Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
3.2.1. Nâng cao nhận thức, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấpủy Đảng, Ủy ban nhân dân Thủ đô Viêng Chăn và lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ ủy Đảng, Ủy ban nhân dân Thủ đô Viêng Chăn và lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn
Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thủ đô Viêng Chăn, trong đó có Sở Nội vụ là một trong những nhiệm vụ hàng
đầu của công tác xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng nhà nước pháp quyền ở nước CHDCND Lào hiện nay. Đây chính là cơ sở tạo ra sự thống nhất cao về nhận thức, tư tưởng, ý chí, hành động cũng như củng cố niềm tin của quần chúng nhân dân đối với Sở Nội vụ cũng như các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị ở Thủ đô Viêng Chăn. Chủ tịch Bounnhang Vorachith đã khẳng định: “các cấp ủy, các
cơ quan chức năng của Đảng, Nhà nước, đoàn thể phải nâng cao trách nhiệm đối với công tác nghiên cứu lý luận để cung cấp luận cứ khoa học, làm cơ sở cho việc đề ra đường lối, chính sách của Đảng, cụ thể hóa quy luật phù hợp với nguyện vọng và lợi ích cơ bản của nhân dân” [37, tr.13].
Để nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn nói riêng và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thủ đơ Viêng Chăn nói chung trong giai đoạn tới, trước hết cần nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cấp ủy Đảng, UBND Thủ đô Viêng Chăn và lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn về yêu cầu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thủ đơ, trong đó có Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn. Chỉ khi cấp ủy Đảng, UBND Thủ đô Viêng Chăn và lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn có được nhận thức đúng đắn về việc nâng cao chất lượng cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn thì mới có được sự đầu tư “đúng và trúng” cho cơng tác nâng cao chất lượng công chức của Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn để đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đề ra trong giai đoạn tới. Trong đó cấp ủy Đảng, UBND Thủ đô Viêng Chăn và lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn cần nhận thức rõ tầm quan trọng và quan tâm thực hiện có hiệu quả các nội dung sau:
Một là, nghiên cứu, xây dựng kế hoạch chiến lược về quản lý công vụ trên cơ
sở kế hoạch chiến lược và kế hoạch liên tịch của Chính phủ và Bộ Nội vụ;
Hai là, nghiên cứu, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, phát triển công
chức Sở Nội vụ;
Ba là, nghiên cứu, xác định tiêu chuẩn chức vụ hành chính, chức vụ kỹ
89 thuật, chức vụ của công chức Sở Nội vụ;
Bốn là, quản lý công chức về số lượng, chất lượng, thực hiện chính sách
và kỷ luật công chức Sở Nội vụ theo quy định của pháp luật;
Năm là, tổng hợp tình hình quản lý biên chế công chức Sở Nội vụ và kế
hoạch số lượng công chức Sở Nội vụ mới hàng năm báo cáo Bộ Nội vụ theo quy định.
Bên cạnh đó, lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn cũng cần nâng cao nhận thức, hành động của mình trong việc quản lý, sử dụng công chức. Cụ thể, lãnh đạo Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn cần chú trọng quan tâm đến các hoạt động như thi tuyển công chức mới, thăng cấp bậc, bổ nhiệm, điều động, miễn nhiệm và đánh giá kết quả hoạt động của công chức của đơn vị; tăng cường sử dụng hệ thống thông tin quản lý công chức hiện đại và có khả năng liên kết với các ngành, các tổ chức quản lý cơng chức có liên quan; xem xét, giải quyết các khiếu nại, kiến nghị của công chức trong phạm vi trách nhiệm của mình; tổng hợp, xem xét định kỳ hoạt động của cơ quan nói chung và hực hiện các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật để nâng cao chất lượng cơng chức của cơ quan mình trong thực tiễn.
