CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng quan về CTCP thép Minh Phú
3.1.1. Lịch sử hình thành
Cơng ty CP Thép Minh Phú đƣợc thành lập vào năm 2008 lĩnh vực chủ đạo gồm sản xuất thép ống, thép hộp mạ kẽm, thép đen và kinh doanh các loại thép tấm, tôn cuộn nhập khẩu, đến nay là một trong những DN dẫn đầu thị trƣờng về năng lực chế xuất thép với nhà máy sản xuất quy mô lớn, hiện đại theo công nghệ Italia, áp dụng chuẩn quản lý chất lƣợng ISO 9001.
Trụ sở Công ty đặt tại Khu công nghiệp Hà Nội – Đài Tƣ, Long Biên, Hà Nội. Trải qua quá trình hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Minh Phú từng bƣớc nâng cấp quy mơ sản xuất, hồn thiện tính chun nghiệp từ lãnh đạo, quản lý cao cấp, kỹ sƣ chuyên mơn có kinh nghiệm, tập thể NLĐ. Đến nay, cơng ty đã có trên 300 nhân sự nhiệt tình, hăng hái lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất 24/7, thúc đẩy tăng trƣởng toàn diện tới 35% qua các năm.
Tự hào tiếp thu kỹ thuật công nghệ hiện đại, phƣơng thức quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, sản phẩm thép Minh Phú đã có mặt rộng rãi và khẳng định đƣợc uy tín trên thị trƣờng.
39
Về tầm nhìn: Thép Minh Phú nỗ lực trở thành một DN phân phối thép hàng đầu Việt Nam. Là nhà thầu đáng tin cậy trong và ngồi nƣớc.
Sứ mệnh: Ln nỗ lực sáng tạo và cải tiến để thỏa mãn mong đợi của khách hang, đtạ đƣợc sự tín nhiệm, tin tƣởng và uy tín ngày càng đƣợc nâng cao trên thị trƣờng, đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nƣớc.
Giá trị cốt lõi: Thép Minh Phú xây dựng các giá trị bền vững đƣợc hình thành ngay từ khi thành lập, đƣợc gìn giữ và củng cố từ những kinh nghiệm học hỏi, tôi luyện qua những thử thách trong suốt q trình phát triển, đó là:
- Trí tuệ, sáng tạo là nền móng vững chắc của Công ty. - Con ngƣời, tri thức là tài sản vô giá của Công ty.
- Sự hài lòng của khách hàng, chất lƣợng công việc và hiệu quả kinh tế là mục tiêu hàng đầu của Cơng ty.
- Sự đồn kết, tinh thần đồng đội, tính hợp lực, chuyên nghiệp và lòng trung thành là phƣơng châm hoạt động của các thành viên Công ty.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của CTCP thép Minh Phú
CTCP Thép Minh Phú tại trụ sở chính quản trị và điều hành, kiểm soát tổng thể hoạt động của thƣơng hiệu Thép Minh Phú bao gồm:
- Các bộ phận kinh doanh bán hàng, tài chính, kế hoạch, vật tƣ, hành chính nhân sự.
