Kết quả Hình 4.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính
Phân tích sự khác biệt giữa các thuộc tính của đối tượng khảo sát với biến phụ thuộc chia sẻ tri thức của nhân viên.
4.5.1 Kiểm định chia sẻ tri thức với giới tính
Kết quả kiểm định cho biết phương sai của chia sẻ tri thức của nhân viên có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm giới tính hay không.
Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.790 1 147 0.376
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.20) với mức ý nghĩa Sig. = 0.376 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm giới tính khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ANOVA ANOVA Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0.045 1 0.045 0.074 0.786 Trong nhóm 88.083 147 0.599 Tổng 88.128 148
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.21 cho thấy với mức ý nghĩa 0.786 > 0.05. Như vậy, với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự
4.5.2 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau
Kết quả kiểm định cho biết phương sai của chia sẻ tri thức của nhân viên có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm tuổi hay không
Bảng 4.22: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.390 2 146 0.678
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.22) với mức ý nghĩa Sig. = 0.678 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm tuổi ANOVA Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.902 2 0.951 1.610 0.203 Trong nhóm 86.226 146 0.591 Tổng 88.128 148
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.23 cho thấy với mức ý nghĩa 0.203 > 0.05, như vậy, với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức giữa các nhóm tuổi khác nhau.
4.5.3 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chun mơn khác nhau
Kết quả kiểm định cho biết phương sai của chia sẻ tri thức của nhân viên có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm trình độ chun mơn hay không.
Bảng 4.24: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.764 2 146 0.175
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.24) với mức ý nghĩa Sig. = 0.175 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chun môn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm trình độ chun mơn ANOVA Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0.269 2 0.134 0.223 0.800 Trong nhóm 87.859 146 0.602 Tổng 88.128 148
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.25 cho thấy với mức ý nghĩa 0.800 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm trình độ chun môn khác nhau.
4.5.4 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau
Kết quả kiểm định cho biết phương sai của chia sẻ tri thức của nhân viên có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm thời gian làm việc hay không.
Bảng 4.26: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.702 2 146 0.186
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.26) với mức ý nghĩa Sig. = 0.186 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chun môn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thời gian làm việc ANOVA ANOVA Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.707 2 0.853 1.442 0.240 Trong nhóm 86.421 146 0.592 Tổng 88.128 148
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.27 cho thấy với mức ý nghĩa 0.240 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm thời gian làm việc của nhân viên.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 149, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ nguyên 5 yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân
viên như giả thuyết ban đầu: (1) tin cậy, (2) giao tiếp giữa các nhân viên, (3) cấu trúc tổ chức, (4) hệ thống thông tin, (5) hệ thống thưởng.
Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức và yếu tố hệ thống thưởng ảnh hưởng chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức của nhân viên.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ chun mơn, thời gian làm việc) khơng có sự khác biệt về chia sẻ tri thức của nhân viên. Chương tiếp theo sẽ thảo luận về kết quả đạt được trong chương
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Chương 5 sẽ thảo luận các kết quả kiểm định từ chương 4, trên cơ sở đó tác giả gợi ý một số ý kiến xây dựng để tăng cường chia sẻ tri thức của nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện. Chương này bao gồm bốn phần chính: tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu; khuyến nghị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh gồm 5 yếu tố: (1) tin cậy, (2) giao tiếp giữa các nhân viên, (3) cấu trúc tổ chức, (4) hệ thống thông tin, (5) hệ thống thưởng. Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát bác sĩ đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với bác sĩ nhân viên và bác sĩ quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố của văn hóa tổ chức, thang đo các yếu tố này và thang đo chia sẻ tri thức. Thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức gồm 18 biến quan sát và thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên gồm 4 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi được in ra giấy gửi đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 149. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 5 yếu tố của nghiên cứu được giữ nguyên. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy 59.4% sự biến thiên của biến chia sẻ tri thức được
giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy thì loại bỏ yếu tố hệ thống thưởng, còn lại 4 yếu tố của văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên: tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên, cấu trúc tổ chức và hệ thống thơng tin. Trong đó, Hệ thống thơng tin (β = 0.323) là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là cấu trúc tổ chức (β = 0.252), tin cậy (β = 0.252) và cuối cùng là giao tiếp giữa các nhân viên (β = 0.237). Yếu tố hệ thống thưởng (β =0.097) ảnh hưởng chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu trước đây, cũng như khác biệt so với nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), cho thấy các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động tích cực đến chia sẻ tri thức là tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên, hệ thống thưởng, cấu trúc tổ chức, còn yếu tố hệ thống thông tin ảnh hưởng chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức nhưng kết quả nghiên cứu của tác giả lại bác bỏ yếu tố hệ thống thưởng, khơng có ý nghĩa thống kê. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức của nhân viên với các biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt giữa giới tính, các nhóm tuổi, trình độ chun mơn, thời gian làm việc tại bệnh viện với chia sẻ tri thức.
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên làm việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Trong đó, yếu tố hệ thống thơng tin ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố cấu trúc tổ chức, tin cậy và cuối cùng là yếu tố giao tiếp giữa các nhân viên. Còn yếu tố hệ thống thưởng ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhưng không đáng kể, ảnh hưởng chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức.