3.2.2. Đổi mới cơng tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cơng chức là khâu đầu tiên và có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định đến chất lượng công chức của cơ quan, tổ chức. Với mục tiêu nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn thi khi tuyển dụng công chức vào làm việc trong các phòng, ban của Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn giai đoạn tới cần quan tâm và thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đây:
Thứ nhất, đổi mới nội dung tuyển dụng công chức Một là, chú trọng về năng lực:
Việc tuyển chọn công chức vào Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn không chỉ dựa vào văn bằng, chứng chỉ để đánh giá năng lực của người dự tuyển, mà còn cần tiến hành kiểm tra, thi tuyển thực tế để lựa chọn những người có năng lực
thực sự. Khi nhận hồ sơ tuyển dụng công chức phải kiên quyết loại bỏ những hồ sơ có văn bằng, chứng chỉ khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng hoặc khơng đạt yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng.
Mặc dù thời gian qua, Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn khi tiến hành tuyển dụng công chức đã quan tâm đến việc thi tuyển công chức, tuy nhiên công tác này được thực hiện cịn nặng tính hình thức và chưa thực sự khách quan, cơng bằng. Chính vì vậy, để kiểm tra được năng lực thực sự của người dự tuyển công chức thi cần phải đổi mới hoạt động thi tuyển cơng chức theo hướng: - Thay vì kiểm tra nặng về lý thuyết thì nên kiểm tra năng lực của người dự tuyển cơng chức ở khả năng xử lý tình huống, năng lực xử lý các kỹ năng cần phải có như kỹ năng giao tiếp (cả giao tiếp bằng ngoại ngữ), kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin...
-Phải xây dựng được ngân hàng đề thi, nội dung đề thi có tính mở, là sự
tổng hợp tất cả các kiến thức, kỹ năng cần phải có đối với cơng chức; đề thi và người hỏi thi phải được bảo mật tuyệt đối, khi phát hiện đề thi bị lộ hoặc người hỏi thi với người dự tuyển có mối quan hệ với nhau thì phải thay đổi đề thi và người hỏi thi.
- Thành phần hỏi thi, chấm thi phải bao gồm các cơng chức có kinh nghiệm, có thâm niên, hiểu biết rộng và phải bảo đảm khách quan, công bằng.
Hai là, về phẩm chất:
Cơng chức nói chung và cơng chức Sở Nội vụ nói riêng có một vị trí rất quan trọng trong hệ thống chính trị cấp tỉnh. Chính vì vậy, cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn phải có phẩm chất chính trị, lề lối, tác phong làm việc rõ ràng, đầy đủ. Đó là tinh thần phục vụ Đảng, Nhà nước, phục vụ nhân dân, tận tâm với công việc, phải “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư”, có lối sống lành mạnh, có ý chí phấn đấu vươn lên, khơng ngại khó và bản lĩnh chính trị vững vàng, khơng bị lợi dụng, cám dỗ. Đây là những tiêu chí rất khó định lượng, nhưng cần phải đặt lên hàng đầu khi xây dựng kế hoạch, nội dung thi
tuyển công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn. Để làm được điều này, Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn phải phối hợp với các cơ quan của Thành ủy Viêng Chăn, đặc biệt là Ban Tổ chức Thành ủy Viêng Chăn để xác định và xây dựng tiêu chí về phẩm chất của cơng chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn nhằm làm căn cứ cho việc tuyển dụng công chức của không chỉ Sở Nội vụ mà cịn cả các cơ quan chun mơn thuộc UBND Thủ đô Viêng Chăn trong thời gian tới.
