(Nguồn: Spector, 1997)
Trong thời gian qua, những giá trị mà các công cụ đặc trưng JDI, MSQ và JSS mang lại sự đóng góp to lớn cho sự nghiệp nghiên cứu vấn đề về hài lịng cơng việc của lực lượng lao động. Các mơ hình nêu trên đã đạt được sự tin cây cao và có thể áp dụng ở nhiều tổ chức cũng như nhiều nhóm đối tượng nghiên cứu, đặc biệt là JDI và MSQ (Green, 2000). Tuy nhiên, về mặt bản chất, JDI được thiết kế dành cho các nhóm cơng nhân và nhân viên kỹ thuật (Castanheira, 2014), trong khi MSQ và JSS lại hướng đến áp dụng tại các nhóm nhân viên thuộc ngành dịch vụ (Spector, 1997). Với những lý do trên, mơ hình JDI được sử dụng làm nền tảng, đối tượng nghiên cứu của luận văn là 307 nhân viên kỹ thuật tại Công ty LD ĐH Cửu Long, điều này hoàn toàn phù hợp với bản chất thang đo của JDI.
Dựa trên mơ hình nghiên cứu trên, tác giả thừa kế các yếu tố như: Lương, Phúc lợi, Thăng tiến, Giám sát, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Thăng tiến. Tác giả chỉ chọn lựa một số yếu tố trên vì cho rằng các biến cịn lại không đại diện cụ thể cho một yếu tố: Phần thưởng bất ngờ thuộc về phúc lợi, Quy trình vận hành thuộc về bản chất công việc hoặc giao tiếp thuộc về Đồng nghiệp hoặc cấp trên, bên
cạnh đó các yếu này chưa thể hiện cụ thể trong các khung lý thuyết tiêu biểu trước đó.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mơ hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Như đã đề cập ở phần trước, nghiên cứu kế thừa thang đo JDI và đưa ra một số điều chỉnh phù hợp để đáp ứng những đặc điểm công việc thực tế của nhân viên kỹ thuật tại Công ty LD ĐH Cửu Long. Cụ thể:
Tác giả giữ nguyên tên hai biến “Bản chất công việc” và “Đồng nghiệp” từ thang đo JDI. Bên cạnh đó, tác giả thay đổi một số tên biến, bao gồm: Thứ nhất, biến “Sự giám sát của cấp trên” được đổi thành “Sự hỗ trợ của cấp trên” vì tại Cơng ty LD ĐH Cửu Long, do đặc tính làm việc theo nhóm nên cấp trên trực tiếp (nhóm trưởng) thường đồng hành cùng các thành viên trong nhóm trong các ca làm việc tại giàn, ngoài việc giám sát, cấp trên cịn có nhiệm vụ hỗ trợ nhân viên vừa để đảm bảo an tồn vừa để tăng hiệu quả cơng việc. Thứ hai, biến “Tiền lương” được đổi
thành biến “Thu nhập” vì lý do hiện nay tại Cơng ty, ngồi khoản Lương được nhận, nhân viên kỹ thuật còn nhận được các khoản trợ cấp khác như cơng tác phí, trợ cấp tay nghề, trợ cấp thâm niên... Thứ ba, biến “Cơ hội thăng tiến” trong công việc
được thay đổi thành “Đào tạo và phát triển”. Schmidth (2007) đã chỉ ra rằng “đào tạo” và “phát triển” chính là phương tiện giúp nhân viên có thể thăng tiến trong cơng việc, vì vậy, tác giả đổi tên biến nhằm mục đích giúp nhân viên có góc nhìn rộng và khách quan hơn trong đánh giá.
Hình 7. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả xây dựng, 2022)
Bên cạnh các biến đã có sẵn, tác giả bổ sung thêm hai biến mới vào mơ hình là “Điều kiện làm việc” và “Phúc lợi” vì các lý do chính: Một là, dưới điều kiện làm việc tại giàn khoan theo ca kíp, sự an tồn trong điều kiện làm việc là một trong những điều mà nhân viên quan tâm nhất (Schemerhon, 1993). Hai là, bên cạnh các khoản thu nhập cứng, trên thực tế, Cơng ty cịn chi trả một số khoản phúc lợi khác như Bảo hiểm hay Du lịch…, vì vậy, tác giả muốn đánh giá sự tác động của những nhân tố này đến sự hài lịng cơng việc của nhóm đối tượng cần nghiên cứu.
