Hệ số KMO 0,898
Kiểm định Bartlett's Hệ số Chi-Square 2925,305
df 276
Sig. 0,000
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngồi ra, tổng phương sai trích của năm nhân tố nói trên là 73,325% > 50% (Phụ lục 4), tức năm nhân tố này giải thích được 73,33% mức độ biến thiên dữ liệu trong mơ hình.
Sau khi kết thúc phân tích nhân tố, có 24/26 biến quan sát ban đầu được giữ lại, hai biến BC2 (Tôi hiểu rõ công việc tơi đang làm.) và PL2 (Cơng ty có chính sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên.) bị loại bỏ khỏi mơ hình. Nhìn chung, bốn nhóm biến DT, CT, TN và DK khơng có sự xáo trộn về thành phần, chỉ có biến BC và DN có xu hướng hội tụ thành một nhóm biến mới. Vì vậy, các nhóm nhân tố mới được đặt tên lại như sau:
(1) Nhân tố “Đào tạo và phát triển” (ký hiệu DT), bao gồm 04 biến: Công ty tạo điều kiện cho tôi học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn (DT2), Tôi được đào tạo đầy đủ kiến thức để thực hiện công việc (DT1), Cơng ty có chính sách thăng tiến cho người có năng lực (DT3) và Cơ hội thăng tiến - phát triển là công bằng với tất cả nhân viên (DT4).
(2) Nhân tố “Bản chất công việc và Đồng nghiệp” (Ký hiệu BC_DN), bao gồm 09 biến: Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết (DN2), Tôi cảm thấy công việc hiện tại đầy thử thách và thú vị (BC1), Thời gian di chuyển đến nơi làm việc của tôi là vừa phải (DK5), Cơng việc của tơi có tầm quan trọng đối với công ty
(BC3), Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực của tôi (BC4), Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện, hòa đồng (DN1), Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hồn thành tốt cơng việc (DN3) và Cơng ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau, thai sản, nghỉ phép… (PL1).
(3) Nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” (Ký hiệu CT), bao gồm 04 biến: Cấp trên
luôn đối xử công bằng đối với tất cả nhân viên (CT4), Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tơi (CT3), Cấp trên thường xuyên quan tâm đến tôi khi làm việc
(CT2), Tôi thường nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc (CT1). (4) Nhân tố “Thu nhập” (Ký hiệu TN), bao gồm 04 biến: Mức thu nhập hiện tại của tôi là phù hợp với năng lực của tơi (TN1), Tơi có thể sống tốt hồn tồn dựa vào mức thu nhập hiện tại (TN2), Mức lương tôi nhận được cao so với các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực (TN4) và Tơi được tăng lương hồn tồn dựa vào khả năng thực hiện cơng việc (TN3).
(5) Nhân tố “Điều kiện làm việc” (Ký hiệu DK), bao gồm 04 biến: Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc (DK3), Nơi làm việc của tơi đảm bảo tính an toàn và thoải mái (DK4), Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của
công ty là phù hợp (DK1) và Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều (DK2).
Phân tích nhân tố khám phá đối với Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Sau khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng, tác giả tiến hành phân tích EFA đối với biến Sự hài lòng, bao gồm 03 biến nhỏ.
Tương tự phần trước, phương pháp trích hệ số yếu tố (principal components) và phép xoay Varimax được thực hiện nhằm loại bỏ các biến không thỏa mãn điều kiện về hệ số tải nhân tố (factor loading). Trong phép xoay lần thứ nhất, 03/03 biến quan sát có hệ số tải nhân tố trên 0,5 và được giữ lại trong mơ hình (Bảng 16).
Hệ số KMO được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu: Hệ số KMO = 0,677 cao hơn 0,6 – thỏa mãn điều kiện. Biến phụ thuộc “Hài lịng” có ý nghĩa thực tiễn với mẫu nghiên cứu.
Bảng 16. Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc Các nhân tố 1 HL1 0,900 HL2 0,856 HL3 0,802 (Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngoài ra, hệ số Sig. của kiểm định Barlett’s cũng đạt 0,000 < 0,05. Điều này cho thấy các biến trong mơ hình có tương quan chặt chẽ với nhau (Bảng 17).
Bảng 17. Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s
Hệ số KMO 0,677
Kiểm định Bartlett's Hệ số Chi-Square 160,556
df 3
Sig. 0,000
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngoài ra, tổng phương sai trích của ba nhân tố nói trên là 72,899% > 50% (Phụ lục 4), tức ba nhân tố này giải thích được 72,90% mức độ biến thiên dữ liệu của ba biến quan sát “Hài lòng”.
Sau khi thực hiện nhân tố khám phá, ba biến ban đầu đều được giữ lại. Nhân tố được trích ra và đặt tên là Sự hài lòng, ký hiệu là HL. Nhân tố phụ thuộc bao gồm ba biến quan sát: Nhìn chung tơi hài lịng về cơng việc tại Công ty (HL1), Tôi sẵn sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ yêu cầu của Công ty (HL2) và Tơi khơng muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty (HL3).
Phân tích hồi quy tuyến tính Thống kê mơ tả mẫu
Nhân tố “Đào tạo và phát triển”
Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố “Đào tạo và phát triển” được đánh giá ở mức cao nhưng chỉ xếp ở mức thứ 3 so với 3 nhân tố cịn lại. Hiện tại, chính sách Đào tạo và phát triển con người tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long đạt được sự cảm nhận tốt từ phía các nhân viên kỹ thuật, tuy nhiên tồn tại nhiều hạn chế,
đòi hỏi sự điều chỉnh về mặt chính sách. Chính vì vậy, chương 5 sẽ trình bày một số giải pháp và đề xuất nhằm tối ưu hố hoạt động nhân sự và quy trình Đào tạo – Phát triển để người lao động nói chung và đội ngũ nhân viên kỹ thuật nói riêng cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc.
Các yếu tố đánh giá sự hài lòng được đo lường bằng thang đo Likert tăng dần từ 1 đến 5, với 1 là mức thấp nhất (Hồn tồn khơng đồng ý) và 5 là mức cao nhất (Hoàn toàn đồng ý). Thang đo được chia đều thành 05 khoảng, mỗi khoảng ứng với 0,8 đơn vị theo quy ước: Từ 1,0 đến 1,8 là mức “rất thấp”, từ trên 1,8 đến 2,6 là mức “thấp”, từ trên 2,6 đến 3,4 là mức “trung bình”, từ trên 3,4 đến 4,2 là mức “cao” và từ trên 4,2 đến 5,0 là mức “rất cao”. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển”, giá trị trung bình của 3/4 biến quan sát trong nhân tố đều đạt mức cao (từ 3,45 đến 3,59), chỉ có biến DT4 đạt mức trung bình (3,32) trên thang đo Likert 5 cấp độ (Bảng 22). Ngoài ra, trị trung bình của các biến khơng chênh nhau nhiều (với độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1).
Bảng 18. Đánh giá của nhân viên kỹ thuật về “Đào tạo và phát triển”
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation
Statistic Std. Error Statistic
DT2 3,59 0,080 0,968
DT1 3,58 0,078 0,955
DT3 3,45 0,082 0,992
DT4 3,32 0,080 0,976
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Các chỉ số trên thể hiện ba điều: Một là, nhân viên đánh giá cao quy trình cũng như giá trị của sự đào tạo của tổ chức mang lại cho họ. Các nhân viên đồng thuận với ý kiến cho rằng doanh nghiệp đã hổ trợ cho nhân viên học tập và nâng cao trình độ chun mơn. Do bản chất công tác thuộc ngành kỹ thuật, các cơng việc địi hỏi rất cao về quy trình, thơng số cũng như độ an tồn nên việc cơng ty đầu tư vào đào tạo chuyên môn cho nhân viên là vô cùng đúng đắn và cần thiết. Ngoài ra, nhân viên cũng đồng ý rằng khi đảm nhận một công việc hoặc khi được nâng lên bậc cao hơn, cơng ty cũng tổ chức chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ
năng nhằm nâng cao năng suất lao động hay nói cách khác là gia tăng giá trị của bản thân người lao động. Đây là hai điểm sáng trong chính sách Đào tạo và phát triển của Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long.
Hai là, tuy rằng nhân viên cũng nhất trí rằng chính sách phát triển và thăng
tiến dành cho họ có sự phù hợp và dành cho người xứng đáng về năng lực. Cụ thể, để một nhân viên được xem xét nâng lên bậc lương cao hơn, ngồi yếu tố thâm niên, cịn dựa vào đánh giá của cấp trên trực tiếp cũng như hệ thống ghi nhận những đóng góp, sáng tạo của họ. Hoặc nếu để được xem xét nâng lên bậc quản lý, ngoài các yếu tố đầu vào kể trên, nhân viên còn phải trải qua một cuộc thi nâng bậc để Hội đồng xét nâng bậc có những đánh giá và góp ý cho từng chặng đường trong quá trình phát triển của nhân viên. Tuy chỉ là quy trình nội bộ nhưng cuộc thi cũng được tổ chức nghiêm túc và hiệu quả. Các thi sinh phải trải qua bài thi lý thuyết về các thông số kỹ thuật tại giàn, đồng thời tham gia phần thi phỏng vấn để trả lời các câu hỏi xử lý tình huống và đánh giá kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định trong từng trường hợp. Chỉ khi điểm từng phần đạt trên 80/100 và tổng điểm đạt trên 170/200, thí sinh mới được tham gia khóa huấn luyện nâng bậc.