- Nhà máy sản xuất đƣợc quản lý và vận hành bởi Công ty Ống thép Minh Phú Hải Dƣơng
40
Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty thép Minh Phú 3.2. Kết quả phân tích định lượng
3.2.1. Kết quả phân tích thống kê mơ tả
Nghiên cứu luận văn này, bảng khảo sát đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp phân tầng tỷ lệ. Với tổng số bảng khảo sát phát ra là 170 trên tổng số 214 NLĐ hiện đang làm việc tại Công ty. Số bảng khảo sát thu về là 170 bảng và sau khi đã loại các bảng hỏi khơng hợp lệ thì số mẫu đƣa vào q trình phân tích là 150 mẫu. Qua đó thấy đƣợc, tổng số bảng hỏi đƣa vào phân tích là 150 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hồn chỉnh. Cơ cấu mẫu đƣa vào phân tích chính thức:
Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy, có 72 ngƣời tham gia phỏng vấn là nữ giới (chiếm 48%) và 78 ngƣời là nam giới (chiếm 52%). Để đảm bảo tính khách quan trong q trình phân tích sự khác biệt của các nhân tố tạo động lực theo tiêu chí đặc điểm cá nhân (trong đó có yếu tố giới tính), tác giả tiến hành chọn số lao động nữ gần bằng số lao động nam. Trong Công ty có nhiều bộ phận với nhiều cơng
41
việc đặc thù khác nhau, có bộ phận cần lao động nam nhiều hơn nhƣ bộ phận kỹ thuật, cịn có những bộ phận lại cần lao động nữ nhiều hơn nhƣ bộ kế toán hoặc hành chính nhân sự. Vì vậy, khơng có sự phân hóa về giới tính của NLĐ trong Công ty.
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu về giới tính tham gia phỏng vấn
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Giới tính”)
Về độ tuổi: Với 150 ngƣời tham gia trả lời phỏng vấn thì số lƣợng lớn nhất ở
độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi, có 60 ngƣời chiếm 40%. Tiếp theo là ở độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi có 41 ngƣời chiếm 27.3% và có 24 ngƣời trả lời phóng vấn ở độ tuổi 44 đến 55 tuổi chiếm 16%. Cuối cùng ở độ tuổi ít nhất là dƣới 25 tuổi có 12 ngƣời chiếm 8% và trên 55 tuổi có 13 ngƣời chiếm 8.7%. Nhƣ vậy, đa phần NLĐ tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu này thuộc độ tuổi trung niên từ 35 đến 45 tuổi.
42
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu về độ tuổi
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục “Tuổi”)
Về bộ phận làm việc: Trong 150 bảng hỏi thu lại đƣợc thì có 12 NLĐ làm việc ở
Phịng Kế tốn (chiếm 8.4%), 10 NLĐ làm việc tại Phịng Hành chính nhân sự (chiếm 7.0%), 40 NLĐ tại Phòng Kinh doanh sỉ (chiếm 26.6%), 44 NLĐ của Phòng Kinh doanh lẻ (chiếm 29.0%), 44 NLĐ làm việc tại Phòng Kỹ thuật (chiếm 29.0%).
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu về bộ phận làm việc
43
Về chức vụ: Trong 150 bảng hỏi thu về thì chiếm phần lớn là NLĐ (121 ngƣời,
chiếm 80.7%). Cịn lại là trƣởng và phó các bộ phận của các phịng chun mơn. Trong đó, trƣởng bộ phận là 11 ngƣời (chiếm 7.3%), phó bộ phận là 18 ngƣời (chiếm 12.0%).