Tóm lại, tác giả đã xây dựng được mơ hình với biến phụ thuộc là sự hài lịng
trong cơng việc và 07 biến độc lập bao gồm (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện
làm việc, (3) Sự hỗ trợ của cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển (Hình 7).
Các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty LD ĐH Cửu Long. Từ việc đánh giá, xem xét và dựa trên kết quả của một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được thực hiện trước đó trong điều
kiện tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long, tác giả đề xuất một số giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Bản chất công việc quan hệ đồng biến với sự hài lịng cơng việc
Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1974) về lý thuyết đặc điểm công việc thì bản chất cơng việc bao gồm các kỹ năng yêu cầu của công việc, bản chất nhiệm vụ phải thực hiện, ý nghĩa của nhiệm vụ đồng nhất, quyền tự chủ của nhân viên, thông tin phản hồi từ cấp trên cùng đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến động lực và sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
H2: Điều kiện làm việc quan hệ đồng biến với sự hài lịng cơng việc
Điều kiện làm việc là tình trạng mơi trường nơi người lao động làm việc. Áp dụng thực tế với bối cảnh nghiên cứu, khái niệm trên được giới hạn bởi thời gian làm việc, sự ảnh hưởng của môi trường vật lý nơi làm việc đến sức khoẻ người lao động, sự cảm thấy an toàn, thoải mái khi làm việc và các công cụ hổ trợ cho công việc.
Khôi Lê & ctg (2013) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
H3: Sự hỗ trợ của cấp trên quan hệ đồng biến với sự hài lịng cơng việc
Trong bối cảnh nghiên cứu, cấp trên được hiểu là vai trò quản lý trực tiếp người lao động hay có thể hiểu theo một cách khác là lãnh đạo. Có rất nhiều cấp lãnh đạo khác nhau trong công ty. Trong đó, yếu tố cấp trên được hiểu là người quản lý trực tiếp của nhân viên kỹ thuật tại Công ty LD ĐH Cửu Long.
Quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo của mình tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên thơng qua các khía cạnh như sự quan tâm của cấp trên đến nhân viên (Bellingham, 2004), sự giúp đỡ hỗ trợ nhân viên khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự dễ dàng trong giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự ghi nhận năng lực của nhân viên (Weiss & cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên và đối xử công bằng với mọi nhân viên (Warren, 2008). Thuật ngữ “sự hỗ trợ của cấp trên” được sử dụng để làm rõ hơn ý nghĩa của yếu tố cần nghiên cứu trong mơ hình này.
H4: Đồng nghiệp quan hệ đồng biến với sự hài lịng trong cơng việc
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với người đó. Theo nghĩa rộng, đồng nghiệp có thể chung một ngành nghề, cùng hoặc không cùng một tổ chức. Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp ở đây được hiểu theo nghĩa hẹp hơn là những người cùng làm việc với nhân viên kỹ thuật đó trong cùng cơng ty LD ĐH Cửu Long.
Trong quá trình làm việc, gần như những người mà nhân viên tiếp xúc nhiều nhất khơng phải là cấp trên, mà chính là những đồng nghiệp của họ. Chỉ khi thoải mái với đồng nghiệp, được làm việc với những người có tâm huyết và trách nhiệm, đáng tin cậy thì nhân viên mới có được tinh thần làm việc tốt nhất. Chính vì vậy, đồng nghiệp có ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lịng trong cơng việc và hiệu quả làm việc của một nhân viên. Theo Boeve (2007), đồng nghiệp là một trong những nhân tố có tác động mạnh nhất đối với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
H5: Thu nhập quan hệ đồng biến với sự hài lịng trong cơng việc
Thu nhập được định nghĩa là khoản thù lao hoặc sự chi trả của tổ chức mà cá nhân đó nhận được từ sự lao động, kinh doanh. Trong phạm vi nghiên cứu đề cập, thu nhập được hiểu là tiền công, tiền lương, các khoản trợ cấp và khoản thưởng bằng tiền mặt được Công ty LD ĐH Cửu Long chi trả cho nhân viên kỹ thuật (thu nhập này không bao gồm các khoản thu khác không do công ty chi trả cho nhân viên đó).
