7. Nội dung chi tiết
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.4. Chính sách giữ chân nguồn nhân lực
1.3.4.1. Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý
Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công việc, hiệu quả làm việc. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp khơng chỉ căn cứ vào năng lực của ngƣời lao động thông qua kết quả thực hiện cơng việc của ngƣời đó, mà cịn dựa trên việc phân tích cơng việc thơng qua Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện cơng việc.
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong cơng việc, bố trí đúng ngƣời đúng việc giúp ngƣời lao động áp dụng đƣợc kiến thức, trình độ chun mơn, kinh nghiệm của mình một cách tồn diện, hồn thành tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao, phát huy đƣợc điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động. Doanh nghiệp cũng tránh đƣợc các thiệt hại nhƣ: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, ngƣời lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,….
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hƣớng (hòa nhập) đối với ngƣời lao động mới và bố trí lại lao động thơng qua q trình thun chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.
Định hƣớng là một chƣơng trình đƣợc thiết kế nhằm giúp ngƣời lao động mới có thể rút ngắn thời gian hịa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới. Đồng thời, thơng qua chƣơng trình định hƣớng đƣợc thiết kế và thực hiện tốt, ngƣời lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao
động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lƣợng ngƣời lao động trong toàn doanh nghiệp cũng đƣợc nâng cao.
Q trình bố trí lại ngƣời lao động trong nội bộ doanh nghiệp là để nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hƣởng tích cực tới ngƣời lao động. Các hoạt động đề bạt nếu đƣợc tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích khơng chỉ riêng đối với ngƣời lao động mà cịn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết mình vì cơng việc, vì doanh nghiệp mình. Thu hút và giữ lại những ngƣời lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng đƣợc một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao cho danh nghiệp.
1.3.4.2. Chế độ lương thưởng phúc lợi hợp lý
Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc đƣợc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng bao gồm: Lƣơng cơ bản, thƣởng, khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…
Đây là yếu tố con ngƣời cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy, yếu tố tiền lƣơng đƣợc sử dụng nhƣ là một địn bẩy để kích thích tính tích cực của ngƣời lao động. Nhìn chung, tiền lƣơng có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong tổ chức theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của tổ chức.
Thơng thƣờng, có ba hình thức trả lƣơng chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm: Trả lƣơng theo thời gian, tiền lƣơng trả theo trình độ, năng lực nhân viên và trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc.
Yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng rất đa dạng, phong phú và có thể chia làm bốn nhóm: Các yếu tố bên ngồi, các yếu tố thuộc về bản thân doanh
nghiệp, các yếu tố về công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động. Tất cả các yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điều kiện cụ thể và cần đƣợc cân nhắc, xem xét tổng thể
Để chế độ tiền lƣơng có thể trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động, tổ chức cần phải: Xây dựng chính sách tiền lƣơng hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch cơng tác tiền lƣơng, cơ sở tính lƣơng và cơ cấu tiền lƣơng hợp lý, hình thức trả lƣơng phù hợp, nếu khơng sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và nhà quản lý hoặc giữa những ngƣời lao động với nhau, sẽ tạo những tác động không mong muốn.