Ba là, về sức khỏe:
Để nâng cao chất lượng cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn có chất lượng thì cần xây dựng cụ thể các tiêu chí về sức khỏe của cơng chức làm cơ sở để tuyển dụng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn trong thời gian tới. Theo đó, cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn là những người đảm đương những nhiệm vụ rất lớn, địi hỏi phải có sức khỏe bền bỉ, cùng với đó cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn cịn thường xun giao tiếp, làm việc với công dân, tổ chức, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thủ đô Viêng Chăn, các cơ quan ở trung ương và các địa phương khác, các cơ quan, tổ chức nước ngoài nên cần phải có ngoại hình ưa nhìn, phong thái nghiêm chỉnh, khả năng giao tiếp thân thiện... Để thực hiện giải pháp này, Sở Nội vụ cần nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm của các địa phương, các quốc gia khác để xây dựng được bộ quy chuẩn về sức khỏe của công chức Sở Nội vụ phù hợp với điều kiện thực tế của Thủ đô Viêng Chăn.
Thứ hai, nâng cao tỷ lệ công chức là nữ giới thông qua tuyển dụng công bằng, khách quan, khơng phân biệt về giới tính.
Như đã đề cập ở phần thực trạng, tỷ lệ công chức Sở Nội vụ là nữ giới của Thủ đô Viêng Chăn thời gian qua mặc dù cao hơn một số cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thủ đô Viêng Chăn, nhưng vẫn chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với tỷ lệ công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn là nam giới. Về cơ bản, công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn dù là nam giới hay nữ giới không ảnh hưởng quá nhiều đến chất lượng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn,
92
nhưng trong thực thi cơng vụ, có một số cơng việc mà nữ giới thực hiện sẽ có hiệu quả hơn so với nam giới, vì nữ giới thường là những người bền bỉ, tính chịu đựng cao, khơng nóng vội. Do vậy, để thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, thu hút được nhân tài là nữ giới nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn thời gian tới thì khơng nên đặt ra tiêu chuẩn, điều kiện về giới tính khi tuyển dụng cơng chức đối với tất cả các đợt tuyển dụng công chức, đối với các vị trí tuyển dụng cơng chức, chỉ đặt ra điều kiện về giới tính khi tuyển dụng cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn đối với những vị trí việc làm bắt buộc phải là do nam giới thực hiện.
Thứ ba, việc tuyển dụng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn phải gắn liền với chủ trương tinh giảm biên chế, đúng người, đúng việc.
Tuyển dụng công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn phải gắn liền với rà soát, điều chỉnh, đào tạo lại, thực hiện phương châm “có lên, có xuống”, “có vào, có ra”. Khi tuyển dụng phải ưu tiên tuyển dụng những cơng chức có thể đảm nhiệm được nhiều vị trí việc làm có liên quan với nhau, có khả năng quản lý, có khả năng ứng dụng những cơng nghệ hiện đại vào thực thi cơng vụ. Ngồi ra, công tác tuyển dụng phải khách quan, chống tư tưởng cục bộ, thái độ thành kiến.
Khi tuyển dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường, trên cơ sở thực hiện dân chủ, công khai, khách quan trong việc tuyển dụng, để tuyển chọn cho được người có đủ tiêu chuẩn vào ngạch cơng chức.
Thứ tư, chính sách tuyển dụng phải có khả năng thu hút được nhân tài Việc
thu hút được nhân tài là một trong những điều kiện để nâng cao chất
lượng công chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn nói riêng và các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND Thủ đơ Viêng Chăn nói chung. Mặc dù tình hình an ninh - trật tự của Thủ đơ Viêng Chăn chưa thực sự ổn định, điều kiện kinh tế - xã hội bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19 nên khơng có nhiều điều kiện để tăng thu nhập cho cơng chức và như thế sẽ rất khó thu hút được nhân tài trở thành công chức làm việc trong Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn. Tuy nhiên,
trong thực tế có rất nhiều nhân tài muốn trở thành cơng chức khơng phải vì có thu nhập cao, mà đơn giản họ chỉ muốn đóng góp cho quê hương, đất nước, cho nhân dân. Do vậy, để chính sách tuyển dụng cơng chức thu hút được đội ngũ này, thì chính sách đó và q trình thực hiện chính sách đó phải thực sự công bằng, khách quan đẻ nhưng người tài tin tưởng và tham gia thi tuyển.