Theo Luddy (2005), sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên chịu tác động mạnh từ yếu tố thu nhập của người lao động. Khi không đáp ứng được nhu cầu về yếu tố này, người lao động không những khơng hài lịng mà cịn có cảm giác bất mãn với công việc (Herzberg & cộng sự, 1959).
H6: Phúc lợi quan hệ đồng biến với sự hài lịng cơng việc
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp người lao động được công ty hỗ trợ ngoài khoản tiền thu nhập nói trên. Phúc lợi được chia làm hai loại, bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Tại công ty LD ĐH Cửu Long, phúc lợi bắt buộc đối với một cơng ty gồm có bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thất nghiệp. Nhân
viên luôn quan tâm nhiều đến các phúc lợi tự nguyện của công ty. Phúc lợi tự nguyện được cơng ty duy trì với năng lực tài chính và mức độ quan tâm của nhà quản trị. Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long đang thực hiện chính sách phúc lợi bao gồm trợ cấp thâm niên (nhận 01 lần trong một năm, giá trị bằng nửa tháng lương nhưng không quá 1.000 đô la Mỹ), thưởng lương vào cuối năm, tặng quà sinh nhật trị giá 50 đô la Mỹ/ nhân viên. Ngồi ra, cơng ty cịn một số khoản phúc lợi tự nguyện khác như bảo hiểm chăm sóc sức khỏe PVI, thưởng sáng kiến nâng cao hiệu suất lao động …
Kim và ctg (1996), Hoonakker và ctg (2013) đều cho rằng sự khơng hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng, các phúc lợi tại tổ chức hồn tồn có tác động tiêu cực tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Theo Luddy (2005), sự hài lịng trong cơng việc cũng chịu ảnh hưởng từ phúc lợi cơng ty. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Việt Nam một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của yếu tố phúc lợi công ty.
H7: Đào tạo và phát triển làm việc quan hệ đồng biến với sự hài lịng cơng việc
Đào tạo là quá trình giảng giải kiến thức, trang bị kỹ năng nghề nghiệp liên quan đến bản chất công việc của nhân viên nhằm nâng cao trình độ chun mơn và chất lượng công việc của người lao động. Phát triển để chỉ sự tiến bộ của một nhân viên trong công ty. Từ “phát triển” bao hàm cả ý nghĩa “tiến bộ” và “thăng tiến” – thông qua luân chuyển công việc nội bộ đến các vị trí cao cấp hơn trong tổ chức.
Ngoài ra, cũng trong phạm vi nghiên cứu này, đào tạo và phát triển được đưa vào chung một nhóm biến nhằm hướng đến mục đích cuối cùng khi được đào tạo của nhân viên là sự phát triển. Nghiên cứu của Schmidth (2007) đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có quan hệ mật thiết với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Như vậy, các giả thuyết được đề xuất cho mơ hình đều dự đốn các biến độc lập có tác động tích cực với biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kỹ thuật tại Doanh nghiệp LD ĐH Cửu Long.
Tổng kết chương 2
Chương hai bao gồm các nội dung chính: Thứ nhất, định nghĩa sự hài lịng
trong cơng việc là cảm giác thoải mái, thỏa mãn với công việc của họ khi các nhu cầu và mong muốn về các khía cạnh cơng việc được đáp ứng. Thứ hai, luận giải
những lý thuyết xoay quanh khái niệm này và phân tích các mơ hình nghiên cứu tiền nhiệm, thang đo JDI (Smith & cộng sự, 1969), bản khảo sát MSQ (Weiss & cộng sự, 1967) và bản khảo sát JSS (Spector, 1997). Từ đây, tác giả chọn kế thừa mơ hình JDI để đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 07 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Sự hỗ trợ của cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi và Đào tạo – Phát triển) và 01 nhân tố phụ thuộc (Hài lịng cơng việc).
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp và quy trình nghiên cứu Phương pháp và quy trình nghiên cứu
Về phương pháp, Luận văn sử dụng cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Về quy trình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu được thực hiện theo hai quy trình chính, bao gồm quy trình nghiên cứu sơ bộ và quy trình nghiên cứu chính thức.