Ở một khía cạnh khác, yếu tố công bằng trong thăng tiến lại là một yếu tố
không được đánh giá cao. Điều này thể hiện rằng bản thân các nhân viên cảm thấy chính sách thăng tiến của cơng ty là hợp lý nhưng chưa đảm bảo sự công bằng trong quá trình xét duyệt. Đây là một tình huống có thể lý giải được: Trước đây, quá trình xét duyệt nâng bậc chỉ dựa vào thâm niên, tất cả nhân viên đủ giờ đều có thể được tham gia nâng bậc. Hiện tại, bên cạnh yếu tố thâm niên, nhân viên cịn phải có thêm những đóng góp, sáng tạo để có thể được xem xét tham gia nâng bậc, điều này khiến cho các nhân viên lớn tuổi cảm thấy không công bằng vì họ nghĩ rằng các nhân viên trẻ sẽ sáng tạo tốt hơn nhưng kinh nghiệm thì khơng bằng, nếu chỉ dựa vào sáng tạo mà nâng lên bậc quản lý của các nhân viên khác thì thực sự là khơng cơng bằng. Đây chính là nguyên nhân khiến cho mức đánh giá của DT4 chỉ đạt “trung bình”.
Nhân tố “Thu nhập”
Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến Sự hài lịng trong mơ hình. Tuy nhiên, sự đồng thuận của mẫu khảo sát đối với nhân tố này lại là thấp nhất (3,14) và cần phải được quan tâm nhất trong phần giải pháp. Giá trị trung bình của tồn bộ 04 biến quan sát trong nhân tố đều chỉ đạt mức trung bình, đạt mức 3,09 - 3,23 trên thang đo Likert 5 cấp độ. Trị trung bình của các biến khơng chênh nhau nhiều (với độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1). Giá trị trung bình của từng biến quan sát trong nhân tố được thể hiện tại Bảng 23.
Kết quả riêng của từng biến quan sát được thể hiện như sau: Thứ nhất, sự phù hợp giữa thu nhập và năng lực thực tế không được nhân viên đánh giá cao (3,09) và là biến được đánh giá thấp nhất trong tất cả các biến quan sát có trong mơ hình. Đây là điều đáng báo động vì Thu nhập được chứng minh là một trong những yếu tố cơ bản để duy trì động lực làm việc (Herzberg & cộng sự, 1959) nhưng ở Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long, nhân viên lại đánh giá thu nhập ở mức độ thấp nhất, và nguy hiểm hơn là họ cảm thấy thu nhập hiện tại không xứng đáng với năng lực thực tế của họ. Bên cạnh đó, biến TN4 cũng thể hiện nhân viên khơng nhất trí cao với mức hấp dẫn của lương tại công ty, họ không đồng ý rằng mức lương tại Công ty Cửu Long là cao hơn so với các công ty cùng ngành (3,13/5). Đây là điều mà công ty cần nghiêm túc nghiên cứu để đề xuất các giải pháp cải thiện trong thời gian tới.
Bảng 19. Đánh giá của nhân viên kỹ thuật về “Thu nhập”
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation
Statistic Std. Error Statistic
TN1 3,09 0,085 1,039
TN2 3,11 0,079 0,956
TN4 3,13 0,080 0,971
TN3 3,23 0,077 0,941
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022) Thứ hai, biến TN2 cũng đạt giá trị ở mức trung bình (3,11) chứng tỏ nhân viên
khơng nhất trí với khoản thu nhập tại cơng ty để giúp họ duy trì cuộc sống. Mức thu nhập trung bình của một kỹ sư vừa tốt nghiệp vào khoảng 25 triệu/ tháng, một kỹ sư
thâm niên khoảng 30 triệu/ tháng và một cán bộ quản lý dao động từ 35 đến 40 triệu/ tháng. Đây có thể là mức thu nhập cao nhưng nếu so về tính chất cơng việc ca kíp và mức độ rủi ro tại giàn cao thì nhân viên khơng cảm thấy hài lịng cũng là điều dễ hiểu.