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu về chức vụ
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Chức vụ”)
Về thâm niên làm việc: Theo kết quả khảo sát, số ngƣời tham gia phỏng vẩn chủ yếu có
thâm niên làm việc từ 5 đến dƣới 10 năm. Trong 150 ngƣời thì có tới 77 ngƣời chiếm 51.3%. Tiếp theo NLĐ có thâm niên làm việc từ 10 năm trở lên có 35 ngƣời chiếm 23.3%. NLĐ có thâm niên từ 1 đến dƣới 5 năm có 21 ngƣời trả lời chiếm 14.0% Cịn lại là NLĐ có thâm niên dƣới 1 năm và cũng chiếm tỷ lệ thấp nhất là 17 ngƣời chiếm 11.4%.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc
44
Về trình độ học vấn: Với 150 ngƣời tham gia trả lời phỏng vấn thì số lƣợng ngƣời có
trình độ ở bậc đại học là cao nhất, với 116 ngƣời chiếm 77.3%. Tiếp theo là bậc cao đẳng có 22 ngƣời chiếm 14.7%. Cịn lại là NLĐ có trình độ sau đại học (có 12 ngƣời, chiếm 8.0%). Tính đến tháng 11/2019, Cơng ty khơng cịn NLĐ có trình độ trung cấp.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Trình độ văn hóa”)
Về mức thu nhập bình quân//tháng: Trong 150 bảng hỏi thu về thì có 80 ngƣời có
mức thu nhập từ 14 đến 16 triệu đồng/ngƣời/tháng (chiếm 53.3%), đây cũng là những NLĐ có thâm niên làm việc lâu năm tại Cơng ty. Có 35 NLĐ có mức thu nhập từ 10 đến 14 triệu đồng/ngƣời/tháng (chiếm 23.3%), có 20 ngƣời là có mức thu nhập từ 6 đến 10 triệu đồng/ngƣời/tháng (chiếm 13.3%). Có 8 ngƣời có mức thu nhập dƣới 6 triệu đồng/ngƣời/tháng (chiếm 5.3%). Đây là bộ phận NLĐ mới vào làm việc, có thâm niên chƣa lâu tại Cơng ty. Cịn lại 4.8% là mức thu nhập trên 16 triệu đồng/ngƣời/tháng (7 ngƣời), mức thu nhập này là của nhóm những nhân sự chủ chốt, lao động kỹ thuật cao và có vai trị rất quan trọng của Cơng ty.
45
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.7: Cơ cấu về mức thu nhập trung bình một tháng
(Nguồn: Theo số liệu điều tra, “Mức thu nhập trung bình một tháng”)
Về mục đích đi làm:
Một là, đi làm vì thu nhập: Kết quả khảo sát cho thấy, có 141 ngƣời đồng ý với ý
kiến đi làm mục đích là vì thu nhập (chiếm 94.0%) và có 9 ngƣời khơng đồng ý chiếm 6.0%.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.8: Cơ cấu mục đích đi làm vì thu nhập
46
Hai là, đi làm tạm thời: Trong 150 bảng câu hỏi thu về thì có 25 ngƣời đi làm tạm
thời (chiếm 16.7%) và 125 ngƣời đi làm lâu dài (chiếm tới 83.3%).
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.9: Cơ cấu mục đích đi làm vì tạm thời
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Mục đích đi làm vì tạm thời”)
Ba là, đi làm vì u nghề: Có 87 NLĐ trả lời bảng hỏi đồng ý với mục đích đi làm
là vì u nghề chiếm 58%. Có 63 NLĐ đi làm khơng phải vì u nghề chiếm 42%.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.10: Cơ cấu đi làm vì yêu nghề
47
3.2.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thơng qua hệ số Cronbach’s alpha tính đƣợc từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20. Đối với nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 thì biến đó đạt u cầu và Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo có thể chấp nhận đƣợc về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994).
* Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo nhóm biên phụ thuộc Nhóm
nhân tố
Biến phụ thuộc Hệ số tƣơng quan biến- tổng) Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực làm việc Cronbach’s Alpha = 0.854
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi ngƣời về Cơng ty của mình nhƣ một nơi làm việc tốt (DLLV1)
0.580 0.858
Anh/chị cảm thấy hào hứng với công việc tại Công ty (DLLV2)
0.747 0.792 Nhìn chung những chính sách và điều kiện
làm việc tại Công ty tạo động lực cho anh/chị (DLLV3)
0.771 0.781
Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại Công ty (DLLV4)
0.695 0.816 (Nguồn: Theo Kết quả xử lí số liệu SPSS) Kết luận: Qua bảng kết quả cho thấy các nhóm quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên và hệ số tƣơng quan biến - tổng của các biến thành phần trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.3. Vậy nên khơng có biến nào bị loại khỏi mơ hình, các biến đƣợc giữ lại để tiến hành các phân tích và kiểm định tiếp theo để làm rõ hơn nội dung nghiên cứu.
48
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
* Phân tích nhân tố lần 1
Bảng 3.2: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 1) KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.833
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2258.731
Df 435
Sig. 0.000
(Nguồn: theo kết quả xử lí số liệu SPSS) Việc giá trị kiểm định KMO cho hệ số KMO = 0.833 (>0.5) với giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) cho thấy thang đo là phù hợp cho việc sử dụng kĩ thuật phân tích nhân tố EFA.
Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 Đƣợc phổ biến rõ về chính sách lƣơng, thƣởng (LT1) 0.802 Chính sách khen thƣởng rõ ràng hiệu quả (LT4) 0.798 Công ty trả lƣơng công bằng
(LT3)
0.766 Mức lƣơng hiện tại phù hợp với
năng lực bản thân (LT2)
0.701 Tiền lƣơng ln đƣợc trả định kì
hàng tháng (LT5)
0.715 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị
nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu (PL2)
0.829
49 bảo hiểm xã hội tốt (PL1)
Chính sách phúc lợi thỏa đáng (PL3)
0.630 Các điều kiện an toàn, bảo hộ lao
động đƣợc đảm bảo (ĐK2)
0.795 Giờ giấc làm việc đƣợc chấp hành
nghiêm chỉnh (ĐK4)
0.790 Trang thiết bị hỗ trợ cho công
việc đƣợc cung cấp đầy đủ (ĐK1)
0.715 Đảm bảo an toàn lao động trong
quá trình làm việc (ĐK5)
0.735
Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ (ĐK3)
0.785 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn
nhau (ĐN3)
0.821 Lãnh đạo luôn lắng nghe và giải
đáp mọi thắc mắc cho NLĐ (LD1)
0.711
Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện (ĐN1)
0.624 Lãnh đạo quan tâm, động viên
NLĐ (LD2)
0.562 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm
việc (ĐN2)
0.555 Đây là Cơng ty có uy tín trên thị
trƣờng (TH2)
0.761 Cơng ty tạo nhiều cơ hội để thăng
tiến trong công việc (DT1)
50 Anh/chị tự hào khi làm việc dƣới
thƣơng hiệu của Công ty (TH1)
0.567 Cơng ty có chính sách thăng tiến
rõ ràng (DT3)
0.586 Đƣợc đào tạo các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt cơng việc của mình (DT2)
0.675
Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân (CV2)
0.813 Khối lƣợng công việc hợp lý
(CV4)
0.642 Công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn, phù hợp với kỹ năng đƣợc đào tạo (CV1) 0.611 Có động lực để sáng tạo trong công việc (CV5) 0.591 Cơng việc thú vị và có thử thách (CV3) 0.673 Tổng phƣơng sai trích 63.998%
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS) Qua kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy có 6 nhân tố đƣợc rút ra theo tiêu chuẩn Eigenvalue > 1. Tổng phƣơng sai trích = 63.998% cho biết 6 nhân tố này giải thích đƣợc 63.998% biến thiên của dữ liệu.
Chúng ta thấy có 28 biến đƣợc đƣa vào phân tích đều có hệ số truyền tải lớn hơn 0.5 nên đƣợc giữ lại mơ hình và sử dụng cho các kiểm định tiếp theo.
* Đặt tên và giải thích nhân tố
Qua việc giải thích các nhân tố đƣợc thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn nằm trong cùng một nhân tố. Nhƣ vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó.
51
Đầu tiên nhóm nhân tố thứ nhất: Bao gồm 5 biến: “Đƣợc phổ biến rõ về chính sách lƣơng, thƣởng (LT1)”, Mức lƣơng hiện tại phù hợp với năng lực bản thân (LT2)”, “Cơng ty trả lƣơng cơng bằng (LT3)”, “Chính sách khen thƣởng rõ ràng hiệu quả (LT4)”, “Tiền lƣơng ln đƣợc trả định kì hàng tháng (LT5)”. Đặt tên nhân tố là LT (Lƣơng, thƣởng).
Tiếp theo nhóm nhân tố thứ hai: Bao gồm 3 biến: “Cơng ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt (PL1)”, “Công ty tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có u cầu (PL2)”, “Chính sách phúc lợi thỏa đáng (PL3)”. Đặt tên nhân tố là PL (Phúc lợi).
Tiếp theo nhóm nhân tố thứ ba: Bao gồm 5 biến: “Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc đƣợc cung cấp đầy đủ (ĐK1)”, “Các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động đƣợc đảm bảo (ĐK2)”, “Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ (ĐK3)”, “Giờ giấc làm việc đƣợc chấp hành nghiêm chỉnh (ĐK4)”, “Đảm bảo an tồn lao động trong q trình làm việc (ĐK5)”. Đặt tên nhân tố là ĐK (Môi trƣờng và điều kiện làm việc).
Nhóm nhân tố thứ tƣ: Bao gồm 5 biến: “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện (LĐĐN1)”, “Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc (LĐĐN2)”, “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau (LĐĐN3)”, “Lãnh đạo luôn lắng nghe và giải đáp mọi thắc mắc cho NLĐ (LĐĐN4)”, “Lãnh đạo quan tâm, động viên NLĐ (LĐĐN5)”. Đặt tên nhân tố là LĐĐN (Lãnh đạo và đồng nghiệp)
Nhóm nhân tố thứ năm: Bao gồm 5 biến: “Anh/chị tự hào khi làm việc dƣới thƣơng hiệu của Công ty (THCHDTTT1)”, “Đây là Cơng ty có uy tín trên thị trƣờng (THCHDTTT2)”, “Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc (THCHDTTT3)”, “Đƣợc đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc của mình (THCHDTTT4)”, “Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng (THCHDTTT5)”. Đặt tên nhân tố là THCHDTTT (Thƣơng hiệu và cơ hội đào tạo thăng tiến).
Cuối cùng nhóm nhân tố thứ sáu: Bao gồm 5 biến: “Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng đƣợc đào tạo (BCCV1)”, “Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân (BCCV2)”, “Công việc thú vị và có thử thách
52
(BCCV3)”, “Khối lƣợng công việc hợp lý (BCCV4)”, “Có động lực để sáng tạo trong công việc (BCCV5)”. Đặt tên nhân tố là BCCV (Bản chất cơng việc).
* Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi phân tích nhân tố EFA, thì tác giả tiến hành đặt tên lại nhân tố để các nhân tố phù hợp với các biến giải thích các nhân tố đó.
Mơ hình sau khi điều chỉnh nhƣ sau:
Sơ đồ 3.1: Mơ hình nghiên cứu sau điều chỉnh
* Để kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập của các nhân tố mới Sau khi tìm và đặt tên các nhân tố mới, tác giả kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo:
Lƣơng, thƣởng
Phúc lợi
Môi trƣờng và điều kiện làm việc
Lãnh đạo và đồng nghiệp
Thƣơng hiệu và cơ hội đào tạo thăng tiến
Bản chất công việc
53
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’ Alpha biến độc lập của các nhân tố mới Nhóm
nhân tố
Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến- tổng) Cronbach’s Alpha nếu loại biến Lƣơng, thƣởng Cronbach’s Alpha = 0.845 Đƣợc phổ biến rõ về chính sách lƣơng, thƣởng (LT1) 0.685 0.804 Mức lƣơng hiện tại phù hợp với năng lực
bản thân (LT2)
0.607 0.825 Công ty trả lƣơng công bằng (LT3) 0.666 0.809 Chính sách khen thƣởng rõ ràng hiệu quả
(LT4)
0.685 0.804 Tiền lƣơng luôn đƣợc trả định kì hàng
tháng (LT5)
0.618 0.822
Phúc lợi
Cronbach’s Alpha = 0.782
Cơng ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt (PL1)
0.609 0.716 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