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo Nhỏ Nhỏ
nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Tin cậy (TR) 1.0000 5.0000 3.703020 0.9574429 Giao tiếp giữa các nhân
viên (CO) 1.0000 5.0000 3.539150 1.0984546 Cấu trúc tổ chức (OS) 2.0000 5.0000 3.125280 0.7316078 Hệ thống thông tin (IT) 2.0000 5.0000 3.346756 0.6973558 Hệ thống thưởng (RS) 2.0000 5.0000 3.653244 0.8071371 Chia sẻ tri thức (KS) 2.0000 5.0000 3.285235 0.7716581
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố hệ thống thơng tin có ảnh hưởng mạnh nhất đến chia sẻ tri thức của nhân viên với hệ số β = 0.323. Ngược lại với nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007). Tuy nhiên trên thực tế, nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh chỉ đánh giá ở mức dưới trung bình = 3.35. Hiện nay, Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh có hệ thống thơng tin tim mạch (Muse) trao đổi thông tin tim mạch, hỗ trợ chẩn đoán, hỗ trợ xử lý giữa tuyến tỉnh (Bệnh viện Đa khoa tỉnh) và tuyến huyện, xã, hỗ trợ việc lưu trữ, trao đổi, truy xuất thông tin về bệnh trạng, bệnh sử của bệnh nhân được thông suốt giữa các cơ sở y tế trong tỉnh, giúp việc ra quyết định điều trị, chăm sóc phù hợp với tình hình hiện tại cũng như quá khứ của bệnh nhân. Hệ thống hội chẩn y tế trực tuyến/từ xa (Telemedicine) hỗ trợ trao đổi thông tin (chủ yếu bằng hình ảnh) đối với tất cả các lĩnh vực hoạt động giữa các bệnh viện trong tỉnh (hội chẩn trực tuyến, chỉ đạo phẫu thuật, cấp cứu, hội thảo, giao ban chun mơn, ...) Nhưng có ít bác sĩ sử dụng thành thạo hệ thống thông tin tim mạch, hệ thống hội chẩn y tế trực tuyến/ từ xa do hệ thống thông tin trên mới được trang bị, tập huấn hướng dẫn sử dụng công nghệ của nhà cung cấp hạn chế số lượng bác sĩ, bác sĩ sử dụng thành thạo chưa nhiều.
Bác sĩ của bệnh viện đang già hóa: Đội ngũ bác sĩ trên 50 tuổi (đối với nữ), trên 55 tuổi (đối với nam) chiếm 40% nên khó ứng dụng cơng nghệ mới, triển khai
kỹ thuật y khoa mới, chuyên sâu và hạn chế sử dụng công nghệ thông tin trong công tác khám chữa bệnh. Nhưng họ cảm thấy tri thức và kinh nghiệm của họ có giá trị, lưu giữ cho thế hệ sau bằng công nghệ thông tin như viết một nghiên cứu tình huống, trình bày những nhiệm vụ chính, những câu chuyện ngắn về kinh nghiệm.
Cấu trúc tổ chức là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến chia sẻ tri thức của
nhân viên với hệ số β = 0.252. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007). Tuy nhiên, nhân viên đánh giá yếu tố này chỉ ở mức dưới trung bình = 3.13. Thực tế cho thấy, yêu cầu công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện như phát triển kỹ thuật mới... đòi hỏi nhân viên y tế thường xuyên làm việc nhóm để cùng thực hiện đề án, dự án. Đồng thời, quy trình và quy chế chuyên môn phối hợp giữa bác sĩ với bác sĩ rà soát trong và sau phẫu thuật tuyến giáp, phẫu thuật vùng chậu; giữa bác sĩ và nữ hộ sinh trong việc theo dõi chuyển dạ và cấp cứu sản phụ khoa; giữa bác sĩ và điều dưỡng trong bệnh viện trong việc theo dõi bệnh nhi, sơ sinh trong hồi sức cấp cứu nhi khoa nhưng phòng làm việc, khoa phịng chưa kết nối, liên thơng với nhau. Ln chuyển cơng việc cịn hình thức, chưa được quan tâm. Chưa thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên toàn bệnh viện khi ra quyết định.
Trong buổi hội chẩn, các bác sĩ tích cực tham gia ý kiến bình bệnh án của bệnh nhân như hội chẩn bệnh nhân nặng khoa nội cần ý kiến chuyên mơn của khoa ngoại thì khoa ngoại tích cực nêu ý kiến chuyên môn, chỉ định can thiệp ngoại khoa, sẵn sàng chịu trách nhiệm ý kiến của mình. Trong bệnh viện, nhân viên thường xuyên làm việc theo nhóm, đội chức năng chéo được phân cấp theo quy chế bệnh viện. Chia sẻ tri thức thực hiện hàng ngày trong khi làm việc theo nhóm, ê kíp như chia sẻ thơng qua phối hợp khám chữa bệnh giữa các khoa, phịng, các buổi bình bệnh án, thực hành lâm sàng...
Tin cậy là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ ba đến chia sẻ tri thức của nhân viên
với hệ số β = 0.252. Đồng thời, kết quả này ủng hộ những phát hiện của Al-Alawi và cộng sự (2007), tin cậy có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Một số tác giả khác cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa tin cậy và chia sẻ tri thức (Islam và
cộng sự, 2011; Dollah và cộng sự, 2015) nhưng trên thực tế nhân viên tại bệnh viện đánh giá yếu tố này ở mức trung bình = 3.70. Ngày nay, khơng chỉ có sự cạnh tranh giữa các tổ chức, nhưng cũng có sự cạnh tranh giữa các nhân viên trong một tổ chức. Vì vậy, nếu nền văn hóa tổ chức như vậy thì nhân viên nghi ngờ rằng thơng tin chia sẻ với đồng nghiệp sẽ có hại cho nghề nghiệp, họ sẽ không công khai thảo luận, chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác (Davenport và Prusak, 2000). Như vậy, một tổ chức có nền văn hóa khơng có sự cạnh tranh giữa các nhân viên, tức là các nhân viên có tin cậy lẫn nhau thì tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, chia sẻ tri thức có thể được cải thiện bằng tin