Contact Sevice Employees: An Empirical Investigation”, Journal of Mar-ketting, 60(October). 52-70.
11. Herzberg, F., Maunser, B. and Snyderman, B.(1959), The Motivation to Work, John Wiley and Sons Inc., New York, NY
12. Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
13. Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Dunnette, M.D. (Ed.), Handbook of the Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally. 14. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50,
pp. 370-396.
15. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal
selling context. Journal of Marketing, 61, 85-98.
16. Pattanayak, B (2005), Human Resource Management, Third Edition, PHI Learning Pvt. Ltd, India.
17. Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin (1969). The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally
18. Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007), Jobs as Lancaster
Goods:Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European
Labour Market Research
19. Vroom, V.H (1964). Work and Motivation. New York: Wiley
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHĨM
Xin chào Anh/Chị …
Tơi tên là Văn Nữ Phương Thảo, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh, thuộc trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM. Hiện nay tơi đang thực hiện khố luận thạc sĩ với đề tài: “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Công Ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)”.Cám ơn các Anh/Chị đã dành chút thời gian để thảo luận với tôi một vài vấn đề liên quan đến đề tài.
Nội dung của thảo luận này là tìm kiếm các nhân tố tác động tới sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức. Các ý trong buổi trao đổi này khơng mang tính chất đúng hay sai mà đều là những thơng tin hữu ích cho đề tài, rất mong nhận được sự cộng tác nhiệt tình của Anh/Chị.
Buổi thảo luận nhóm đã diễn ra với sự tham gia của các thành viên sau: 1. Hồ Trần Phương Đông - Kĩ sư Tự Động Hóa
2. Thái Hùng Sơn – Đốc công 3. Thái Thanh Thảo – Đốc công 4. Nguyễn Hồng Long – Cơ khí 5. Phạm Việt Đức – Thợ khai thác 6. Phạm Văn Thạnh – Thủy thủ trưởng 7. Phạm Văn An – Đốc tông
8. Lê Thanh Phong – Tự động hóa.
9. Đồn Thị Thanh Nhàn – Kĩ sư phòng thiết kế dự án Nội dung dàn bài thảo luận của nhóm như sau:
1. Anh/Chị có cảm thấy thỏa mãn khi làm việc tại cơng ty không?
2. Theo Anh/Chị, những yếu tố nào có khả năng tác động tới mức độ thỏa mãn trong
3. Anh/Chị có cho rằng các yếu tố sau đây có ảnh hưởng đối với sự thỏa mãn trong công việc: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm