CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2 Phƣơng pháp thu nhập thông tin và số liệu
2.2.2 Dữ liệu sơ cấp
- Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, phát bảng câu hỏi cho toàn bộ cán bộ, ngƣời lao động đang làm việc tại công ty TNHH Star Concord, thu thập thông tin qua bảng câu hỏi (xây dựng bảng câu hỏi, số lƣợng mẫu tham gia trả lời).
Quy trình điều tra bảng hỏi nhƣ sau: Bƣớc 1: Xây dựng bảng hỏi
Để đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động thì cần phải xác định từng nhân tố ảnh hƣởng và mối quan hệ của chúng tới động lực làm việc. Sự thay đổi của các nhân tố ảnh hƣởng đều khiến cho động lực làm việc của ngƣời lao động bị thay đổi. Bên cạnh đó, mỗi nhân tố có tác động với mức độ khác nhau tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Tác giả tiến hành khảo sát để lấy ý kiến của nhân viên tại Công ty Star Concord Việt Nam về thực trạng công tác tạo động lực để tìm hiểu
những hạn chế mà cơng ty cịn tồn tại làm giảm hiệu quả công việc và nhu cầu, nguyện vọng để có thể góp phần giúp nhân viên có động lực làm việc tốt hơn.
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên tại Công ty Star Concord Việt Nam.
Phƣơng pháp lấy mẫu: Các mẫu điều tra đƣợc lựa chọn từ các mẫu gửi về của nhân viên công ty Star Concord đƣợc khảo sát. Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách: tác giả gửi Google Form.
Số lƣợng mẫu: Kích thƣớc mẫu có liên quan trực tiếp và tỉ lệ thuận với độ tin cậy của phƣơng pháp thống kê. Trong phạm vi nghiên cứu này, do điều kiện cho phép, tác giả thực hiện khảo sát với 100% đối tƣợng khảo sát. Khảo sát đối tƣợng nhân viên cơng ty 3 văn phịng: 74 phiếu phát ra, 74 mẫu thu về (đạt 100%).
Nội dung bảng hỏi cần có: Giới thiệu về ngƣời điều tra, mục đích điều tra là gì. Sau đó là các thông tin ngƣời đƣợc hỏi cần điền nhƣ họ tên, tuổi, giới tính, chức vụ, phịng ban. Xác định các câu hỏi trong bảng hỏi và các câu hỏi trong bảng hỏi đƣợc đƣa ra phải nhằm thu thập những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Sau khi đã có các câu hỏi trong bảng hỏi cần sắp xếp lại trình tự các câu hỏi sao cho phù hợp và tránh gây khó khăn cho ngƣời đƣợc khảo sát.
Cơ sở xây dựng bảng hỏi: Những câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ở chƣơng 1.
Bƣớc 2: Phỏng vấn thử và tham khảo thêm ý kiến chuyên gia
Bảng hỏi thƣờng gặp một số lỗi nhƣ câu hỏi đa nghĩa, dễ bị hiểu sai, hoặc khó hiểu cho ngƣời đƣợc tra, vì vậy việc tham khảo ý kiến chuyên gia có nhiều kinh nghiệm là vô cùng cần thiết và quan trọng.
Bƣớc 3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi
Sau khi thực hiện xong bƣớc 2 thì bƣớc chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi này giúp cho ta có các câu hỏi tốt. Sự chỉnh sửa này giúp ta khắc phục đƣợc các lỗi chính mà ta hay mắc phải.
Bƣớc 4: Thực hiện khảo sát. Sau khi thông qua một vài lần phỏng vấn thử và đƣa ra đƣợc bảng hỏi cuối cùng, chúng tôi mới bắt đầu khảo sát thực tế với những ngƣời đƣợc điều tra. Lúc này, bảng hỏi sẽ không chỉnh sửa hay điều chỉnh thêm để đảm bảo sự nhất quán trong dữ liệu thu thập.
Có thể thu thập nguồn dữ liệu sơ cấp này bằng 2 cách đó là phỏng vấn trực tiếp hoặc thu thập thông tin gián tiếp qua bảng hỏi online.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu:
Bảng câu hỏi là công cụ điều tra phổ biến nhất, đƣợc sử dụng để thu thập thông tin từ nhiều ngƣời, và bảng câu hỏi có thể kết hợp với nhiều kỹ thuật khác nhau. Số lƣợng câu hỏi bao nhiêu phụ thuộc vào nội dung nghiên cứu. Đó là vì bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên những nguyên tắc tâm lý và những nguyên tắc này là nền tảng cho các hành vi của con ngƣời.
Bảng câu hỏi chính thức đƣợc dùng để khảo sát đƣợc chia thành 2 phần, tổng là 33 câu hỏi:
Phần 1 có 6 câu hỏi về Thông tin cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, thu nhập hàng tháng, chức danh công việc. Đây là các thang đo định danh để phân loại nhân viên và đánh giá sự khác nhau giữa các nhóm khảo sát về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Star Concord Việt Nam.
Phần 2 gồm 24 câu hỏi với các biến quan sát nhƣ sau: Thu nhập (3 câu hỏi)
Đặc điểm công việc (3 câu hỏi)
Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (3 câu hỏi) Sự hỗ trợ của cấp trên (3 câu hỏi)
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (3 câu hỏi) Môi trƣờng làm việc (3 câu hỏi) Văn hóa của cơng ty (3 câu hỏi)
Mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (3 câu hỏi)
Qua các câu trả lời từ bảng hỏi, ta dùng thang đo Likert 5 bậc ( là thang đo lƣờng hoặc công cụ đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi để xác định ý kiến, hành vi và nhận thức của cá nhân hoặc ngƣời tiêu dùng đƣợc phát minh bởi nhà khoa học xã hội ngƣời Mỹ Rensis Likert vào năm 1932 ). Thang đo nàyđƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ nhân
viên công ty TNHH Star Concord Việt Nam, cụ thể các tiêu chí của thang đo nhƣ sau: 1 – Rất khơng đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Phân vân, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý.
Mức độ đánh giá:
Nếu X<2: Công ty không đáp ứng đƣợc sự mong đợi của Nhân viên Nếu 2<X<3: Công ty đáp ứng dƣới sự mong đợi của Nhân viên Nếu 3<X<4: Công ty đáp ứng đƣợc mong đợi của Nhân viên Nếu 4<X<5: Công ty đáp ứng vƣợt mong đợi của Nhân viên Nếu X=5: Công ty đáp ứng vƣợt xa mong đợi của Nhân viên
Trong đó: X là giá trị trung bình về mức đáp ứng mong đợi của nhân viên đối với Công ty.
Số lƣợng điều tra: 100% cán bộ nhân viên công ty TNHH Star Concord tại 3 văn phịng tại Hà Nội, Hải Phịng và Hồ Chí Minh.
Dƣới đây là mô tả chi tiết bảng hỏi:
Bảng 2.1: Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu
STT MÃ
HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT NGUỒN
I. THU NHẬP ( LƢƠNG, THƢỞNG, PHÚC LỢI,…)
1 TN-01 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
Nguyễn Thùy Dung (2017);
Phạm Thị
Anh Đào (2018); Herzberg (1959); Phạm Đức Chính (2016)
2 TN-02
Các chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm, hỗ trợ, phụ cấp…) và tăng lƣơng hàng năm đƣợc thực hiện đầy đủ
3 TN-03
Cơ chế trả lƣơng, thƣởng linh hoạt ( trả đúng, đủ lƣơng và có các khoản phụ cấp gia tang theo kết quả kinh doanh của công ty )
II. ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC
cơng việc của cán bộ, nhân viên đƣợc xác định cụ thể cho từng vị trí
Herzberg (1959); Nguyễn Phan Thảo Tiên (2016)
2 CV -02 Cơng việc đƣợc sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực ngƣời lao động
3 CV-3
Công việc của ngành logistics rất thú vị và có nhiều cơ hội phát triển chun mơn nhƣng cũng khơng ít rủi ro
III. CƠ HỘI HỌC TẬP VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
1 HT-01
Đƣợc tham gia các khóa đào tạo kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm thƣờng xuyên
Nguyễn Thùy Dung (2017);
Phạm Thị
Anh Đào (2018); Herzberg (1959); Trần Thị Kim Dung& Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2011);
2 HT-02 Có cơ hội cơng bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến
3 HT-03
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty Star Concord là cao hơn so với các công ty cùng ngành
IV. SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN
1 CT-01
Lãnh đạo trực tiếp luôn đƣa ra những quyết định một cách khách quan dựa trên những thơng tin chính xác, đầy đủ
Ellickson (2002), Borzaga và cộng sự (2006); Robbin
and Coulter (2005)
2 CT-02
Lãnh đạo cấp trên thân thiện với cấp dƣới, khuyến khích và lắng nghe CBNV cấp dƣới cho ý kiến trƣớc khi đƣa ra những quyết định quan trọng
3 CT-03
Lãnh đạo luôn quan tâm đến cấp dƣới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công
việc
V. SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP
1 ĐN-01 Đồng nghiệp có sự tôn trọng và phối hợp tốt trong công việc
Organ và Ryan (1995); Podsakoff và cộng sự (1996); Bachrach và cộng sự (2000), Herzberg (1968)
2 ĐN-02
Đồng nghiệp trong công ty đối xử với nhau công bằng và hỗ trợ nhau tốt
3 ĐN-03 Mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiện, cởi mở
VI. MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
1 MTLV- 01
Cơ sở vật chất (cơng cụ dụng cụ, máy móc, thiết bị, vật dụng văn phòng…) tại phòng làm việc đƣợc trang bị đầy đủ, phục vụ cho quá trình làm việc hiệu quả
Nguyễn Thùy Dung (2017);
Phạm Thị
Anh Đào (2018); Herzberg (1959);
2 MTLV- 02
Mơi trƣờng làm việc an tồn, sạch sẽ, khơng có các yếu tố gây độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe
3 MTLV- 03
Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và chất lƣợng
VII. VĂN HĨA CỦA CƠNG TY
1 VH-01
Cơng ty liên tục có những sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh, chất lƣợng, vƣợt trội tạo ra nét văn hóa đặc trƣng
Maslow (1943); Herzberg (1959)
2 VH-02 Văn hóa của Cơng ty là phù hợp và cạnh tranh
3 VH-03
Văn hóa cơng ty vững mạnh, phù hợp với các mục tiêu và chiến lƣợc dài
VIII. MỐI QUAN HỆ GIỮA MỤC TIÊU CÁ NHÂN VÀ MỤC TIÊU TỔ CHỨC
1 MT-01
Mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức là không thể tách rời
Perry và Porter (1982); Hart (1994), Vancouver & Schmitt (1991)
2 MT-02
Mục tiêu của từng cá nhân rất quan trọng để có thể hồn thành đƣợc mục tiêu của tổ chức
3 MT-03 Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức