4.2.7 .Xây dựng văn hóa cơng ty hiệu quả
4.2.8. Mở rộng mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức
Xây dựng một tổ chức mà mọi ngƣời gắn kết lẫn nhau, cùng hƣớng tới một mục tiêu chung để doanh nghiệp phát triển là một việc không dễ dàng. Để làm cho sợi dây kết nối giữa cá nhân với tổ chức đƣợc bền lâu, tác giả đề xuất một số giải pháp để mở rộng mối quan hệ đó, cụ thể là:
Thứ nhất, tiếp tục duy trì mối quan hệ gắn bó khăng khít giữa các đồng nghiệp với nhau và cải thiện hơn nữa sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo đối với đồng nghiệp để tăng cƣờng mối quan hệ hai chiều.
Thứ hai, xây dựng phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu bằng việc kế thừa mơ hình từ quản trị từ công ty mẹ tại Đài Loan và tiếp tục phát triển và xây dựng phù hợp với các đặc điểm dân cƣ kinh tế, chính trị tại Việt Nam bằng một hệ thống nhất quán từ trên xuống tới từng bộ phận. Các mục tiêu sẽ chia thành 4 cấp đồng thuận từ trên xuống là Mục tiêu công ty – Mục tiêu bộ phận – Mục tiêu nhóm – Mục tiêu
cá nhân. Các mục tiêu này đề mục tiêu đều có sự kết hợp của ORK (Objective & Key Result) và KPI (Key Performance Indicator).
Việc xây dựng phƣơng pháp quản trị 2 chiều từ trên xuống và từ dƣới lên sẽ giúp cho nhà quản trị không chỉ đánh giá đƣợc hết hiệu suất của từng cá nhân đối với tổ chức mà còn giúp cho nhà quản trị dễ dàng quản lý và từng bƣớc hoàn thiện hệ thống ở từng giai đoạn nếu có vấn đề phát sinh. Điều đó giúp cho ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi đƣợc đánh giá đúng thực tế cơng sức mình bỏ ra cùng nhƣ việc đóng góp của bản thân đối với tổ chức thông qua các chỉ số đo lƣờng cụ thể đƣợc báo cáo lên các cấp. Từ đó tạo niềm tin, sự quản lý chặt chẽ và bài bản đóng góp vào sự phát triển bền vững và lớn mạnh của công ty.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề có vai trị quan trọng đối với sự phát triển ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lƣợng và chất lƣợng, đồng thời tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc kết hợp các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động một cách hợp lý, thỏa mãn nhƣng nhu cầu cơ bản nhất của ngƣời lao động sẽ làm cho ngƣời lao động n tâm làm việc gắn bó hơn với Cơng ty. Tuy nhiên đây không chỉ đƣợc thực hiện ngày một ngày hai mà nó phải cần đến cả một q trình, thời gian và sự đồng lịng từ các cấp. Nếu thành cơng thì cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động sẽ đem lại cho tổ chức một sức mạnh vơ cùng to lớn, có thể chiến thắng đƣợc các đối thủ cạnh tranh và tồn tại bền vững trên thƣơng trƣờng.
Với những nội dung đã nghiên cứu làm rõ một số vấn đề về lý thuyết cũng nhƣ nghiên cứu điều tra thực tế tại Công ty TNHH Star Concord của luận văn đã đƣợc trình bày trên đây thông qua 8 nhân tố bao gồm thu nhập, đặc điểm công việc, cơ hội học tập và phát triển sự nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trê, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, mơi trƣờng làm việc, văn hóa cơng ty và mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp các nhà quản lý tại Công ty khơng chỉ nhìn rõ thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động mà còn cho thấy các yếu tố tạo nên động lực làm việc và mức độ tác động của chúng. Qua cái nhìn tổng quát về vai trò của tạo động lực và các giải pháp tạo động lực làm việc từ đó giúp ngƣời lao động phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới mục đích chung.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Chí Anh, 2003. 6 igma – Phương ph p tiếp cận quản l mới. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.
2. Mai Quốc Bảo, 2010. Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Tổng công ty i măng Việt Nam. Luận văn thạc sỹ, trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân.
3. Nguyễn Duy Bắc, 2018. Đặc điểm của con người Việt Nam với việc tạo động lực cho người lao động ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện Chính trị -
Hành chính quốc gia.
4. Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê 3.
5. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số
2004- 2267.
6. Lê Tiến Đạt - Bạch Hữu Phúc, 2020. Tạo động lực cho ngƣời lao động - nghiên cứu điển hình tại Cơng ty TNHH Nhà hàng JW. Tạp chí cơng thương, số 20.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân.
8. Trƣơng Minh Đức, 2010. Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức đọ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn FRICSSON tại Việt Nam Tạp chí khoa học. Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,
Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang 240-247.
9. Đinh Lê Hải Hà, 2010. Thực trạng và các giải pháp phát triển các dịch vụ logistics chủ yếu ở nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc tế. Chuyên đề số 15, thuộc Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc: “Phát triển dịch vụ logistics ở nƣớc ta trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, Mã số ĐTĐL 2010T/33, Viện Nghiên cứu Kinh tế và Phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
10. Ngô Thị Minh Hằng, 2008. Công t c đào tạo và phát triển lao động trong
doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu khoa học, Bộ LĐTB&XH, Hà Nội.
Softech. Luận văn thạc sĩ, trƣờng đại học Lao động – Xã hội.
12. Bùi Duy Linh (2018), Nâng cao năng lực của ngành dịch vụ logistics Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án Tiến sĩ, Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội.
13. Nguyễn Thị Tuyết Nga (2019), Các yếu tố tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp logistics khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Tạp chí Tài chính, 701, 101-105.
14. Đồn Ngọc Ninh (2019), Nghiên cứu sự phát triển hệ thống logistics Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
15. Hồ Bá Thâm, 2006 Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. Hà Nội:
Nhà xuất bản chính trị Quốc gia.
16. Bùi Anh Tuấn, 2011. i o tr nh hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học
kinh tế Quốc dân.
17. Lê Anh Tuấn, 2009. Tạo động lực làm viêc cho người lao động ở Công ty
Cổ phần Cơ điện ng Bí –TKV. Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học kinh tế Quốc
dân.
18. Vũ Bá Thể, 2015. Tạo động lực cho người lao động để cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa. NXB Lao động xã hội.
19. Nguyễn Hƣơng Thủy, 2015. Hồn thiện cơng t c đào tạo và phát triển lao
động tại Công ty Viễn thông Viettel. Luận văn thạc sỹ, trƣờng Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
20. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức công. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
21. Nguyễn Hƣơng Thủy, 2015. Hồn thiện cơng t c động lực cho người lao động tại Công ty Viễn thông Viettel. Luận văn thạc sĩ, Học viên Cơng nghệ Bƣu
chính Viễn thơng.
22. Đỗ Thị Thu, 2008. Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa
sổ nhựa Châu Âu Euro Window. Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế quốc
dân.
23. Lê Anh Tuấn, 2009. Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty
Cổ phần Cơ điện ng Bí -TKV. Luận văn thạc sĩ.
may 29/3. Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Đà Nẵng.
25. Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ kinh tế, đại học Kinh
tế Quốc dân.
26. Barrick, M. R., & Mount, M. K, 1991. The Big Five personality dimensions and job performance. A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26.
27. Tan, Teck Hong and Waheed, Amna, 2011. Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Published in: Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1 (15 January 2011) pp. 73-94.
28. Daniel H. Pink,1982. Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Kim
Ngọc và Thủy Nguyện 2018. NXB Lao động xã hội.