Thứ ba, tuy vẫn chưa vượt khỏi mức trung bình nhưng biến TN3 là biến có giá
trị trung bình cao nhất trong nhân tố này (3,23). Điều này thể hiện rằng nhân viên cảm thấy chính sách tăng lương chưa dựa vào năng lực làm việc thực tế của mỗi người. Như đã đề cập ở mục trước, trong thời gian hiện nay, chính sách xét duyệt tăng lương ngồi dựa vào thâm niên cịn dựa vào sự đóng góp ngồi cơng việc của mỗi người. Đây có thể là lý do khiến nhiều nhân viên cảm thấy bất mãn và khơng đồng thuận với chính sách này.
Nhân tố “Bản chất công việc và Đồng nghiệp”
Nhân tố “Bản chất công việc và Đồng nghiệp” là nhân tố đặc biệt phức tạp của mơ hình này vì đó là sự kết hợp giữa 03 biến quan sát của biến “Bản chất công việc” (BC1, BC3, BC4), 03 biến quan sát của biến “Đồng nghiệp” (DN2, DN1, DN3), 01 biến quan sát của biến “Điều kiện làm việc” (DK5) và 01 biến quan sát của biến “Phúc lợi” (PL1) thuộc mơ hình nghiên cứu đề xuất. Giá trị trung bình của tất cả các biến quan sát trong nhân tố này được thể hiện tại Bảng 24.
Bảng 20. Đánh giá của nhân viên kỹ thuật về “Bản chất công việc và Đồng nghiệp”
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation
Statistic Std. Error Statistic
DN2 4,14 0,059 0,719 BC1 4,02 0,059 0,714 DK5 3,79 0,063 0,767 BC3 4,04 0,061 0,737 BC4 4,07 0,064 0,780 DN1 4,12 0,058 0,709 DN3 3,99 0,067 0,821 PL1 4,20 0,070 0,846 (Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Đây là nhân tố có mức độ tác động mạnh thứ ba đến Sự hài lịng trong mơ hình và đạt sự đồng thuận ở mức cao cũng như cao nhất trong mẫu khảo sát (4,05). Giá trị trung bình của tồn bộ 08 biến quan sát trong nhân tố đều đạt mức cao và dao động từ 3,79 đến 4,20 trên thang đo Likert 5 cấp độ. Trị trung bình của các biến khơng chênh nhau nhiều (với độ lệch chuẩn < 1).
Khi tiến hành nhóm các biến lại để phân tích theo các tiêu chí Bản chất cơng việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc và Phúc lợi, kết quả phản ánh cụ thể như sau:
Đầu tiên, biến quan sát PL1 (Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau,
thai sản, nghỉ phép…) đạt giá trị trung bình cao nhất (4,20), chứng tỏ nhân viên rất đồng tình với mệnh đề này. Đây là điều tích cực khi cơng ty đã chi trả đầy đủ các khoản phúc lợi cho nhân viên trong thời gian làm việc.
Tiếp theo, nhóm biến Đồng nghiệp đạt chỉ số đồng thuận khá cao (DN2: 4,14;
DN1: 4,12 và DN3: 3,99), điều này chứng tỏ nhân viên nhất trí cao rằng đồng nghiệp hiện tại của họ có những tính chất như sẵn sàng hỗ trợ; nhiệt tình, tận tụy và thân thiện, hòa đồng. Trong suốt thời gian hoạt động, Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long đã triển khai nhân sự kỹ thuật theo từng nhóm nhỏ để khai thác tại giàn, số lượng cũng như cơ cấu thành viên trong từng nhóm gần như cố định, chỉ khi nào phát sinh nhân sự thôi việc hoặc tử tuất thì mới bổ sung/ thay thế người khác. Chính vì vậy, qua thời gian, tinh thần đồng đội giữa các nhóm/ tổ làm việc ngày càng được củng cố thông qua các hoạt động trong và ngồi cơng việc. Bên cạnh đó, cơng ty cịn thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn, dã ngoại nhằm nâng cao tinh thần làm việc nhóm giữa các thành viên. Vì vậy, nhân tố “Đồng nghiệp” đạt được sự đồng thuận cao cũng là điều dễ hiểu và có thể lý giải được.
Thứ ba, nhóm biến Bản chất cơng việc có mức độ đồng thuận cao thứ 3 trong
nhân tố này (BC4: 4,07; BC3: 4,04 và BC1: 4,02). Các chỉ số này thể hiện: Một là, nhân viên đồng ý rằng họ cảm thấy đang được làm những công việc mà khả năng của họ đáp ứng được một cách phù hợp. Điều này thể hiện rằng các nhà quản trị hiểu được chuyên môn và năng lực của nhân viên, đồng thời giao trách nhiệm đúng theo khả năng chuyên môn của họ. Hai là, nhân viên cũng hiểu được sự quan trọng
của công việc họ đang làm với sự tồn tại và phát triển của công ty. Trên thực tế,