3.2.3. Đổi mới công tác phân loại, đánh giá công chức
Phân loại, đánh giá công chức là vấn đề hết sức quan trọng nhưng lại rất tế nhị và phức tạp trong cơng tác cán bộ. Từ đó, đánh giá, phân loại cơng chức là khâu quyết định, nếu phân loại, đánh giá cơng chức đúng thì việc bố trí, sử dụng sẽ đúng, hiệu quả và ngược lại phân loại, đánh giá cơng chức sai thì bố trí, sử dụng sẽ sai, khơng hiệu quả, thậm chí có thể gây mắt đồn kết nội bộ, làm lãng phí năng lực, tài năng của cơng chức. Do vậy, phân loại, đánh giá công chức là phân loại, đánh giá trên cơ sở tiêu chí, những nguyên tắc nhất định, cụ thể:
Một là, những tiêu chuẩn, nghĩa vụ công chức do Đảng MNDCM Lào, Nhà nước
CHDCND Lào quy định và tiêu chuẩn cụ thể do đơn vị sử dụng công chức đề ra cho từng chức danh công chức, nhiệm vụ mà công chức đảm nhiệm; Hai là, việc phân loại, đánh giá công chức phải khách quan, trung thực và
khoa học, phản ánh đúng bản chất, năng lực, phẩm chất của công chức;
Ba là, trong q trình phân loại, đánh giá cơng chức phải nắm vững quan
điểm toàn diện và phát triển;
Bốn là, phân loại, đánh giá công chức phải trên tinh thần xây dựng,
nhưng không được quá chung chung, khắc phục việc phân loại, đánh giá theo cảm tính, chạy theo thành tích, áp đặt ý chí chủ quan của người thực hiện việc phân loại, đánh giá công chức.
Đây là những yêu cầu cần phải được thực hiện nghiêm chỉnh khi phân loại, đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn nói riêng. Từ đấy, khi áp dụng vào thực tiễn đánh giá công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn cần chú ý:
Thứ nhất, về nguyên tắc đánh giá, phân loại công chức
94
Khi phân loại, đánh giá cơng chức Sở Nội vụ Thủ đơ Viêng Chăn thì cần phải bảo đảm tính khách quan, cơng bằng, theo ngun tắc tập trung dân chủ. Người được đánh giá khi nhận được kết quả đánh giá phải có quyền trình bày về kết quả đánh giá, kết luận của việc đánh giá công chức phải là sự kết hợp giữa ý kiến đánh giá của tập thể, của người lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, tổ chức và tự đánh giá của chính bản thân cơng chức. Sau khi có kết luận đánh giá cơng chức thì phải được niêm yết, thơng báo cơng khai, dân chủ trên tinh thần đồn kết, tình đồng chí, đồng nghiệp. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn phải được thục hiện hàng năm đối với tất cả công chức, dưới sự chỉ đạo và hướng dẫn của Ban tổ chức Thành ủy và Bộ Nội vụ. Riêng đối với công chức nắm các chức vụ lãnh đạo, quản lý thì cần đánh giá khi kết thúc thời hạn bổ nhiệm để cân nhắc, xem xét bổ nhiệm lại.
Thứ hai, về phương pháp đánh giá, phân loại cơng chức
Muốn đánh giá được cơng chức có hiệu quả thì cần phải có phương pháp đánh giá khoa học, muốn khách quan, cơng bằng thì cần phải tn theo một quy trình đánh giá chặt chẽ, phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm hiện nay là hợp lý, mỗi cá nhân tự cho điểm trên cơ sở đánh giá in sẵn nội dung đầy đủ các tiêu chí cụ thể rõ ràng và điểm tối đa cho từng tiêu chí. Người được đánh giá phải trình bày trước tập thể để được đóng góp và bỏ phiếu, thủ trưởng đơn vị đáng giá thông qua hội đồng đánh giá của đơn vị. Phương pháp đánh giá này tỏ rõ những ưu điểm khi