29. Jean Knox, 2005. Chính sách tạo động lực làm việc. Tayler & Francis e -
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
STAR CONCORD VIỆT NAM
Phần 1. Thông tin c nhân
(Xin Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào ơ trống thích hợp nhất)
1. Giới
tính Nam Nữ
2. Độ tuổi Dƣới 30 Từ 30-40 Trên 40 3. Trình độ học vấn Dƣới Đại học Đại học Trên Đại học
4. Thời gian công tác trong lĩnh vực logistics Dƣới 1 năm Từ 1 năm đến 3 năm Trên 3 năm
5. Thu nhập hàng tháng của Anh/Chị Dƣới 6 triệu đồng
Từ 6 triệu đồng đến 10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng 6. Chức danh Cán bộ có chức danh Nhân viên
Phần 2. Ý kiến về nội dung khảo sát
Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào ơ trả lời để thể hiện mức độ đồng ý của mình đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Cơng ty. Có 5 mức độ:
1 2 3 4 5
Hồn tồn khơng đồng ý
Không
đồng ý Phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
STT MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT MỨC ĐỘ
1 2 3 4 5 I. THU NHẬP ( LƢƠNG, THƢỞNG, PHÚC LỢI,…)
1 TN-01 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
2 TN-02
Các chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm, hỗ trợ, phụ cấp…) và tang lƣơng hàng năm đƣợc thực hiện đầy đủ
3 TN-03
Cơ chế trả lƣơng, thƣởng linh hoạt ( trả đúng, đủ lƣơng và có các khoản phụ cấp gia tăng theo kết quả kinh doanh của công ty )
II. ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
1 CV-01
Nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên đƣợc xác định cụ thể cho từng vị trí
2 CV -02 Cơng việc đƣợc sắp xếp, bố trí phù hợp
với năng lực ngƣời lao động
3 CV-3
Công việc của ngành logistics rất thú vị và có nhiều cơ hội phát triển chun mơn nhƣng cũng khơng ít rủi ro
STT MÃ HĨA CÁC BIẾN QUAN SÁT MỨC ĐỘ III. CƠ HỘI HỌC TẬP VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
1 HT-01 Đƣợc tham gia các khóa đào tạo kiến thức
chuyên môn, kỹ năng mềm thƣờng xuyên 2 HT-02 Có cơ hội cơng bằng với các đồng nghiệp
trong việc thăng tiến
3 HT-03
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty Star Concord là cao hơn so với các công ty cùng ngành
IV. SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN
1 CT-01
Lãnh đạo trực tiếp luôn đƣa ra những quyết định một cách khách quan dựa trên những thơng tin chính xác, đầy đủ
2 CT-02
Lãnh đạo cấp trên thân thiện với cấp dƣới, khuyến khích và lắng nghe CBNV cấp dƣới cho ý kiến trƣớc khi đƣa ra những quyết định quan trọng
3 CT-03
Lãnh đạo ln quan tâm đến cấp dƣới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc
V. SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP
1 ĐN-01 Đồng nghiệp có sự tơn trọng và phối hợp
tốt trong công việc
2 ĐN-02 Đồng nghiệp trong công ty đối xử với
nhau công bằng và hỗ trợ nhau tốt
3 ĐN-03 Mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiện, cởi mở
STT MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT MỨC ĐỘ
1 MTLV-01
Cơ sở vật chất (cơng cụ dụng cụ, máy móc, thiết bị, vật dụng văn phịng…) tại phòng làm việc đƣợc trang bị đầy đủ, phục vụ cho quá trình làm việc hiệu quả
2 MTLV-02
Mơi trƣờng làm việc an tồn, sạch sẽ, khơng có các yếu tố gây độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe
3 MTLV-03 Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và chất lƣợng
VII. VĂN HĨA CỦA CƠNG TY
1 VH-01
Công ty liên tục có những sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh, chất lƣợng, vƣợt trội tạo ra nét văn hóa đặc trƣng
2 VH-02 Văn hóa của Cơng ty là phù hợp và cạnh
tranh
3 VH-03 Văn hóa cơng ty vững mạnh, phù hợp với các mục tiêu và chiến lƣợc dài
VIII. MỐI QUAN HỆ GIỮA MỤC TIÊU CÁ NHÂN VÀ MỤC TIÊU TỔ CHỨC 1 MT-01 Mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức là không thể tách rời
2 MT-02
Mục tiêu của từng cá nhân rất quan trọng để có thể hồn thành đƣợc mục tiêu của tổ chức
3 MT-03 Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức