4.3.1. Kiện toàn bộ máy và năn lực của độ n ũ cán bộ đảm nhiệm tổ chức công tác đào tạo
Hiện nay, đội ngũ cán bộ chuyên môn làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn mỏng, hiện chỉ có 1 cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành Sƣ phạm đảm trách cơng tác này cịn hầu hết các cán bộ chuyên trách công tác đào tạo của Cơng ty khơng có chun mơn chuyên sâu về công tác này. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo tại Cơng ty.
Mục tiêu:
Nâng cao trình độ chun mơn về chun ngành quản trị nhân sự cho các cán bộ phụ trách công tác đào tạo.
90
đào tạo: Soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, sử dụng máy tính, kỹ năng đứng lớp…
Nội dung giải pháp:
Cử các cán bộ làm công tác đào tạo của Công ty đi tham gia các hội nghị, hội thảo của các chuyên gia về công tác đào tạo nhân lực do Tập đồn mời về nói chuyện.
Cử các ngƣời phụ trách đào tạo đi học các lớp nâng cao chuyên môn tại các trƣờng, các trung tâm có uy tín về đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực nhƣ: Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Trƣờng Đại học Lao động và xã hội, Trƣờng đại học Cơng Đồn, Thƣơng Mại…
Điều kiện thực hiện:
Sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty nhƣ tạo điều kiện cho các ngƣời phụ trách đào tạo đi học để nâng cao kiến thức, liên kết với các trung tâm, các trƣờng đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực…
Cấp kinh phí cho các cán bộ làm cơng tác đào tạo có kinh phí để đƣợc đào tạo nâng cao năng lực.
Công ty cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo, góp phần làm giảm cơng việc cho các ngƣời phụ trách đào tạo: cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng các phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo…
4.3.2. Nâng cao nhận thức về côn tác đào tạo nhân lực
Mục tiêu giải pháp:
Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCNV tồn Cơng ty về vai trị của cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ky năng cơng tác.
Nâng cao hơn nữa ý thức, tinh thần học tập của CBCNV tham gia đào tạo.
Nội dung giải pháp:
Tổ chức tuyên tryền, quán triệt và có những chỉ đạo kịp thời về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, đặc biệt là ngƣời phụ trách đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ về chủ trƣơng, bản chất quá trình phát triển nhân lực tại Cơng ty.
91
của họ, khuyến khích họ đƣua ra những sáng tạo trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có hình thức khen thƣởng kịp thời và đúng lúc cho những CBCNV có sự chuyển biến lớn trong nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Có đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo trong Công ty đối với công tác này, lãnh đạo phải là ngƣời thực hiện gƣơng mẫu, đi đầu.
- Có sự kiểm tra, đánh giá việc thực hiện một cách công khai, minh bạch và phải dựa trên các tiêu chí thống nhất.
- Tạo lập nguồn quỹ khen thƣởng cho các cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực.
4.3.3. Hồn thiện các chế độ, chính sách đối vớ n ườ lao độn sau đào tạo
Chế độ chính sách đối với ngƣời lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng nhƣ thực hiện các chính sách cho ngƣời lao động sau đào tạo tại Công ty TNHH Valqua Việt Nam chƣa có văn bản và chiến lƣợc cụ thể. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến ngƣời lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty từ đó gây lãng phí nhân tài và chi phí.
Mục tiêu: xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo, chính sách đãi
ngộ cho lao động sau đào tạo
Nội dung giải pháp:
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ƣu tiên bố trí ngƣời có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này; Tạo mơi trƣờng thu hút nhân tài nhƣ: Trang bị cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo Cơng ty cần quan tâm xây dựng một tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ.
Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc và cống hiến cho Công ty. Tạo ra môi trƣờng lành mạnh trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm
92
túc quy chế tuyển dụng của Công ty, đồng thời tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự.
Công ty cần quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động đƣợc lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đƣa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho Công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Công ty trong những năm tiếp theo.
Cơng ty có kế hoạch đánh giá năng lực và cơng việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu cơng việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với các chính sách nhân sự khác của Cơng ty. Tất cả phải mang tính đồng bộ hóa thì mới đảm bảo việc thực hiện chính sách đối với ngƣời lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Các chính sách này bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, chính sách tiền lƣơng thƣởng, chính sách phúc lợi, chính sách mơi trƣờng – điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty.